Comment on recrute chez Link Humans ?

On vous parle de recrutement et de sourcing sur ce blog depuis déjà quelque temps. On vous challenge, on vous parle de notre amour pour le métier, on vous parle de stratégie et d’outils.

Mais qu’en est-il pour nous ? Comment on recrute chez Link Humans ? Sommes-nous comme les cordonniers ?

Voici donc l’histoire de nos recrutements, comment j’ai fait et pourquoi et surtout quelles leçons retenir (ou pas).

Principes et observations : Link Humans, une histoire de recrutement

D’abord je le prêche en permanence mais le recrutement d’une personne est l’acte le plus important d’une entreprise. Je prends véritablement du temps pour chercher, réfléchir au profil de la personne. Si je ne trouve pas la bonne personne, je préfère ne pas recruter et attendre.

J’essaie de ne pas faire de compromis sur la qualité. Surtout, j’anticipe beaucoup. Avant même mon besoin et la capacité (financière) à recruter la personne, je suis en chasse permanente.

Quand je repère une personne « intéressante », je vais lui proposer un RDV réseau pour échanger autour d’un café. La personne est décontractée et se livre souvent beaucoup sur elle. À la fin de notre conversation autour d’un café, je vais rester en contact avec elle et la classer (ou pas) dans mon vivier potentiel.

Une fois la relation créée, je vais régulièrement envoyer des mails à la personne ou proposer une mini-collaboration sur un sujet (écrire un article, modérer une session dans un événement #Tru…). L’idée est de tester le fit et la façon de bosser ensemble.

Ce travail, je vais le faire parfois 6 mois à 1 an à l’avance voire continuellement. Mon idée est donc d’avoir la bonne personne avant même de lancer la recherche. J’économise du temps et de l’argent surtout si j’ai testé la personne sur d’autres sujets.

Comme vous l’avez compris, je fais mon sourcing très en amont et je m’appuie beaucoup sur mon réseau. Du coup, qu’est ce que je cherche à identifier chez les personnes que je rencontre ?

Ce que je recherche dans les personnes qui vont travailler avec moi

Humilité : cela peut paraître surfait, mais l’humilité permet de s’interroger sans cesse et d’apprendre. Vu les réunions d’équipe, l’humilité n’est pas optionnelle mais obligatoire. Il m’est arrivé d’écrire ou de faire des choses où je me suis planté, l’équipe m’est tombée dessus à raison. Je crois que l’humilité est importante pour nous ! Ma peur serait d’avoir un membre (ou moi-même) de Link Humans qui prenne la grosse tête !!

Apprentissage : je veux des personnes qui sont capables d’apprendre en permanence. Mohamed ne connaissait rien au montage vidéo, il s’est mis à faire du montage et s’est auto-formé. Il faut avoir cette envie et cette curiosité pour aller chercher, fouiller et se mettre en posture d’apprentissage. Une de nos valeurs est la transmission comme l’expliquait Nicolas, pour bien transmettre, il faut bien apprendre !

Laurent s’est lancé dans le social selling et le growth hacking, Nicolas apprend toutes les ficelles de la traction ou Mohamed veut apprendre les secrets du code. Et moi ? J’apprends à être un chef d’entreprise avec du coaching !

PS : la personne sur la photo est Julie, notre UX/désigner !

Autonomie : j’ai une façon de manager où je laisse beaucoup de liberté aux personnes. J’ai totalement confiance et je ne passe pas mon temps à micro-manager les activités des uns et des autres. Le problème est que ce système ne fonctionne pas avec tout le monde, c’est aussi pour ça que j’ai arrêté de recruter des stagiaires ! Du coup, je dois vérifier que la personne est capable de bosser en parfaite indépendance et de s’autogérer. Cela demande une certaine maturité et une vraie organisation.

Engagement : nous sommes souvent dans l’excès dans tout ce que nous faisons. Je n’ai pas utilisé le terme passion qui ne veut plus rien dire mais bien d’engagement. Si vous avez fait des débats #Tru avec un des membres de l’équipe, vous comprendrez aisément ce que je veux dire par engagement. Chez nous, il n’y a pas de gris mais du rouge ou du orange.

Je vais ainsi vérifier ces qualités/valeurs avec des questions sur le dernier sujet appris ou sur leur façon de travailler ou un exemple concret de mission. La partie humilité et engagement est évidemment plus dure à évaluer et repose plus sur du non-verbal. Je dois bien avouer que je fais aussi beaucoup confiance à mon instinct. Mea Culpa :).

Concrètement, comment se sont passés les recrutements ? Comment j’ai suivi et mis en place les principes et observations précédentes ?

Les recrutements chez Link Humans : réseau, annonce, sourcing et test

Recruter chez Link Humans est un mélange entre plusieurs choses mais la notion de réseau et de test est prépondérante.

Nicolas : sourcing et BD

Le 1^er recrutement que j’ai véritablement fait pour la nouvelle équipe est celui de Nicolas Galita. Pour ceux qui lisent le blog, vous ne pouvez désormais plus le manquer. C’est l’homme au chapeau, le responsable du contenu et le brillant formateur chez nous.

Nicolas, je l’ai repéré en 2013 quand il a commenté plusieurs articles et écrit aussi des articles sur le sourcing. Il était le premier (avec moi) à vraiment se positionner sur le sourcing en recrutement en France.

Je lui ai alors proposé un 1^er RDV pour faire connaissance dans un café près des Champs Elysées. Il m’a alors parlé de son travail sur une BD pour les développeurs qui marchait très bien, je lui ai dit : « Et si on faisait la même chose pour les recruteurs ? ».

L’idée de la BD du recrutement est née de notre échange en 2013 et nous l’avons mise en place en septembre 2013 ensemble sur le site rmsnews.com.

J’ai ainsi pu tester notre capacité à travailler ensemble à cette occasion sur une année entière avant qu’en juin 2014, je lui dise carrément que je voulais qu’il bosse avec nous. J’ai donc commencé mon travail de harcèlement pendant plusieurs mois. En octobre 2014, il a fini par céder. J’ai fait ainsi mon 1^er recrutement pour l’équipe actuelle. Je l’avais repéré en 2013, j’avais bossé avec lui (test) et harcelé pendant plusieurs mois.

Nicolas est un exceptionnel formateur, et je suis fier et heureux de ce 1^er recrutement ! Je pense qu’il est bien meilleur que moi sur beaucoup de sujets et m’apporte toujours plus.

Laurent : un recrutement sans entretien

Pour Laurent, j’ai d’abord passé plusieurs heures sur la définition de poste avant d’écrire une annonce fun et simple. Cette annonce a généré beaucoup de visibilité et une vingtaine de candidats. Après plusieurs semaines, je n’ai pas trouvé la bonne personne malgré de bons candidats. En toute franchise, je commençais à désespérer. Puis quand quelqu’un m’a suggéré le nom de Laurent, j’ai eu un déclic. C’est encore le réseau qui a donné la solution ! D’ailleurs, je n’ai même pas fait d’entretien pour évaluer Laurent. Je suis arrivé, il m’a dit qu’il avait lu l’annonce et qu’il savait pourquoi j’étais là. Je lui ai expliqué ce que je voulais faire, il a dit oui et débutait quelques semaines plus tard chez nous.

Laurent est le fit parfait, il a participé à tout le lancement de #TruAcademy, du nom à la mise en place du projet à la commercialisation. Il rentre dans toutes les cases qualités/valeurs.

Mohamed : test et rencontre culturelle

J’avais repéré Mohamed depuis déjà plusieurs mois et il faisait parti des personnes que j’observais. J’en avais parlé avec Laurent qui m’a dit qu’il le trouvait vraiment bien et il le connaissait bien d’ailleurs.

Mohamed a débuté en freelance avant de passer à temps plein pour moi. Mohamed a même passé les 1^er mois à faire le community management du compte Twitter de Link Humans. Il s’est tellement bien entendu avec l’équipe en plus de remplir les 4 qualités/valeurs précédentes que son embauche était une évidence. Mohamed c’est la découverte 2016 et ce n’est pas terminé !

Je ne vous ai pas détaillé nos recrutements pour Alexandre (notre développeur) ou de Carole (notre future commerciale) mais les stratégies annonce, test et sourcing sont assez comparables.

Quelles leçons en tirer ? Est ce que c’est reproductible ? Je vous laisse juge mais ce que nous prêchons apparaît quand même ici très fortement !

Quelles leçons en tirer ?

– Le recrutement est tellement important que je préfère ne pas recruter si je n’ai pas trouvé et attendre la bonne personne. Je consacre littéralement plusieurs jours par semaines quand j’ai un besoin en recrutement.

– L’annonce n’a jamais donné les candidats que l’on cherchait mais a servi comme un outil de communication. Cela nous oblige à structurer et à formaliser le profil de la personne que l’on veut recruter. Publier une annonce c’est aussi dire au monde que l’on va bien et que l’on se développe. Néanmoins je n’attends jamais vraiment grand chose de nos annonces.

– Le plus important chez nous n’est pas l’évaluation mais bien le sourcing. Une fois que nous avons trouvé la personne, nous essayons de la mettre en situation pour l’évaluer. Les mises en situation varient considérablement mais cela va de la mission freelance à l’animation à #TruParis en passant par des articles ou mini-collaborations. Les options sont variées et faciles à mettre en place. Le test est toujours la meilleure façon voir le fit, la façon de travailler et la relation.

– Notre sourcing repose principalement sur le réseau et notre capacité à entretenir notre réseau et faire de la veille.

– L’évaluation s’est beaucoup résumée chez moi à de la mise en situation même si dernièrement nous avons fait aussi beaucoup d’entretiens.

Alors comment se passe le recrutement chez vous ?

N’hésitez pas à partager vos histoires, je suis très heureux de les entendre !