“Comment faire pour creuser avec quelqu’un un trou sur son CV ?”

Je ne sais pas combien de fois on m’a demandé ça en formation. Et… à chaque fois je tombe des nues. Surtout que la discussion tourne souvent autour du mensonge potentiel du candidat qui ne dit pas la vérité sur la raison du “trou” dans le CV.

Chaque fois j’ai en tête la phrase d’Orelsan : “Me juge pas j'aurai moins envie de mentir”

C’est tellement ancré, que quand je vous ai posé la question sur LinkedIn vous n’avez été que 8% à me dire que vous ne posez pas de questions sur les trous :

Quand on recrute on oublie la violence de ce procédé. Pour avoir accompagné des personnes en recherche d’emploi, je peux témoigner d’à quel point c’est une des questions les plus redoutées, les plus stressantes, les plus anxiogènes.

Bon… mais peut-être que le jeu en vaut la chandelle ? Après tout si ça permet d’obtenir une information cruciale, c’est peut-être dans l’intérêt long terme des deux parties ?

Non.

Et pour le comprendre on va d’abord creuser la violence de la démarche.

La violence inouïe d’enquêter sur un trou

J’utilise le verbe enquêter à dessein, car c’est la posture qu’on adopte. Commençons par rappeler quelque chose que la télévision bas de gamme tend à nous faire oublier :

Les gens font rarement un trou dans leur CV par plaisir.

Ce qui signifie que la plupart du temps, on essaie de faire parler la personne d’une expérience extrêmement douloureuse, parfois professionnelle mais souvent personnelle. C’est humiliant quand on le fait auprès d’une personne qui n’est pas notre amie.

Une de mes anciennes élèves m’a envoyé cet extrait de CV :

Ça m’a fendu le coeur.

Car… je me dis que pour une candidate écrive ça sur son CV, elle a dû subir tellement fois la question mais pourquoi vous avez un trou entre 2020 et maintenant ?

Voilà un témoignage d’une candidate qui a un trou dans son CV :

En tant que candidate avec un trou dans le CV,  c’est systématiquement creusé. J'y ai eu droit de toutes les manières possibles :

• J'imagine que vous avez trouvé une occupation pendant cette période"
• "Dites moi tout, comment vous êtes vous occupée pendant ces longs mois"
• "Vous avez rallongé un congé maternité?" (Spoiler : je n'ai pas d'enfants)
• "je pense que vous avez laissé une coquille au niveau des années"
• “Vous avez un trou d’un an dans votre CV, un burn out à votre âge ?”

Et plus tu réponds plus tu creuses ta tombe 😅

Perso sur mon CV je ne mets pas les mois en face des années ça permet d'effacer certains trous. Mais parfois ça ne suffit pas à "cacher".

C’est tellement violent.

Et surtout… on s’attend à quoi quand on pose cette question ? Encore une fois, je pense qu’on la pose par habitude et mimétisme sans interroger le pourquoi.

Car, souvent, le trou dans le CV s’explique par un aléas violent :

• Licenciement
• Burn-out
• Dépression
• Décès d’un proche
• Divorce

Ou alors un événement positif mais privé : s’occuper d’un enfant.

Dans l’épisode de la série Explained sur le gender gap, on montre que l’essentiel de l’inégalité salariale est générée par ce trou là : ce sont les femmes qui s’arrêtent pour s’occuper de l’enfant et ce sont leur carrière qui est freinée. 

Mais, à la limite, c’est le “trou” que la personne vous “révèlera” le plus facilement.

Alors que les autres ?

Mettons-nous à la place du candidat qui s’est arrêté à cause d’un burn-out dont il a mis un an à se remettre. Il ne me connaît pas, je ne suis ni son ami, ni son psy… que répondre à la question ?

Que va-t-il gagner à me dire la vérité ? Quoi qu’il choisisse (me mentir ou me dire la vérité), tout ce que j’ai gagné c’est d’avoir créer un énorme malaise en lui.

Car… que m’apporte cette information ?

Si on pose une question d’entretien c’est qu’il y a des bonnes et des mauvaises réponses. Si jamais tu ne peux pas dire ce qui est une bonne ou une mauvaise réponse c’est le premier signe que la question n’est pas pertinente.

Par exemple, quand un recruteur me dit moi je pose la question des loisirs et que je lui demande mais tu en fais quoi ?

Il n’y a que deux réponses possibles. Soit le recruteur est conscient que cette question sert à discriminer (cf cette étude) en valorisant les loisirs des CSP+. Soit le recruteur est dans le déni et il me répond non mais peu importe la réponse ça me permet juste de comprendre.

Bah, j’insiste, si peu importe la réponse alors ce n’est pas une question d’évaluation. Alors… à quoi ressemble la bonne réponse au trou dans le CV ?

L’obsession pour la cohérence du parcours

Notre cerveau a une obsession pour la cohérence, les signes… c’est d’ailleurs une faille largement exploitée par les manipulateurs. Pire encore… notre cerveau a une obsessions pour les histoires.

Or, une histoire c’est toujours un déroulé cohérent où chaque pas amène à un autre pas. Si je propose un film sur un détective et qu’à la fin l’enquête se résout par hasard, ça donnera un film très peu apprécié. On a besoin que le détective fasse une chose A qui mène à une chose B mais y’a C qui survient et en même temps D qui… jusqu’à Z.

C’est aussi pour ça qu’on a tant de mal à accepter les changements de parcours. Notamment chez les artistes. Je suis moi-même un expert de la narration. À cause de mon métier mais aussi à cause de mon parcours justement. Je n’étais pas un élève très apprécié des autres au collège et au lycée. Jusqu’à ce que je découvre que j’avais un pouvoir celui de raconter des histoires et captiver un auditoire.

Du coup, c’est devenu une seconde nature (et accessoirement j’ai beaucoup lu sur le sujet pour améliorer cette compétence). Je pense que ça explique pourquoi j’ai toujours été bon dans la recherche d’emploi. Avant même d’être dans le monde du recrutement. Parce que j’avais compris rapidement la nécessité du storytelling du parcours.

Quand on m’a demandé en entretien d’entrée pourquoi je voulais faire une école de commerce alors que je venais d’une prépa ingénieur, j’ai répondu facilement :

J’ai toujours aimé tout explorer, je pense que ça vient de mon père prof de philosophie. La philosophie c’est cet amour du savoir, mon père lui-même a eu un parcours littéraire mais il adore la science. Moi c’est l’inverse, j’ai eu un parcours scientifique mais j’ai hésité à faire une prépa littéraire. Et là j’ai envie d’explorer une discipline que je n’ai jamais encore exploré.

Alors que la vérité c’était que ma copine de l’époque avait un appartement dans le 91 et que les meilleures écoles d’ingénieur que j’avais obtenues au concours étaient à Grenoble et à Tours. Or, l’école de commerce était à Evry, donc dans le 91.

Mais c’est sûr que c’est pas ça que je vais dire à un prof recruteur.

Quand on m’a demandé pourquoi je devenais recruteur de développeurs à la fin de mes études c’était facile :

Ma mère a toujours travaillé dans l’insertion professionnelle. Ma soeur est développeuse. J’ai toujours baigné dans ces deux environnements… En plus mon tout premier stage c’était en tant qu’assistant RH chez EDF Guadeloupe…

Et puis, quand j’ai rejoint LEDR j’ai arrêté d’être recruteur pour être formateur en recrutement :

Mon père est professeur, ma mère a toujours travaillé dans l’insertion professionnelle, puis j’ai eu une expérience de recruteur c’était logique au final que je devienne formateur en recrutement.

Et quand je veux épicer l’histoire je rajoute : c’est marrant parce que je me suis toujours dit que je ne serai JAMAIS prof comme mon père et au final…

Parce que notre cerveau adore la notion de destinée dans une histoire.

Quand j’ai écrit un livre de développement personnel je disais :

J’ai toujours adoré écrire, aussi loin que je me souvienne j’écrivais des histoires et mon héros s’appelait toujours François, je sais pas pourquoi. Du coup quand j’ai eu du temps, après mon bac, je me suis lancé dans l’écriture d’un roman. Je savais pas sur quoi écrire alors j’ai écrit sur une année de ma vie. Ça s’appelle Esquisse d’une goutte de vie. C’est un très mauvais livre, c’est grosso modo un TikTok d’ado mais en livre, mais c’était incroyable comme expérience.

Et puis, avec mon père prof de philosophie je me suis toujours intéressé au développement personnel. Bah oui… c’est quoi le développement personnel quand ce n’est pas une arnaque ? Un rebranding de la philosophie.

Si jamais je devais prendre un poste de marketing je dirais :

J’ai toujours adoré la publicité, au point que je regarde encore des publicités juste pour le plaisir. C’est pour ça que quand on n’avait pas encore de responsable marketing c’est moi qui gérait le marketing de L’école du recrutement, et j’adorais ça. En même temps, j’ai vraiment cette affinité, puisque mon tout premier stage c’était assistant marketing chez EDF Guadeloupe.

Et là si tu as suivi tu te dis mais non Nicolas t’abuse, là tu mens, tu as dit plus haut que ton premier stage c’était assistant RH chez EDF.

Et bien figure-toi que c’était les deux. J’avais un stage de 3 mois à faire, et comme je ne savais pas ce que je préférais j’ai demandé si je pouvais faire les deux :

D’ailleurs, dans ma lettre de motivation j’avais appuyé sur le contexte social : un mouvement de révolte contre les prix de l’essence au début, puis contre les prix chers et injuste tout court. Et j’avais fini en rappelant qu’EDF m’avait nominé pour son prix de l’excellence des bacheliers .

Encore du storytelling. Quel rapport entre tout ça et ma capacité à faire un stage en RH ? Absolument aucun.

La seule bonne raison de faire un trou dans le CV

Alors… qu’est-ce que la bonne réponse pour expliquer un trou dans le CV ? Une réponse storytellée. Quelque chose du type :

J’ai pris un an de pause pour prendre du recul sur ce que je voulais vraiment pour ma carrière.

Ou mieux :

J’ai décidé de prendre une année pour faire un tour du monde / J’ai décidé de faire un roadtrip

Les gens adorent les histoires de congé sabbatique pour faire le tour du monde.

Mais… quel est le lien entre ça et la performance en poste ?

Sans compter qu’on remarque que, comme pour les loisirs, on valorise encore une raison de CSP+. Il faut avoir les moyens pour faire un tour du monde ou un roadtrip.

En plus ça concerne combien de gens ? 5% ? 5%  à tout casser qui seront contents de vous raconter pourquoi le trou… tous les autres vous les mettez très mal à l’aise.

Et pour quoi, au final ? Rien.

La réponse n’apporte absolument rien pour prédire la performance en poste où la capacité à réussir dans la culture de l’entreprise.

Enquêter sur les trous, c’est du jugement ou de l’évaluation ?

Malheureusement, la plupart des entretiens de recrutement ressemblent à des rancards amoureux, c’est-à-dire que l’on juge, on se sent, on fait jouer le feeling pour voir si on a une étincelle.

Au lieu d’évaluer, comme on le ferait dans une compétition sportive.

Alors… quand on enquête sur les trous, c’est pour juger ou évaluer ?

Si c’est pour évaluer, c’est pour évaluer quoi ? On l’a vu : cette question révèle le talent à tout mettre sous forme d’histoire, à donner de la cohérence au chaos.

Car oui, j’ai oublié de préciser, j’ai mené mon parcours en étant extrêmement perdu. Comme la plupart des gens. Quand j’étais lycéen ça m’angoissait profondément de ne pas savoir. Arrivé à la fin de mon école de commerce, 5 ans après le bac… je ne savais toujours pas.

Si je racontais l’histoire honnêtement ça ne serait justement PAS une histoire. La vie n’est pas une série Netflix, la vie n’est PAS une histoire. Y’a pas de début, d’élément perturbateur, de climax. Donc on tâtonne, on avance sans savoir ce qu’on fait, y’a des hasards qui nous tombent dessus, des bifurcations…

Mais le pire c’est que… je ne fais même pas exprès de romancer : notre cerveau nous fait porter ce regard sur notre propre parcours. Nous lui donnons du sens. Car nous sommes une machine à créer de la cohérence. Nous préférons quelque chose de faux mais qui a l’air cohérent qu’une vérité contre-intuitive. Nous préférons voir des formes dans les nuages ou des visages dans des objets.

Sans compter notre biais de la croyance en un monde juste qui fait qu’on va essayer de trouver des notions de mérite dans le parcours.

C’est d’ailleurs probablement pour ça que le trou qui est dû à un licenciement est un des pires. Je connais quelqu’un qui a été licenciée dans le cadre d’une boîte horrible qui, si elle était attaquée, serait dix fois condamnée aux prud-hommes. Mais… dès qu’elle prononce le mot “licenciement”, c’est la fin du monde, les recruteurs se méfient comme si elle avait dit qu’elle avait une maladie contagieuse.

Si bien qu’elle finit par dire qu’elle a fait une rupture conventionnelle.

La question sur le trou évalue le talent narratif et la capacité de répartie (et encore… elle le fait de manière contestable, si on voulait vraiment évaluer le talent narratif on pourrait le faire en prévenant la personne que c’est ce qu’on évalue).

Mais… dans 99% des postes, le talent narratif et la répartie ne sont pas des critères essentiels au poste brut ou à l’adéquation culturelle.

En réalité… nous posons cette question pour juger. Nous la posons comme nous la poserions dans un rancard amoureux ou en soirée. C’est une curiosité mal placée qu’il faut cesser parce que :

1. Elle est très violente pour les candidats et candidates
2. Elle ne nous apporte rien
3. Elle nous fait perdre du temps que l’on aurait pu dédier à évaluer des compétences
4. Elle place les candidats en position de nous mentir et nous en position de nous vexer de ce mensonge

Mais surtout… il y a un cinquième problème que je n’ai pas encore abordé.

L’impact des informations parasites

Une des 15 règles de l’entretien structuré est ainsi exprimée :

Contrôler/Limiter l'influence des informations auxiliaires (CV, pré-qualifications, tests, lettre de motivation, sourcing).

Mais pourquoi ? Au final on pourrait juste les prendre et ne pas en tenir compte, non ?

Les gens qui font de la négociation sont familiers avec ce qu’on appelle l’effet d’ancrage. Le fait d’avoir connaissance d’une donnée comme le prix de l’objet autre part va nous influencer. Pire encore, on peut être influencer par un chiffre qui n’a rien à voir :

“Encore plus étonnant, l’anchoring fonctionne même avec des chiffres qui n’ont rien à voir avec l’objet vendu. Dans une autre expérience d’Ariely, simplement demander à des étudiants d’écrire les deux derniers chiffres de leur numéro de sécurité sociale – un chiffre aléatoire – a un impact énorme sur le prix qu’ils sont prêts à payer pour un objet.

Pour un clavier sans fil, les étudiants avec un numéro élevé (entre 80 et 99) sont prêts à payer 56 $, quand les étudiants avec un numéro bas (entre 1 et 20) ne sont prêts à payer que 16 $. L’effet est énorme, mais opère totalement à l’insu des étudiants, qui estiment tous que leur numéro de sécurité sociale n’a absolument pas contribué à leur décision.” *

*Source

La seule manière de se protéger de cet effet d’ancrage est de ne pas s’y exposer.

Or, si quelqu’un me dit j’ai été licencié…… mon cerveau va lancer un logiciel qu’on appelle que la psychologie sociale appelle l’erreur fondamentale d’attribution.

D’ailleurs, on sent à quel point les psychologues ont voulu nous alerter sur son omniprésence en l’appelant l’erreur fondamentale.

Mais qu’est-ce que c’est ? Et bien ça consiste à surestimer l’influence de ce qui est dans le pouvoir d’un individu par rapport aux choses externes.

Concrètement ça veut dire que je vais avoir tendance à attribuer le chômage de quelqu’un a sa personnalité (fainéantise) ou son caractère (fragilité) plutôt qu’à la malchance ou au contexte économique.

Le plus marrant c’est que ce biais s’inverse quand il s’applique à nous-mêmes.

Concrètement ça veut dire que si quelqu’un a une mauvaise note c’est probablement parce qu’il a mal travaillé mais que si moi j’ai une mauvaise note c’est parce que je n’ai pas eu de chance ou alors je n’étais pas dans les bonnes dispositions.

Du coup… quand quelqu’un nous dit qu’il a été licencié, ce logiciel se lance dans notre cerveau et une petite voix nous balance le pire stéréotype  :

Si la personne a été licenciée ça doit être à cause de sa personnalité ou son caractère

Si une personne nous dit qu’elle a fait un burn-out, ce logiciel ne nous dira pas que c’est probablement à cause d’une boîte toxique, la voix nous dira :

Si elle a fait un burn-out c’est qu’elle doit être fragile. Elle ne pourra pas gérer la pression.

Si la personne nous dit qu’elle au chômage depuis longtemps, le logiciel ne nous dira pas que y’a forcément des chômeurs de longue durée dans une économie de chômage structurel de masse. La voix nous dira :

Oulah… c’est quelqu’un qui n’a pas envie de travailler.

Et même si ensuite, je contrecarre la petite voix, c’est trop tard, elle a déjà fait un dégât irréversible dans ma perception. D’ailleurs… le simple fait d’avoir écrit le stéréotype ici, même pour le démonter est dangereux car ça peut contribuer à l’ancrer dans ta petite voix.

Alors que :

• Une personne peut être licenciée parce que son manager était toxique (je suis sûr que tu connais au moins une personne dans ce cas).
• Absolument tout le monde peut faire un burn-out et c’est le plus souvent déclenché par une forme de décalage entre les valeurs de la boîte et les valeurs personnelle. Ça n’a rien à voir avec la fragilité. 
• Un chômeur de longue durée l’est souvent pour des raisons qui n’ont rien à avoir avec ses compétences. Déjà, il s’enclenche un cercle vicieux de dévalorisation qui peut crisper et empêcher de réussir en entretien. Comme je sais qu’on va me juger, alors je me mets la pression et je rate l’entretien.
• Ensuite, il y a énormément de facteurs externes notamment dans l’histoire de vie de la personne. L’exemple le plus classique ce sont les personnes qui ne veulent pas quitter leur région où vivent leur famille… mais c’est très dur de trouver un poste de ce métier dans cette région. Alors ils finissent par se faire à l’idée de déménager au bout d’un moment…

S’intéresser au parcours est inutile

On a vu pourquoi il ne fallait pas enquêter sur les trous. Mais la question des trous est en réalité une sous-question d’une question plus large : celle sur le parcours.

C’est une croyance extrêmement répandue dans le recrutement au feeling : il faut poser des questions sur le parcours pour apprendre à connaître les gens.

Sauf que… le parcours en tant que tel est très peu prédictif de la performance. Il y a des gens qui vont avoir 6 ans d’expérience sur exactement le même job que je propose mais qui ne sont pas performants.

Bah oui… tout le monde n’est pas doué dans son job. Je connais plein de gens qui font leur métier pendant dix ans, mais mal.

Mais sans aller jusque là, j’ai déjà recruté des personnes qui étaient performantes au même job mais dans une culture d’entreprise différente et, du coup, ça ne marchait pas chez nous.

On creuse le parcours car on croit que ça nous aide à connaître la personne. D’où la fameuse question Parlez-moi de vous.

Sauf que, premièrement, les candidats détestent cette question car ils ne savent jamais ce que ça veut dire. Je dois parler de moi en général ? En lien avec le poste ? À partir de quand dans le passé ?

Comble de la cruauté, les recruteurs vont rajouter ah bah voilà, les gens ils répondent trop longuement à la question ça me montre qu’ils ont pas l’esprit de synthèse.

Mais, deuxièmement, que cherche-t-on à évaluer avec cette question ? Si on a besoin de quelqu’un qui a des compétences de prise de parole en public, par exemple, pourquoi ne pas directement demander racontez-moi une fois où vous avez dû prendre la parole en public ? Plutôt que d’attendre que, par chance, elle nous parle de cette compétence dans son parcours.

En faisant ça on va favoriser les personnes qui maîtrisent les codes de l’entretien et qui comprennent bien que cette question a pour but de mettre en relation les éléments de leur parcours avec les compétences du poste.

Mais tu sais qui maîtrise le mieux ces codes ? Les escrocs ! J’entends par là les personnes qui sont très douées en entretien mais pas forcément dans le job. Je le dis en m’incluant dans cette catégorie : je sais que je serai capable de réussir à peu près n’importe quel entretien, pour n’importe quel job. Alors que, évidemment, je ne suis pas doué dans n’importe quel job. Cette obsession sur le parcours, favorise les escrocs et défavorise les candidats qui ne sont pas doués dans l’exercice de l’entretien. Mais ce qu’on cherche c’est des personnes douées en entretien de recrutement ou douées dans leur job ?

Mon but n’est pas de connaître les gens, mon but n’est pas de faire un rencard amoureux, mon but est de les évaluer. Et ce n’est pas le parcours qui me permettra de faire cette évaluation.

Quoi alors ?

Si tu me suis depuis un moment tu sais ce que je vais te répondre : un entretien structuré comportemental. Mais on en reparlera une autre fois.

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