Pourquoi et comment recruter pour une start-up ? (partie 2)

Après vous avoir montré la dernière fois l’importance du recrutement pour une start-up en insistant notamment sur la définition du besoin et la rédaction de l’annonce qui en découle, je vous propose aujourd’hui d’aborder les 3 dernières parties.

Pour reprendre notre processus du recrutement du tableau, il nous manque donc :

• Le sourcing, car l’annonce n’est pas suffisante
• L’entretien et l’évaluation plus généralement
• L’onboarding et l’accueil du salarié

Le sourcing : il va falloir se mouiller car l’annonce ne suffit généralement pas !

Je suis désolé de le vous dire mais il va falloir sortir du bois.

Vous allez sûrement recevoir des profils intéressants mais je vous conseille vraiment d’ouvrir vos chakras et de ne pas trouver vos candidats avec cette seule source qu’est l’annonce.

Vous allez faire très simple mais je vous demande d’en parler autour de vous, de partager l’annonce sur votre compte Facebook et LinkedIn… sur Instagram où vous voulez tant que vos amis y sont.

Tous les salariés de la start-up et les fondateurs doivent s’impliquer sur cette phase en partageant sur leurs profils et en en parlant autour d’eux.

Le plus facile est de prendre votre liste de contacts sur LinkedIn par exemple et de les faire défiler un à un. Si vous en avez beaucoup, cela va prendre du temps mais le travail le vaut vraiment. Pour chaque contact, demandez vous si vous pouvez lui envoyer un mail pour lui parler du poste.

Je vous assure, vous seriez surpris de la puissance de votre réseau et surtout sa capacité à vous aider. Vous allez identifier des personnes dans des entreprises qui pourraient vous intéresser ou proche.

Si je parle aussi de sourcing, c’est que vous pouvez aussi aller chercher directement les personnes qui vous intéressent.

Avec LinkedIn et des recherches basiques, vous pouvez faire beaucoup. Rappelez-vous d’ailleurs que LinkedIn offre le 1^er mois de l’abonnement Premium (accès aux profils et surtout mail direct).

Je vous propose ici de prendre le mois d’essai Premium sur LinkedIn et une fois que vous avez trouvé, n’oubliez pas de retirer votre CB pour ne pas payer tous les mois (sauf si vous utilisez beaucoup LinkedIn notamment pour le commercial).

Dans LinkedIn, vous allez utiliser 3 filtres :

« Mot-clés » pour mettre les compétences techniques si vous cherchez quelqu’un de technique

« Intitulé » pour trouver son nom de poste actuel dans LinkedIn

« Lieu géographique » pour spécifier un lieu précis si vous voulez qu’il bosse avec vous.

Une fois que vous avez compris que vous n’allez utiliser QUE ces 3 filtres, vous devez connaître une règle simple : les gens que vous cherchez ont des intitulés et des compétences avec des noms et des orthographes différents.

Le développeur que vous cherchez peut aussi s’appeler « ingenieur » ou en anglais « developper ».

Du coup dans le filtre « intitulé », vous allez mettre tous les noms auxquels vous pensez avec un OR (en majuscule) entre chaque synonyme comme ceci :

Developpeur OR developer OR ingenieur (vous n’avez pas besoin de mettre les accents).

Vous pourrez spécifier les compétences dans le filtre « mot-clés » avec la même logique comme ceci :

J2E OR JEE OR JEE

(on peut écrire JEE de plein manières différentes…).

Voici le résultat final de la recherche (n’oubliez pas de cocher les degrés 1, 2 et 3 et de préciser « actuel » dans l’intitulé !).

Vous avez compris ? Maintenant vous passez aux exercices pratiques et vous testez.

Une fois que vous avez vos profils, vous leur envoyez un message direct (si vous utilisez le mois gratuit de l’abonnement Premium) ou sinon vous passer par votre réseau si vous avez un contact commun.

Si aucune de ces options n’est possible, vous envoyez une demande de mise en relation avec un petit message.

Vous avez trouvé des gens, maintenant, il va falloir passer à la phase test et savoir si la personne est LA bonne personne.

Entretien et évaluation : méthode et guts !

C’est une étape compliquée car c’est un exercice que vous avez rarement fait et vous croyez souvent savoir évaluer alors qu’en fait vous vous leurrez car sans méthodologie pas d’instinct !

Mon 1^er conseil serait de pouvoir évaluer la personne en situation de travail. C’est ce qu’essaient de faire de plus en plus d’entreprises et notamment des start-ups aux US. Vous pourriez par exemple proposer un travail de freelance à la personne pour une journée sur un projet précis. Vous payez évidemment la personne et vous voyez comment elle bosse et surtout comment elle s’intègre dans l’équipe.

Vous pourriez aussi proposer un travail sur un code précis si c’est un développeur ou si vous êtes un peu plus gros, carrément organiser un hackathon avec un prix et un concours.

Je trouve aussi intéressant les nouvelles possibilités offertes par des start-ups comme Coxibiz (et d’autres) qui organisent des challenges pour remplacer le processus de recrutement. Les start-ups doivent s’appuyer aussi sur les innovations et idées d’autres start-ups pour recruter J.

Malgré toutes ces possibilités, vous n’échapperez pas à la phase de l’entretien !

Pour cette partie là, je vous propose de suivre 3 règles que vous devez garder en tête en permanence :

1. Préparez votre entretien : recherchez la personne sur Google, regardez son profil LinkedIn, ce qu’elle fait par exemple et ce qu’elle a fait
2. Mettez le candidat/personne à l’aise : ne faites surtout pas comme certaines entreprises qui croient que c’est le stress et la pression qui permettent de sortir le meilleur alors qu’en fait les candidats se confient plus facilement s’ils sentent un environnement de confiance
3. Parlez le moins possible et écoutez : les débutants en entretien ont la fâcheuse tendance à parler plus que la personne qu’ils reçoivent. C’est simple, écoutez ! (évidemment il faudra quand même vendre votre projet)

Pour évaluer votre candidat, j’aimerais vous proposer une grille de lecture que j’utilisais quand j’étais chasseur de tête à Londres.

Vous allez évaluer principalement 3 parties pendant l’entretien et je vous conseille d’écrire ces 3 parties sur votre feuille pour prendre des notes dans chacune des parties et relire vos notes à froid :

1. La motivation : pourquoi il veut venir chez vous ? Est-ce une lubie car les start-ups sont à la mode ou un vrai désir ?Vous allez lui poser des question du genre : Vous savez quoi de nous ? Que pensez-vous de notre produit ? Pourquoi ce poste en particulier ?
2. Les compétences : il a fait quoi concrètement ? Comment ? Vous devez creuser en posant des questions précises sur les mission et leur déroulement. Je dirais presque que le résultat importe moins que la façon d’y arriver. Vous allez lui demander : comment vous avez accompli cette mission ? Avec quels résultats et quels moyens ? Concrètement cela se passait comment ? Comment avez-vous géré le conflit
3. L’adéquation entre lui et vous : c’est ici que vous allez évaluer le fameux fit culturel. Est-il compatible avec l’équipe et vous ? Vous allez lui demander : Que faites-vous en dehors du travail ? Comment vous bossez ? C’est quoi ses loisirs, ses passions ? Alors vous le sentez ? C’est finalement la vraie question ici. C’est le moment où vous allez pouvoir vous baser sur votre instinct mais c’est le seul moment J.

Une fois l’entretien passé, vous allez relire vos notes pour réévaluer la personne avec le prisme de ces 3 critères.

Moins de compétences mais un meilleur fit culturel ? De superbes compétences, une vraie motivation mais un fit culturel défaillant ?

Toutes ces questions vont vous permettre de pouvoir prendre une décision en connaissance de cause.

Le 1^er jour de sa vie (et de votre start-up)

Le problème des personnes en start-up est souvent que l’on croit que l’on peut s’affranchir de toutes les règles J et donc pour l’accueil du salarié, c’est souvent la politique du « il va se débrouiller, on est dans une start-up ».

En fait, non.

Non car vous devez prendre le temps et la peine de faire un travail minimum pour mettre la personne dans les meilleures conditions quand elle arrive.

Ce travail se résume en 3 étapes :

– créer tous les outils dont il a besoin à son arrivée : adresse email, partage d’agenda, documents partagés sur Dropbox… et tous les accès dont il aura besoin. Je vous conseille de le faire avant son arrivée pour vous consacrez aux missions les plus importantes quand il est sera là.

– faire une journée d’accueil avec un temps d’équipe et des présentations du nouveau salarié à tout le monde. Vous devez aussi provoquer des moments de rencontre informels car c’est cet « informel » qui fera le ciment de votre start-up et ancrera la culture d’entreprise.

– faire un point avec le salarié et les fondateurs pour se poser et re balayer les points vus ensemble en entretien (notamment les objectifs et les moyens)

En guise d’exemple, je voulais partager avec vous comment nous avons accueilli Laurent, notre superman sales.

Lorsque Laurent est arrivé, Nicolas a préparé en amont un package d’arrivée avec tous les éléments dont Laurent avait besoin (documents indispensables) et partages importants. En amont je lui avais crée son adresse email (j’ai eu souci car pour notre 3^e salarié, il s’appelait laurent et l’adresse mail laurent@linkhumans.fr étant déjà prise, j’ai dû créer une nouvelle structure de mail J).

De mon côté, j’ai aussi écrit un article pour l’accueillir et l’annoncer à nos amis et notre communauté et le résultat de cet article a dépassé nos espérances. Ces anciens collègues ont posté près d’une dizaine de commentaires sur l’article (regardez ci-dessous) en lui souhaitant bonne chance. Cet article nous a servi de base de travail pour aider Laurent notamment dans la commercialisation puisqu’il permettait de l’identifier.

Ce qu’il faut que vous reteniez ici c’est qu’accueillir votre salarié de façon optimale est fondamental et peut déterminer l’échec ou la réussite de sa mission. Le coût de cet accueil versus l’impact est largement en votre faveur. Faites le !!

Conclusion

De la définition du besoin en passant par la rédaction de l’annonce, le sourcing, l’évaluation et l’intégration, toutes ces étapes sont fondamentales dans le succès du recrutement pour une start-up. Et qui dit bon recrutement dit facteur différenciant pour qu’une start-up se développe.

L’humain et l’homme sont au cœur du succès de toute start-up, le recrutement aussi.

Ne négligez pas cette partie, car le temps investi se retrouve démultiplié par la suite.

Aujourd’hui, je ne regrette pas le temps que j’ai investi il y a 6 mois pour trouver Laurent qui véritablement apporte une contribution énorme à la réussite de Link Humans. Sa maturité, ses idées et son implication sont telles que l’on aurait pas pu faire grand chose sans lui.

D’ailleurs je voudrais remercier ici Pauline Ravel de Clustree pour sa suggestion à l’époque !!

Alors prêts à recruter ?

Vous voulez suivre la meilleure formation sur le recrutement et le sourcing ? Vous voulez trouver les bons candidats ?

Découvrez #TruAcademy et devenez certifié !