Story client Manpower

Nina Ramen

Marketeuse & Smoothie du Recrutement

18 oct. 2019 • 4 minutes de lecture

Le Parcours du Recrutement chez Manpower

Plus qu’une formation, un accompagnement intégré

Interview de Anne THIERRY

Chef de projet formation TALENT ◆ PARIS

Manpower

Pourquoi avoir décidé de former les recruteurs de Manpower avec L’École du Recrutement ?

Tout a commencé par la rencontre de Frédéric BUONO avec Laurent BROUAT et Nicolas
GALITA. À l’époque, Frédéric était Directeur du sourcing et des réseaux sociaux. Il savait que les choses évoluaient très rapidement et qu’il fallait qu’on soit plus agile.

Leur rencontre a déclenché le déclic et Frédéric m’a dit “Il faut qu’on bosse avec eux !”.

Laurent et Nicolas nous ont apporté la bonne méthodologie par rapport à l’évolution du métier et des technologies. Et on a trouvé que leur projet de déployer un parcours en distanciel était une excellente idée.

Du coup, on a créé un vrai partenariat. Vrai dans le sens où l’on se dit les choses mutuellement. On a challengé leur projet et eux nous ont apporté leur expertise.

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Quelles étaient vos problématiques avant que les recruteurs passent la certification ?

Il y en avait plusieurs. On avait besoin de davantage de méthodologie.

Il fallait qu’on puisse faire une analyse pour prendre du recul et mettre en place une stratégie. Pour cela, une étude a été faite par les équipes de l’école du recrutement sur les pratiques de nos recruteurs.

Par exemple, les annonces n’étaient pas assez qualitatives. Les recruteurs n’osaient pas utiliser leur outil diffusion d’annonces en « sortant un peu du cadre » ; ils se sentaient figés dans une structure classique.

Et puis nous souhaitions emmener nos recruteurs vers une utilisation plus importante des réseaux sociaux.

Sur le sourcing, on avait aussi besoin de méthodes. Savoir comment travailler les mots-clés et comment les utiliser de façon plus efficace.

Et pour finir, il fallait acculturer les collaborateurs sur le recrutement.

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Quels sont les impacts de la certification sur les équipes ?

On essaie de mesurer le quantitatif, mais ce sont les aspects qualitatifs qui ressortent le mieux.

Un des Directeurs a vu une différence flagrante dans la manière de capter les candidats de la part de ses équipes. Les consultants recrutement sont plus efficaces dans leur sourcing et donc plus rapides à servir les demandes clients.

Une consultante m’a dit : « j’ai testé de suite la méthode de message d’approche et j’ai vu la différence de façon immédiate… impressionnant ! »

Ce qu’on constate aussi c’est que nos recruteurs sont très demandeurs pour faire le Parcours du Recrutement, même si faire la formation leur demande un investissement supplémentaire. Il y a un espèce de buzz qui s’est instauré.

Le Parcours du Recrutement est tout à fait pertinent pour les consultants en recrutement qui sont sur l’activité CDD et CDI.

Pour ceux qui sont sur l’activité Intérim, c’est le Responsable emploi qui s’appuie sur le contenu du Parcours pour former les équipes et animer des ateliers spécifiques.

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Et les bénéfices ?

Ça fait 4 ans que Manpower et L’École du Recrutement travaillent main dans la main. Nous sommes aujourd’hui totalement autonomes sur la plateforme et donc sur la gestion des parcours.

Et puis, les ateliers sont très pratiques avec un résultat immédiat.

Il y a eu des moments de transition. On a eu un peu peur avec le format SLOT. Raccourcir le temps de formation nous a fait craindre une démobilisation de nos collaborateurs. Et bien pas du tout ! C’est bien mieux ! On forme plus de recruteurs et il y a plus de stimulation sur un temps plus court.

Maintenant, le process est bien instauré dans les pratiques.

Les régions nous remontent le nom des recruteurs et on fait une vérification pour valider l’engagement des collaborateurs. On vérifie aussi que le manager est OK, que la date pour commencer le Parcours est cohérente avec l’activité du Consultant . Parce que c’est toute une équipe qui doit s’organiser.

C’est Enora PERREAU qui suit les apprenants. Elle les accompagne et s’assure que le collaborateur est impliqué. Finalement la motivation personnelle est la clé de la réussite !

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Comment avez-vous réussi à convaincre votre direction ?

La Direction était déjà consciente qu’il y avait un besoin d’accompagnement de nos recruteurs au sourcing et au recrutement via les réseaux sociaux

Avec Frédéric,on a convaincu la Direction que le Parcours du recrutement était une approche innovante et complète sur le sujet et on a donc investit du budget formation !

Depuis, tous les ans, le budget formation dédié est renouvelé.

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Quelle est votre vision du métier de recruteur ?

Un recruteur doit avant tout être à l’écoute de son client, avec une bonne compréhension de ses demandes.

Au-delà des aspects techniques d’un poste, il doit s’imprégner de, l’environnement de l’entreprise, sa culture pour trouver le bon candidat pour le bon poste. Un recruteur doit également savoir prendre du recul pour établir sa stratégie de sourcing et ainsi cibler les bons canaux.

Bien entendu il doit donc également bien comprendre ses candidats pour les positionner au bon endroit. Pour cela, savoir poser des questions pertinentes au regard du poste.

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Pouvez-vous me raconter votre parcours ?

Cela fait 20 ans que je travaille chez Manpower.

Après un master 1 Administration et gestion des entreprises, j’ai commencé en agence en tant que Chargée de recrutement et j’y suis restée pendant 7 ans. Et puis, j’ai évolué en interne vers une fonction support où j’ai mis à profit mon expérience du terrain pour former les collaborateurs particulçèrement en recrutement et en commercial.

J’ai ensuite pris un poste de Chef de projet en charge notamment de des parcours d’intégration et de promotion de notre réseau.

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Manpower en quelques mots

Acteur majeur du marché de l’emploi depuis 1957 en France, Manpower propose deux lignes de services à ses 80 000 entreprises clientes : « Conseil Recrutement » pour tous leurs besoins en recrutements permanents et « Référence Intérim » pour leurs besoins de flexibilité.