Lors de la NCDR Paris j’ai entendu cette phrase qui m’a fait bondir intérieurement de ma chaise :

Vous savez, les jeunes ne sont pas motivés par le salaire mais par le sens.

Ce à quoi j’ai répondu : c’est marrant comment c’est toujours les gens qui ne veulent pas mieux nous payer qui disent ça.

D’ailleurs, on remarque que y’a une forme de cruauté à dire d’une population qu’elle n’est pas intéressée par le salaire quand on sait que c’est à cette même population qu’on propose les salaires les plus bas.

Oui, certains jeunes intègrent l’idée que de toutes façons tant qu’ils ou elles n’auront pas fait leurs preuves, ça va être dur de négocier un salaire. Mais ça ne veut pas dire que ça ne les intéresse pas. C’est juste de la résignation.

Je note d’ailleurs la même chose pour le taux de rotation (turn-over). On dit que les jeunes ne restent pas longtemps dans une entreprise alors que, dans le même temps, ce sont aux jeunes qu’on propose les postes les plus précaires, le plus de CDD.

“Les jeunes sont largement surreprésentés parmi les salariés occupant des types d’emploi à fort taux de rotation, alors que les seniors sont dans la situation inverse. C’est au début des années 1990 que le contraste est le plus net sur ce point car les seniors ont été peu concernés par la première vague de hausse de CDD. Cependant, alors que la part de CDD chez les salariés de 15 à 24 ans s’est stabilisée depuis à un niveau élevé (23 % environ à la fin des années 2000, comme en 1992), cette part est passée de 2 % en 1990-1994 à 8 % en 2007-2011 pour ceux de 60 ans et plus.”

Source : https://www.insee.fr/fr/statistiques/1373547?sommaire=1373556

Génération Z : un concept aussi solide que l’astrologie

J’ai découvert avec effroi que, ça y est, on est passé à “la génération Z” dans les discussions. Alors que, quand j’ai commencé on parlait de “la génération Y”.
Et, sans surprise, ce sont les mêmes clichés. La génération Z serait à la recherche de sens, difficile à gérer et… avec un poil dans la main.

On remarque qu’on disait déjà la même chose de la génération X. Voici l’extrait d’un article datant de 1993 (qui parle donc des gens qui ont en 2022 entre 45 et 55 ans) :

« Ils ont tout eu. C’est le problème de la Génération X. On a une génération dont tous les besoins ont été comblé depuis la naissance. (…)

On devrait les appeler la Génération pleurnicharde (…)

J’invite ces pleurnichards à renoncer à leurs valeurs de génération télévision et à accepter la dure et froide réalité. »

Il y a toujours eu cette tentation de décrire les jeunes qui nous succèdent comme étant des êtres étranges et différents de ce que nous étions à leur âge.

Par exemple, on disait de la génération X (45-55 ans en 2022) que le fait d’avoir grandi avec un caméscope à la main changeait profondément leur nature. Tout comme on dit aujourd’hui qu’à cause de Tik Tok la génération Z manque d’attention.

Alors, qu’en réalité, les jeunes de toutes les époques se ressemblent énormément. C’est juste que nous oublions ce que nous avons été. Voilà pourquoi tous les parents affirment qu’ils ont été sages à l’école. Ce qui existe ce sont les âges. Et effectivement, les jeunes de moins de 20 ans ont toujours partagé certaines caractéristiques (notamment la flexibilité qu’on a quand on pas d’enfants).

J’ai déjà fait un article sur le vide du concept de génération : https://blog.lecoledurecrutement.fr/generation-y-insulte-inventee-consultants/

Mais je remets ici la phrase la plus importante :

« Paradoxalement, l’abondante littérature qui s’intéresse à la «Génération Y» ne provient pas de la communauté académique. (…)
Aucune des 98 recherches référencées et reconnues par le CNRS ne s’est intéressée aux comportements des membres de la « génération Y » dans l’entreprise : il s’agit de recherches en marketing qui s’intéressent aux comportements des jeunes consommateurs. (…)
Les comportements au travail de la «génération Y» demeurent donc, à notre connaissance, des récits de managers ou des recommandations de consultants. (…)
Ils montrent que l’influence de l’appartenance générationnelle est moindre que celle de l’appartenance au groupe des cadres. L’effet de la socialisation est plus puissant que l’effet générationnel. »

Rien n’a changé depuis. Les gens qui nous vendent des analyses de génération sont soit des marketeurs soit des charlatans. En ce sens, ça ressemble beaucoup à ce qui peut avoir lieu avec les antivaxx, avec des conséquences moins grave.

On dit jeune alors qu’on pense “jeune cadre”

Les jeunes ne sont pas motivés par le salaire ? Ah bon ? Ça veut dire que si je propose à un jeune qui travaille dans un McDo pour le SMIC, de rejoindre le Burger King juste à côté pour 10% de plus, il va me dire non ? Idem pour quelqu’un qui travaille en caisse dans une chaîne de grande distribution ?

Quelqu’un pense vraiment ça ?

Où est la quête de sens quand on appartient à cette catégories d’employé·es ? Et je ne dis pas ça pour jeter la pierre sur les entreprises en question. Loin de là. Mais c’est la réalité du jeu du marché du travail capitaliste.

Il me semble donc que les débats sur les jeunes pas intéressés par le salaire sont très centrés sur les jeunes cadres. Voire les jeunes cadres de grandes villes. Ce qui est cohérent par ailleurs avec la discussion sur la génération. En effet, à l’origine, les génération X,Y, Z sont des concepts marketing au même titre que la ménagère de moins de 50 ans. Il s’agissait à chaque fois d’avoir un mot pour décrire les personnes de moins de 35 ans qui habitent en ville, se déplacent en transport en commun, ont un diplôme du supérieur et sont célibataires au sens du code civil.

On parle de jeunes globalement épargnés par la précarité du marché du travail et qui, in fine, ressemblent bien plus à leurs aînés cadres qu’aux jeunes qui travaillent dans les fast food et la grande distribution.

Peut-être, qu’une fois qu’on a rempli ses besoins essentiels avec un salaire minimum et des conditions de travail confortables, on a tendance à davantage se préoccuper du sens.

Peut-être que quelqu’un qui sait qu’il aura un poste payé minimum 2000€ net (un cadre donc) aura le luxe d’être moins sensible au salaire que quelqu’un dont l’horizon est d’être à 1350€ net.

De même, parmi les gens qui sont assurés de dépasser les 2500€ nets… peut-être qu’on trouvera davantage de débat sur le fait que le salaire ce n’est pas si important que ça. Forcément.

Sans compter que parmi les postes non-cadres on en a beaucoup qui échappent au débat sur le télétravail. J’entends partout que ce qui compte maintenant pour les jeunes c’est le télétravail plus que le salaire… mais on ne peut souvent tout simplement pas télétravailler sur ces postes. On l’a vu pendant le confinement. Un jeune qui travaille dans un supermarché, à la caisse, ne peut pas le faire en télétravail.

Quel est le sens de ta boîte ? Paradoxe.

Ce qui m’étonne le plus c’est que les personnes qui disent que le salaire n’est pas important sont souvent des personnes qui travaillent dans des entreprises qui n’ont pas beaucoup de « sens ».

C’est très perturbant. Parce qu’à la fois ces personnes disent que ce qui compte le plus c’est le sens mais en même temps elles n’envisagent pas de monter leur salaire en compensation.

Logiquement, moins mon entreprise propose une grande mission pleine de sens et plus je devrais proposer un grand salaire. En tout cas si je suis la logique de « ce qui compte c’est le sens ».

Si ce qui compte c’est le sens alors, si on peut pas en avoir, il faut bien compenser avec tout le reste ? Le salaire, les conditions de travail, la flexibilité, etc.
Comment ça se fait que les recruteurs arrivent à dire dans la même phrase “ce qui compte c’est le sens plus que le salaire” et “je travaille dans [insérer nom d’une banque]”.

(Au passage, une banque a une utilité sociale, ce n’est donc pas une attaque contre les banques mais on sait très bien que quand on nous vend la génération Z qui veut du sens on veut dire une mission autour de l’économie sociale et solidaire ou autour du développement durable.)

Je comprendrais si c’était des personnes qui recrutent pour une ONG qui disaient “on sait qu’on propose des salaires un peu faibles mais on espère que les jeunes nous rejoignent pour la mission, la contribution”. Mais ce n’est pas le cas.
Et il faut arrêter la machine à langue de bois. Certaines entreprises ne peuvent structurellement pas rivaliser sur le critère “recherche de sens”. Toutes les entreprises ne sont pas dans le développement durable. Et les gens ne sont pas dupes quand une entreprise banale fait du greenwashing.

Au passage, être banal n’est pas un crime. Par définition, 80-90% des entreprises sont banales.

Ce qui est le plus hallucinant c’est dans le monde de la restauration, hôtellerie, etc. Au retour du confinement il y a eu de grandes difficultés à faire revenir les gens. Notamment à cause de mauvaises conditions de travail et de salaires trop bas. Mais… personne n’a semblé considérer l’option de proposer un salaire un peu plus haut.

C’est vraiment étonnant. Je n’arrive pas à me l’expliquer autrement que par une forme de croyance que certains salaires DOIVENT être mal payés.

D’ailleurs, cette croyance quasiment religieuse amènent à des situations tellement évitables… Je pense notamment à ce qui arrive sur le métier de prof. Pendant des années on a alerté sur le fait que les profs n’étaient pas assez bien payés. Et, subitement, l’éducation nationale est en pénurie de profs en 2022. Fait inédit :
“C’est une première ! Même si nous ne recrutons pas assez de profs depuis plusieurs années, il ne nous était jamais arrivé d’avoir moins d’admissibles que de places. Il devrait manquer environ 750 postes si le président veut remplir sa promesse de renforcer les maths au lycée, avance Sébastien Planchenault, président de l’Association des professeurs de mathématiques de l’enseignement public.”

(Source : https://www.telerama.fr/enfants/baisse-du-nombre-d-admissibles-au-capes-vers-une-penurie-de-profs-a-la-rentree-7010334.php-)

Comment est-ce possible ? Puisque les jeunes sont censés être motivés par le sens avant le salaire, pourquoi n’y’a-t-il pas une ruée vers le métier de prof, métier de vocation par excellence. Surtout, pourquoi est-ce si dur de trouver les futurs professeur·es de mathématiques en particulier ? Ne serait-ce pas parce que les jeunes qui ont un bac+5 avec une formation mathématiques peuvent prétendre à des salaires bien plus élevés dans le privé ? Notamment en étant ingénieur·es ?

Le contresens sur le sens

Tout à l’heure j’ai admis que les jeunes cherchent du sens avant tout. Et je me suis interrogé sur la raison expliquant que les 80% d’entreprises banales ne songent pas à augmenter les salaires proposés pour compenser.
Mais même ça c’est faux. Ou en tout cas loin d’être évident. Voilà ce que nous dit la dernière étude de l’Apec :

En résumé, le salaire arrive premier ex-aequo des critères essentiels. Le mot “essentiel” est ici… essentiel. En effet, s’il est vrai que le salaire n’est pas une motivation inspirationnelle, il est également vrai qu’un petit salaire est un démotivateur.

On confond dans le débat les critères essentiels et les critères bonus. Oui, une personne va s’intéresser au bonus si tous les critères de base sont cochés. Il y a, logiquement, un ordre de couverture des besoins :

“Les jeunes cadres, notamment parisiens, choisissent les postes qui leur permettent de vivre le plus confortablement possible. Notamment de se loger dans Paris intra-muros et ainsi de s’éviter de longues heures de transport. Une fois qu’ils ont réglé la question du salaire avec le recruteur, si l’employeur fournit des efforts en termes de RSE, c’est un plus. Mais ce n’est pas déterminant dans leur choix de rejoindre une entreprise », observe Claude Calmon, fondateur du cabinet de recrutement Calmon Partners. Le pouvoir d’achat et la vie facile, first. La quête de sens après.”

(source : https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/quete-de-sens-au-travail-chez-les-jeunes-vs-salaire-on-nous-aurait-menti)

Ce n’est donc pas un hasard si les postes où l’on démissionne le plus sont également les postes les moins bien payés.

Cette lecture « existentielle » de la grande démission se heurte pourtant à la réalité des chiffres. D’abord, les démissionnaires ne sont pas ceux/celles dont parle ce récit. La plupart des démissions concernent les salaires les plus bas ; et les secteurs les plus touchés sont la restauration, l’hôtellerie, la distribution et la santé. Dans la restauration en particulier, le taux de départ est monté à 7% par mois, soit plus du double de la moyenne. Les plus démissionnaires sont donc ceux/celles qui ont été… les moins concerné·es par le télétravail.

(source : https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/non-grande-demission-pas-liee-quete-sens)

Sans compter qu’il y a l’effet ARTE, c’est-à-dire que tout le monde prétend en société regarder ARTE mais que les émissions de téléréalité font toujours une bien plus grosse audience que les reportages d’ARTE.

“Quant à la quête de sens, on la voit toujours bien plus dans les déclarations et les documentaires que dans les actes et les statistiques. Les jeunes diplômé·es qui signent des manifestes signent aussi des contrats de travail, mais pas dans des ONG : deux secteurs, la finance et le conseil, concentrent 58% des premiers emplois des diplômés d’HEC Paris et 56% de ceux de l’ESSEC. Quant aux ingénieurs, les entreprises qui les font le plus rêver en 2021 s’appellent… Airbus, Google, Thalès et Safran ! Il semble difficile d’en conclure que la transition écologique soit leur principal critère de décision.”

Ce n’est pas parce que les jeunes cadres disent que le sens est important pour eux que ça veut dire qu’ils sont en accord dans leur métier. Car il y a une réalité en face qui est que l’immense majorité des employeurs ne proposent pas une mission qui contribue à la transition écologique.

Attention à l’effet du tabou

On a donc effectivement un décalage entre le nombre de discours que l’on voit passer sur le sens au travail et les réalités opérationnelles. Mais il ne faut pas oublier l’effet du tabou qui vient se rajouter à tout ça et empirer le phénomène.
Surtout quand une personne est en position d’entretien. Il y a nécessairement un rapport de force qui lui est, le plus souvent, défavorable. Par conséquent, la personne aura tendance à nous dire ce qu’on veut entendre.

Je l’ai moi-même vécu. Il y a eu un énorme quiproquo entre Laurent Brouat et moi en 2019. Il m’avait augmenté de 43k à 50k. Sans m’en parler. En janvier je me suis retrouvé avec ce nouveau salaire. Plutôt cool jusque là.

Mais à la fin de l’année, j’attends ma traditionnelle prime. Nada. Je me dis que c’est peut-être en retard. J’attends donc février. Toujours rien. Je vais donc lui demander. Et c’est là qu’on comprend le quiproquo : pour Laurent j’étais à 50+0 alors que pour moi j’étais passé à 50+3.

Puisque j’ai toujours eu cette prime (qui est en fait plus un treizième mois) et que j’avais déjà dit que je préférais avoir un salaire total plus petit mais conserver ce système.

Autant dire que j’ai été très déçu. Je pensais qu’il m’avait augmenté de 7k mais en fait c’était une augmentation “que” de 4k (ce qui était de toute façon mon rythme d’augmentation annuel moyen).

Quand j’ai exprimé ma déception il m’a demandé si c’était ok quand même. J’ai répondu… oui. Mais c’était pas un oui enthousiaste. C’était un oui plein de seum parce que je n’avais pas envie de mendier un argent qui était, pour moi, promis.
Un an plus tard j’en ai parlé à Marion comme une des raisons du fait que je me posais la question de continuer à travailler à l’école du recrutement. Elle en parle à Laurent qui vient me voir en disant « ah bon ? Mais je pensais que c’était réglé. Si tu veux je te la verse maintenant la prime ? »

J’ai répondu « non c’est bon ». Et j’ai pensé « mais t’es sérieux ? J’ai besoin de dire ? ».

C’est bête. C’est pas de la communication optimale. Bien sûr que j’aurais dû le dire. Mais il faut l’avoir en tête. Ce n’est pas parce qu’une personne vous dit qu’elle est ok d’être moins bien payée que c’est la réalité.

Il ne faut jamais oublier que, pour plein de personnes, négocier son propre salaire est un exercice de profond malaise. Que pour plein de personnes, démissionner est vu comme une solution plus facile que d’exprimer ses reproches niveau salaire.
D’autant plus qu’on comprend bien que socialement on est censé dire que le salaire n’est pas le critère principal. Surtout en contexte d’entretien. D’ailleurs, dans le même atelier de NCDR Paris j’ai également entendu « moi quelqu’un qui me parle salaire dès le début c’est éliminatoire »

Comment on peut s’étonner ensuite que les gens nous mentent en disant que le salaire n’est pas si important ? Ils ont simplement intégré que dire autre chose peut leur valoir éjection d’un process de recrutement. Pas toujours, certes. Mais c’est un risque.

À chaque formation j’entends des recruteurs et des recruteuses s’offusquer du salaire demandé par “un jeune”. Comme si la simple demande d’un haut salaire était une insulte. Et ce sont les mêmes qui ensuite disent oh non mais vous savez, les jeunes ne sont pas principalement motivés par le salaire.
Bah forcément : ils font taire toute velléité sur le sujet.

Les jeunes sont des humains comme toi

Dans le doute, commence par traiter les autres comme toi. C’est une bonne base avant de s’adapter. On oublie bien trop souvent que les ressemblances entre les humains sont très fortes.

D’ailleurs c’est même une caractéristique du cerveau moyen de ne pas accepter qu’il est comme les autres.

Traite les gens comme tes égaux et ça se passera mieux. Notamment en termes d’écoute. Parfois quand on parle « des jeunes » j’ai l’impression qu’on parle d’une espèce différente. Et, au fond, inférieure.

Est-ce que le salaire est important pour toi ? Oui. Je ne vois pas comment on peut dire autre chose de bonne foi. Alors pourquoi ça ne le serait pas pour « les jeunes » ?

Si le salaire n’est pas important pour les jeunes alors pourquoi toutes les boites de conseil et d’audit proposent des salaires bien au-dessus du marché pour les attirer ?

Et ne parlons même pas des contraintes externes ? J’ai une amie qui cherche un appartement à Paris. Elle gagne 2600€ avant impôts. Elle peut donc postuler aux appartements dont le loyer est inférieur à 860€. Ça fait des logements d’environ 27m2 en surface. À plus de 30 ans.

Il en va de même pour pouvoir faire un prêt à un taux avantageux.

Même si une personne n’est pas obsédée par l’argent, elle est immergée dans une réalité qui lui impose de bien devoir trouver une source de revenus confortable si elle veut vivre confortablement.

Quand on dit que les jeunes ne sont pas motivés par le salaire on contribue à valider ce système. Un peu comme si on voulait un bizutage : comme nous on était pas bien payés (comme la plupart des jeunes) alors on veut que les suivants soient mal payés aussi.

Après, ça ne veut pas dire que tout le monde peut augmenter ses salaires. Mais il faut avoir conscience de son point faible et ne pas avoir le culot d’essayer d’en faire une force.

PS : Tu veux devenir solide en recrutement ?