Comment créer un processus de recrutement objectif de A à Z
Hier, j’ai vu une vidéo diffusée sur LCI : Entretien d’embauche : tout se joue sur vos 7 premiers mots ! Elle explique qu’après la première phrase prononcée, un recruteur a déjà une idée de sa décision et qu’elle ne changera plus. Tout le reste de l’entretien ne sert qu’à confirmer cette première impression.
Ce phénomène, c’est le biais de confirmation. Le cerveau humain déteste l’incertitude et le doute. On voudra donc se faire une opinion rapide et solide.
C’est le plus grand piège de l’évaluation. Et, il nous fait mauvaise presse. Dire qu’un recruteur décide en quelques secondes le destin du candidat, dénonce l’idée que c’est une discipline peu fiable voire, aléatoire.
En 7 mots, il est évidemment impossible d’évaluer une personne.
Si nous voulons que le recrutement soit respecté et valorisé alors, ce genre de reportage ne devrait plus exister. Pour cela, nous devons inverser la tendance et faire du recrutement une discipline plus objective.
Et, hors de question de rejeter la faute sur les autres sans nous-même avoir des pratiques sûres.
A l’école du recrutement, on pense donc qu’il faut donner ce pouvoir à chaque recruteur. Nous devons tous avoir les moyens de rendre notre processus de recrutement le plus objectif possible. Il n’y a que comme ça que nous cesserons d’être perçus comme une discipline arbitraire .
Il y a quelques temps, on a fait une conférence avec toute la théorie de l’entretien structuré. Aujourd’hui, il est temps de passer à la pratique avec un exemple concret.
Dans cet article, je vous propose de découvrir les clefs de la mise en place de notre processus de recrutement. C’est l’équivalent de centaines d’heures de recherche et de test. En le lisant cet article, vous aurez déjà gagné plus d’un an de travail sur la mise en place du recrutement objectif. Il ne vous restera plus qu’à l’adapter chez vous.
Pour avoir une vue plus détaillée, vous pouvez également regarder la conférence intégrale : Le réveil du recrutement #7.
Les lois du recrutement
Le secret pour recrutement rapidement est que chaque personne de l’entreprise se sente investie de cette mission. En particulier les managers qui recrutent.
Quand on a voulu mettre en place un processus d’évaluation objectif, la première chose que Nicolas à fait à donc été de poser la théorie. Il a rédigé les lois du recrutement. Expliquer à tout le monde comment on recrute chez nous a été l’étape cruciale pour lancer la machine. Une fois que chacun savait comment faire, tout est devenu plus simple.
Ecrire vos propres lois, c’est mettre les fondations et des règles claires à votre processus de recrutement . C’est l’étape indispensable si vous voulez gagner en légitimité et guider toutes les personnes impliquées.
En les rédigeant, vous facilitez chaque décision, en particulier celles des managers dont ce n’est pas le métier. Puisqu’un processus de recrutement est une suite de choix, à la fin, vous gagnerez un temps précieux.
Un fois cette partie faite, tout devient alors beaucoup plus fluide.
En cas de doute, on se réfère aux lois du recrutement. Chez nous, elles contiennent même une banque de questions et un guide d’urgence pour mener un entretien objectif.
TELECHARGER NOS LOIS DU RECRUTEMENT
Le sourcing doit se marketer
A l’école du recrutement, c’est Laurent, le CEO qui fait le sourcing. Et, en analysant notre processus, on a constaté une chose : le sourcing est une boite noire. Très difficile de savoir comment il est fait.
Paradoxalement, c’est autant valable chez nous que dans d’autres entreprises. Et pourtant, ici, pas question de le dévaloriser le sourcing.
Du point de vu de Marion, la manager, les candidats arrivent. D’une manière ou d’une autre, elle ne sait pas vraiment comment. Et, lorsqu’il n’y en a plus, c’est la panique, elle tire la sonnette d’alarme.
En faisant cette conférence, nous avons été confrontés à nos lacunes : On a très peu d’informations sur le sourcing. Aucune idée du nombre de candidats dans le pipe, de réponses annonces, d’approches directes…
En plus, le sourcing est le goulot d’étranglement du recrutement. Chez nous, c’est l’étape la plus longue du processus. Si le sourcing s’essouffle c’est tout le processus de recrutement qui est en danger. Il est donc d’autant plus important de pouvoir le suivre.
Depuis la conférence, nous avons voulu améliorer cette partie. Nous avons mis en place un tableau de suivi pour que tout le monde puisse avoir une visibilité sur le pipe de candidat (ci-dessous).
Le canal de communication interne est primordial
Chez nous, on se sert de slack (un système de messagerie instantanée) pour communiquer toutes les informations sur le recrutement. Il permet d’avoir de vraies discussions et de faire circuler l’information en direct.
Le but du recruteur / sourceur est de prendre du feed-back le plus régulièrement et le plus rapidement possible auprès du manager. Si plusieurs semaines s’écoulent, entre chaque échange, cela ralentit la prise de décision et le processus global.
Petite astuce pour les recruteurs / sourceurs : Demander au manager quel est son canal de communication préféré et le solliciter régulièrement.
Instaurer un canal de communication qui fonctionne est vital.
L’entretien structuré est une bénédiction
Depuis qu’on a mis en place l’entretien structuré, le recrutement n’est plus le même. Laurent le dit lui-même.
En plus d’être deux fois plus prédictif, l’entretien structuré est bien plus agréable à mener pour le recruteur. Pas besoin de penser à la question suivante, on est beaucoup plus à l’écoute. En plus, l’évaluation de chaque critère est beaucoup plus facile. C’est une méthode claire pour prendre une décision finale rapidement.
Dans la conférence Ask Anything : Entretient structuré, Nicolas explique la méthode de A à Z.
La scorecard est fondamentale
Pour que le recrutement soit le plus objectif possible, on a choisi de faire une prise de besoin orientée sur les résultats. Il ne s’agit plus de dire “je cherche à nageur qui fait 1m80 et 85 kg” mais “je cherche un nageur capable de gagner une médaille d’argent aux JO en 2020”. Cette démarche permet de se concentrer sur les compétences et d’éviter les biais.
On utilise donc une scorecard. C’est un document dans lequel on mélange des éléments culturels et fonctionnels. Elle parle d’abord des résultats attendus à ce poste. On y met un maximum de chiffres liés à ce que la personne devra faire Par exemple, “elle doit, par sa seule action, multiplier le revenus de l’entreprise par 1,5 en un an”
On parle des compétences en dernier lieu pour nous obliger à extraire uniquement celles en lien avec la missions et les résultats.
Cette scorecard est l’élément clef du recrutement mais aussi du poste pour la suite. C’est une sorte de guide auquel on pourra se référer tout au long de l’intégration, voire de la vie, de la personne dans l’entreprise.
Je vous propose de voir à quoi ressemble la scorecard du marketing chez nous.
TELECHARGER NOTRE EXEMPLE DE SCORECARD
La méthode des incidents critiques est une excellent moyen de déterminer les critères de recrutement des managers. C’est aussi la partie où le recruteur peut apporter une valeur ajoutée supplémentaire.
On en a parlé dans la conférence Ask Anyhting sur l’entretien structuré.
Ecrire un compte rendu que les gens vont lire
Ecrire un compte-rendu à la fin de chaque entretien a littéralement boulversé notre recrutement.
Tout d’abord, cette étape oblige à rendre un verdict clair à la fin de chaque entretien. Il n’y a pas de place au flou.
Rédiger un compte rendu permet aussi à d’autres de donner un avis extérieur sur l’entretien. Or, avoir plusieurs points de vue réduit les biais cognitifs.
Enfin, il y a autant de compte-rendus que d’entretiens. Toutes ces informations sont répertoriées dans un seul et même document. Pour chaque candidat, il donne un regard éclairé sur la personne. On peut ensuite mettre en place des actions et l’aider à son arrivée. C’est une rétrospective précieuse pour la suite.
Je sais que vous ne me croyez pas mais, lire et rédiger un compte-rendu peut être agréable. Pour vous en convaincre, je vous propose de lire le dernier que j’ai rédigé.
TÉLÉCHARGER NOTRE EXEMPLE DE COMPTE RENDU SYMPA
Conclusion
Comme dans toute entreprise, le processus de recrutement se met en place au fur et à mesure qu’on grandit. De notre côté, on a appris en faisant mais surtout en enseignant.
Avoir créé un nouveau contenu pour nos formations nous a forcé à nous pencher sur de nouveaux sujets dont celui de l’entretien structuré.
Aujourd’hui, ce processus aspire à s’améliorer mais, une chose est sûre, il y a eu du chemin parcouru.
A l’école du recrutement notre métier est d’aider les recruteurs à mettre en place un processus de recrutement fiable et structuré. Si vous voulez qu’on vous accompagne à mettre en place le recrutement objectif, vous pouvez prendre dans l’agenda de Thomas ici.
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