Malheureusement, la plupart des entretiens sont très peu efficaces. Parce qu’on s’en remet à son intuition, son feeling.

La solution est connue. On a plus d’un siècle de données qui pointent toutes vers la même direction : faire des entretiens structurés.

D’ailleurs, un jour j’ai entendu quelqu’un dire que nous avions inventé les entretiens structurés chez LEDR.

Alors… j’aurais adoré. Mais si c’est moi qui les avais inventé, je ne les aurais pas appelés comme ça. Le nom est nul.

Ça se voit que c’est le nom du champ académique, sans marketing. Si c’était nous on aurait appelé ça : “les entretiens prédictifs” , “les super-entretiens” ou même “les entretiens qui fonctionnent vraiment”.

Mais alors, sachant leur efficacité supérieure, pourquoi la pratique de l’entretien structurée est-elle encore si rare ? Ça pourrait faire l’objet de tout un article mais pour résumer : ça demande du travail. Il faut beaucoup plus de travail, de préparation, pour déployer des entretiens structurés que de venir et poser les questions habituelles.

Car oui, l’entretien structuré n’est pas qu’une question de trame. Vous pouvez avoir une trame de questions que vous posez sans la changer, sans que ça soit un entretien structuré pour autant. En effet, l’entretien structuré se définit par la trame, mais pas que. C’est une condition nécessaire mais pas suffisante. La nature des questions est primordiale.

Aujourd’hui, on va voir non pas quelles questions fondent un entretien structuré mais plutôt 3 des pires questions qu’on pose en entretien au feeling. Comme ça, même si vous ne pouvez pas déployer les entretiens structurés vous pouvez quand même essayer d’éviter ces questions. On pense souvent à ce qu’on pourrait faire mieux mais on oublie que le plus simple est d’éviter ce qu’on fait de moins bien.

Nous avons deux autres articles complémentaires autour des entretiens structurés :
1. Un qui est là pour vous aider à convaincre quelqu'un, un collègue qui a toujours fait comme ça et qui ne voit pas de raisons de changer... Pourquoi et comment changer vos entretiens pour passer en entretiens structurés
2. Et un qui est plus didacticiel, qui détaille en 5 étapes comment mettre en place les entretiens structurés

Mauvaise question #1 :
“Parlez-moi de vous ?”

Avec sa variante “présentez-vous en quelques minutes” ou “racontez-moi votre parcours professionnel”.

Ce qu’on croit faire en posant cette question

J’ai trouvé cette question dans tous les guides de questions à préparer quand on candidate. 94% des candidat·es déclarent y avoir été confronté. C’est également la question la plus posée avec 60% des recruteurs et des recruteuses qui déclarent la poser en entretien (source : Zety, un site qui aide les candidats à travailler leur CV & lettre de motivation)

C’est souvent cette question qui débute l’entretien. Comme un brise-glace. Certains recruteurs expliquent que ça permet d’observer si le candidat sait structurer sa réponse. D’autres disent que c’est avant tout pour voir si la personne a une personnalité bavarde ou pas.

D’autres cherchent à voir si la personne sait gérer son stress.

“Pour la plupart des recruteurs, « parlez-moi de vous » est bien plus qu’une question lancée pour ouvrir la conversation. Quand un responsable du recrutement pose cette question ouverte,il espère que les candidats parleront de leurs objectifs et de leurs priorités pour pouvoir se faire une meilleure idée de leur véritable personnalité.

Ce n’est pas tout : les recruteurs posent aussi cette question pour évaluer la confiance en soi d’un candidat, car cela leur donne un aperçu de la façon dont les recrues potentielles se présenteront aux clients et à leurs collaborateurs si elles obtiennent le poste.”

Voici en exemple un article d'un cabinet de recrutementqui plébiscite entièrement cette question.

Parfois ça va même plus loin et tout l’entretien tourne autour de cette question !

Le but du chargé de recrutement est de vous « cerner » rapidement pour déterminer si vous êtes la bonne personne pour le poste. Grâce à cette question très ouverte, il vous pousse à dévoiler votre esprit de synthèse, votre capacité d’introspection ainsi que votre personnalité. Votre réponse en dit long sur vous : vous avez la liberté de choisir comment aborder cette question. Faites donc attention à ne pas vous emmêler les pinceaux.

De nombreux recruteurs et DRH de grands groupes ont recours à cette question. C’est parfois même la seule qu’ils utilisent durant tout l’entretien ! Elle a le mérite d’ouvrir sur un moment d’échange et d’aller au-delà de la simple présentation du CV. Si votre interlocuteur ne vous donne pas de temps à respecter, vous pouvez estimer que vous avez environ 5 minutes pour convaincre.

Un simple « présentez-vous » permet aussi d’évaluer votre degré de préparation à l’exercice de l’entretien. Si votre réponse n’est pas préparée un minimum, cette question peut se transformer en véritable question piège.

Et revoici un autre exemple d'un autre cabinet de recrutement qui plébiscite la question "parlez moi de vous".

Là on prétend carrément analyser l’esprit de synthèse et la capacité d’introspection. Avec en creux l’idée que ça permet aussi de vérifier la préparation de l’entretien…

Quel est le problème avec cette question ?

Mais… tout ? Rien ne va ! Je ne sais même pas par où commencer. Les candidat·es se plaignent souvent de cette question, à raison.

Si le but est d’évaluer la capacité de synthèse de la personne, pourquoi ne pas le dire ? Pourquoi ne pas dire : "pouvez-vous me parler de vous ? Attention, je serai particulièrement sensible à votre capacité de synthèse."

J’ai même vu des recruteurs qui se plaignent ! En disant parfois les candidat·es se mettent à faire l’essentiel de leur parcours en repartant de l’université… c’est ennuyant.

Mais…

Pourquoi. Ne. Pas. Leur. Dire ?

Pourquoi ne pas dire :
"Pouvez-vous me parler de vous ? J’attends principalement que vous résumiez vos expériences professionnelles les plus récentes."

Quel intérêt de piéger ?
Quel intérêt d’être si vague ?
Parce que tout le monde le fait et que donc les candidat·es pourraient s’y préparer ? Certes.
Mais dans ce cas il ne faudra pas se plaindre parce que les candidat·es préparent tellement les entretiens que toutes leurs réponses sont fades et clichées.

Quant à l’idée de vérifier la préparation, on a déjà vu pourquoi c'était problématique de recruter uniquement basé sur la motivation.

En effet, la préparation ne prédit pas la performance de la personne à son poste. Sans compter que la personne a pu préparer d’autres choses.
Là encore, si vous voulez qu’une personne préparer quelque chose : pourquoi ne pas lui dire ? Vous n’avez aucune idée de son contexte familial, voire même de travail.

J’avais le cas dans mon école de commerce : certaines personnes venaient de familles moins riches et devait donc cumuler ce qu’on appelait un petit boulot en plus des études. Ce qui fait qu’elles devaient aussi cumuler ce boulot avec leur recherche d’emploi. Forcément elles avaient moins de temps, d’énergie pour préparer l’entretien. Faut-il les pénaliser pour autant ? Alors qu’on ne leur a même pas donné de consigne de préparation ?

Enfin, parlons du stress. L’idée de poser une question qu’on sait volontairement stressante est très dangereuse. Là encore il faudrait tout un article pour développer, mais nous avons peu d’intérêt à attiser le stress chez les personnes que l’on reçoit en entretien. Par exemple, je ne ressens personnellement jamais de stress en entretien. Selon AssessFirst je fais même partie des 2% de la population qui stressent le moins, tout court. Et alors ? Ça veut dire que si j’allais dans un entretien pour le poste de comptable, je ne serais pas stressé. Pour autant ferais-je un bon comptable ? Non.

Sans compter que le stress n’est pas homogène : on peut stresser en entretien et ne pas stresser dans l’exercice de son métier.

Que peut-on évaluer ici ?

Il faut être honnête envers soi-même. Quand j’ai commencé le métier, j’ai posé cette question. Comme tout le monde. Et j’aurais pu m’inventer que c’était pour vérifier la capacité de synthèse. Mais, puisqu’on pose cette question à tous les entretiens, ça veut dire que tous les postes du monde nécessitent une capacité de synthèse ?
Quelque chose ne tourne pas rond.

Idem sur la résistance au stress. Tous les postes du monde demandent-ils de résister au stress ?

Au final, comme on ne s’est pas vraiment posé la question des critères qu’on voulait évaluer (compétences métier et personnalité) , on finit par chercher une sorte de profil générique.

Les fameuses personnalités socialement désirables (qu’on appelle faussement les personnes ayant de l’intelligence émotionnelle) : extraverties, conscienscieuse, polie, etc.

Comme si tous les postes demandaient ce cocktail de personnalité.

En vrai, ce qu’on fait avec cette question n’est-ce pas plutôt confirmer sa première impression ? Or, on le sait, l’effet de première impression est un des effets les plus dangereux pour l’évaluation. Parce qu’on passe son temps à confirmer ce qu’on a ressenti lors des premières secondes.

Sachant cela, pourquoi s’exposer volontairement à ce biais ? C’est un peu comme si on disait à haute voix faites-moi une bonne première impression.

On ne peut pas se plaindre ensuite parce que les personnes nous mentent en entretien et qu’elles ne sont pas la personne qu’elles nous ont vendues. Peut-être qu’il suffirait justement d’arrêter de demander aux gens de se vendre pour qu’ils arrêtent d’enjoliver ? Peut-être qu’il suffirait de s’en tenir à l’évaluation de leurs compétences pour qu’ils répondent à cette hauteur.

Mais si on pose une question piège où on attend que la personne prenne son parcours pour le vendre, on ne peut pas s’étonner que ça soit artificiel.

Quand les personnes sentent qu’on les juge plus qu’on ne les évaluent, elles ont tendance à mentir.

C'est ce que nous avons vu ensemble dans cet article où on aborde la question de la posture d'évaluation, qui fleurte avec le jugement.

Mauvaise question #2 :
quels sont vos défauts ?

On retrouve cette question sous de nombreuses variantes. Personnellement, la première fois qu’on m’a dit que cette question était mauvaise, je l’ai immédiatement changée.

Du coup, je demandais si je demandais à vos amis ce qu’il pensent de vous, ils me diraient quoi. Et je me sentais tellement brillant et malin !

Mais je n’avais rien compris. Je n’avais pas compris pourquoi on m’avait dit que cette question était mauvaise.

En effet, changer la formulation en disant quels sont vos axes d’amélioration ne change rien à l’affaire. Voyons pourquoi.

Ce qu’on croit faire en posant cette question

Avec cette question on se dit qu’on évalue le recul, la transparence, la lucidité de la personne en face nous.

Certains recruteurs se disent que ça permet de voir si les candidat·es minimisent ou assument leurs défauts. Avec l’idée qu’on essaie d’avoir des personnes qui dépassent leurs propres défauts.

« On évalue l’aptitude du candidat à prendre du recul sur lui-même, sa lucidité, en essayant de détecter des états d’esprit constructifs, de l’honnêteté et de la transparence »

Mais surtout, on l’avoue moins volontiers : on va éliminer les défauts qui nous sont vraiment embêtants.

Pire encore, on va punir les personnes qui se rebellent face à la question ou qui essaient d’éviter de répondre : comme si ça nous vexait. Comme si on voulait avoir des gens dociles en face.

Alors que c’est une réaction naturelle. Qui a envie de parler de ses défauts dans un entretien où on le juge ?

Quel est le problème avec cette question ?

Il y a plusieurs soucis : déjà l’injonction paradoxale. À la fois on demande aux personnes de se mettre en avant et à la fois on leur demande de révéler leurs défauts.
Pour avoir déjà accompagné quelques candidat·es, les gens s’arrachent les cheveux sur cette question. Au point que je leur avais créé un guide tout fait avec des défauts à dire.

Je ne suis pas le seul, il y a plein de guides sur le web pour choisir ses défauts. Le pire, c’est que les recruteurs le savent… ça devient un jeu absurde !

On conseille aux candidat·es de trouver des défauts qui les mettent quand même en valeur. Voilà pourquoi autant de gens répondent “je suis perfectionniste”.
En vérité, c’est un défaut très compliqué à porter. Les personnes qui sont vraiment perfectionnistes vivent un calvaire professionnel, souvent doublé par le syndrome de l’imposteur. Ce n’est pas un défaut aussi enviable que ne le croient les candidat·es. Mais c’est parce que ce qui est sous-entendu c’est mon seul défaut c’est que j’ai pas de défaut.

Parce que la question est violente!
Même une personne surentraînée à la promotion de soi (une politicienne) peut se trouver désarmée face à cette question. J’en veux pour preuve la réaction de Valérie Pécresse quand on lui a posé la question :

– Quelle est votre principale qualité, et peut-être plus important, votre principal défaut ? – Ma principale qualité c’est que je suis tenace. Et mon principal défaut c’est que je suis perfectionniste.  

Notez au passage comment le journaliste a enrobé la question en l’adossant à celles des qualités, mais en insistant bien sur le fait que ce qu’on veut c’est le défaut.

Comme tout le monde, Valérie Pécresse n’a rien trouvé d’autre à dire que “perfectionniste”. Le pire c’est qu’on a pris l’habitude de se moquer de cette réponse dans le monde du recrutement. Mais ce n’est pas la réponse qui est risible, c’est la question.

Qu’attendons-nous ? Ça ?

D’ailleurs, chaque fois que je demande à un recruteur ou une recruteuse ce que cette question lui a déjà apporté j’obtiens un blanc. Posez-vous la question… qu’avez-vous déjà obtenu comme information pertinente suite à cette question ?

Si la réponse est rien car on me répond toujours des trucs vagues et superficiels, alors il est temps d’en tirer les bonnes conclusions.

Que peut-on évaluer ici ?

Je ne sais même pas. De deux choses l’une :
1. soit on évalue le texte
2. soit on évalue le méta-texte

Dans le cas où on évalue le texte, c’est-à-dire le propos du candidat, on a peu de chance de tomber juste.
On l’a vu, le candidat ne va pas répondre honnêtement. D’ailleurs on attend même pas qu’il le fasse. Si quelqu’un disait “mon plus grand défaut c’est que je travaille mal” on se dirait que la personne nous fait une blague.

Donc à quoi va nous servir de recevoir un énième je suis perfectionniste ?

Mais admettons qu’en face vous ayez une personne particulièrement entraînée à l’entretien et qui a donc lu tous les guides qui expliquent comment doser sa réponse (mais là encore, est-ce vraiment ce qu’on souhaite encourager ?).

Cette personne vous dit quelque chose comme : un de mes axes d’amélioration c’est que j’ai du mal à prendre la parole en public.

Si le poste c’est prof, ça va poser souci. Ok. Mais si le poste c’est comptable ? On en fait quoi ?

C’est l’ultime problème de la question des défauts : elle ne cible pas le moindre critère. On laisse aux candidat·es carte blanche pour parler de n’importe quoi, que ça ait un rapport ou pas avec le poste en question.

Là encore, sauf à croire que notre mission est de recruter un profil générique avec une personnalité socialement désirable, pourquoi perdre ainsi son temps ?

Ne parlons même pas de la subjectivité de ce qui est un défaut ou pas. Dans les guides de recherche d’emploi j’ai trouvé je dis toujours ce que je pense comme défaut. J’ai halluciné. Donc, ne pas mentir c’est un … défaut ?

Mais, vous me direz peut-être que vous cherchez plutôt à évaluer le méta-texte. C’est-à-dire que peu importe ce que la personne répond, vous allez vous intéresser à comment elle répond. Ce qui vous permettra de voir si la personne fait preuve de maturité, de lucidité.

Le problème c’est que vous ne connaissez pas la “bonne” réponse donc vous ne pouvez pas comparer. Vous allez juste être sensible aux beaux parleurs. 

Et même si vous connaissiez la réponse et que vous pouviez donc évaluer la distance entre la perception du candidat et la réalité de ses défauts… que feriez-vous de cette information ? Vous allez déduire que la personne manque de lucidité ? Mais c’est important pour le poste en question ? Et surtout… combien de gens sont capables d’être lucide à ce point. Êtes-vous capable de tant de lucidité sur votre propre personnalité ?

Est-ce vraiment un critère de recrutement à ce point important qu’il justifie d’y passer 5 minutes sur un entretien de 45 minutes ou d’une heure et demie ?

Mauvaise question #3 :
que savez-vous de nous ?

On finit avec cette question. Qui d’ailleurs n’est pas toujours posée comme telle. Parfois on exige que les candidat·es y répondent sans la poser explicitement. On parsème l’entretien de petits pièges. Avec toujours la même phrase je veux voir que la personne a au moins été sur notre site internet avant.

Ce qu’on croit faire en posant cette question

C’est celle avec laquelle j’ai le plus de mal car je ne l’ai jamais posée. Ou plutôt je la posais comme un point de départ pour être sûr de ne pas embêter la personne avec des explications en trop. Mais jamais comme une vraie question d’évaluation.

J’imagine qu’on cherche à évaluer la motivation. On a déjà expliqué pourquoi c’était une mauvaise idée. Mais, plus que ça, j’ai l’impression qu’il y a encore cette notion de les gens doivent en baver pour mériter un job.

D’ailleurs, la dernière fois que j’ai demandé en formation pourquoi les recruteuses de la salle le faisaient, ça n’a pas manqué. Après à peine 30 secondes, quelqu’un a dit :

Je ne comprends pas, avec tout le chômage qu’il y a, les gens peuvent pas faire l’effort d’aller regarder sur le site internet ?

Quel est le problème avec cette question ?

Premièrement, il y a une forme de culot incroyable à cette position. Combien d’entre nous ont un site internet clair ?

Récemment, j’ai écouté une candidate (qui était aussi une recruteuse) me raconter qu’elle avait raté la question en entretien. J’ai demandé ce que disait le site web. Elle m’a répondu“mais je comprends rien à ce qui est écrit”. J’ai alors moi-même été regarder et … effectivement je n’ai pas compris grand chose non plus.

Or, cette expérience est plus la norme que l’exception. Combien d’entre-nous peuvent affirmer en toute bonne foi que leur site carrière est clair ?

Parfois je suis mort de rire intérieurement parce que je suis chez un client où les recruteurs m’expliquent que c’est scandaleux que les candidat·es ne savent pas dire ce que fait l’entreprise. Alors que moi-même… je n’ai pas compris, même après avoir passé toute une journée avec eux.

J’ai même vu des recruteurs se vexer parce qu’un candidat posait la question mais vous faites quoi, vraiment, je n’ai pas tout compris.

Ici, le candidat dit qu’il a pris le temps de regarder le site web, on ne peut donc pas lui reprocher un manque de préparation. Le problème c’est qu’il n’a pas compris. Peut-être parce que… c’est incompréhensible.

Enfin, quelle responsabilité prenons-nous en tant que membres de notre profession ? Nous ne pouvons ignorer que la plupart de nos confrères et consoeurs ignorent les candidatures sur annonce. Ce qui fait que, l’immense majorité des candidat·es se retrouvent sans réponses. Par conséquent, beaucoup font le choix d’arroser. Ce n’est pas bien, mais c’est compréhensible. Les gens ne feraient pas ça si on leur répondait.

Du coup, comment pouvons-nous refuser d’intégrer cette réalité ? Beaucoup de personnes arrivent au premier entretien sans même se rappeler qu’elles avaient postulé à cette entreprise. Et comme on se vexe quand on nous le dit… elle n’ose pas demander.

C’est si ridicule.

J’ai même des amis qui sont rentrés dans des entreprises sans jamais comprendre ce que la boîte faisait. Mais ils avaient très bien compris que le dire risquait de vexer les recruteurs, donc ils ne le disent pas et attendre de le découvrir sur place.

Mais… c’est absurde, non ? Qui gagne quoi à cette situation ?

Que peut-on évaluer ici ?

On en revient au principe du début : réfléchir à ce qu’on évalue. Si on veut vraiment évaluer la motivation, pourquoi recourir à des subterfuges ? Il convient d’abord de comprendre ce qu’on entend par motivation. On l’a déjà dit :

“Ce qu’on doit évaluer ce n’est pas si la personne montre patte blanche, si elle a lu notre site alors qu’on ne lui a pas demandé. Ce qu’on doit évaluer c’est l’adéquation entre ses valeurs, ses besoins et notre culture. C’est donc toujours une comparaison. On ne se demande pas si la personne en face est une personne motivée, en soi. On se demande si ses valeurs, ses besoins et ses intérêts sont en phase avec notre culture et nos intérêts. De là émanera la motivation.”

Une fois qu’on a fait cet inventaire, on va s’intéresser directement aux valeurs de la personne, à la raison de sa démarche, plutôt que de tenter de la piéger sur sa connaissance du site.

De manière générale, les pièges sont une mauvaise idée car ils prédisent peu la performance. Ils prédisent juste la faculté d’une personne à savoir naviguer entre les non-dits. D’ailleurs, je n’ai pas d’étude sur le sujet, mais je ne serai pas étonné s’il y avait un lien entre le milieu social d’origine de la personne et sa capacité à maîtriser les codes non-dits.

Au final, qu’avons-nous à gagner à poser des questions sans mode d’emploi ?

Bonus :
les questions “brainteasers”

J’ai gardé ce type de questions dans les bonus car l’immense majorité d’entre nous ne posons jamais ces questions. En revanche, elles sont omniprésentes dans certains secteurs. Le conseil par exemple.

Qu’est-ce qu’un brainteaser ? C’est une question d’entretien qui est en réalité une énigme inattendue.

La plus connue étant une qui a été popularisée par Google :

Si vous étiez réduit·e à la taille d’une pièce de monnaie et que vous étiez dans un mixeur, comment feriez-vous pour en sortir ?

Ou alors :

Combien d’argent prendriez-vous pour nettoyer toutes les fenêtres de Seattle

Dans le premier cas on attend de moi que je dise que réduit à cette taille, je pourrais sauter bien plus haut que ma taille. Ne me demandez pas pourquoi, j’ai oublié la démonstration. Mais expérimentalement on sent que c’est vrai : les puces, les sauterelles arrivent à sauter beaucoup plus haut que leur taille.

Dans le second on attend que je reconnaisse que Microsoft a son siège social à Seattle et que y’a un jeu de mot à faire avec Windows (fenêtre).

Parfois ça prend la forme de cas. Voici une question que j’ai moi-même posée (et je m’excuse auprès des personnes à qui je l’ai posée, j’étais un recruteur débutant) :

À ton avis, quel est le chiffre moyen d’une boulangerie ?

Dans ma tête ça permettait d’évaluer une forme d’intelligence.

En vrai, ce genre de questions font surtout plaisir à la personne qui les pose et qui se sent maligne. C’était mon cas. Voilà ce qu’en dit l’ex-DRH de Google :

“La performance à ces types de questions est, au mieux, une compétence qui s’améliore avec la pratique, rendant inutile leur utilisation pour évaluer des candidats. Au pire, elles reposent sur un petit bout trivial d’information ou de connaissance qu’on cache au candidat et qui sert principalement à faire que le recruteur se sente intelligent et content de lui-même.

Elles ont peu, voir aucune capacité à prédire si un·e candidat·e sera performant·e à son job. C’est en partie à cause de la non-pertinence de la tâche(combien de fois dans votre job quotidien devez-vous estimer le nombre de stations essence dans une ville ?), en partie parce qu’il n’y a pas de corrélation entre l’aptitude cognitive (qui elle est bien prédictive de la performance) et les problèmes de perspicacité comme les brainteasers, et en partie parce qu’il n’y a pas de moyen de distinguer quelqu’un qui est brillant de manière innée et quelqu’un qui s’est entraîné à ce genre de questions.”

Et, en effet, tous mes camarades qui postulaient dans des grands groupes de conseil ou d’audit téléchargeaient des grands guides qui répertoriaient l’ensemble de ces questions.

Ces questions ont même inspiré un livre : Êtes-vous assez intelligent pour travailler chez Google ?

L’auteur est d’ailleurs sympa avec les recruteurs puisqu’il dit :

Tous les ans, ces entreprises de pointe reçoivent des millions de C.V. Comment recrutent-ils ? Quelles questions pièges ont-ils inventé avec l’aide de psychologues à l’esprit tortueux pour sélectionner les profils les mieux adaptés, souvent les plus originaux ? 

Alors que n’importe quel psychologue aurait probablement hurlé en voyant ces questions utilisées pour prédire la performance.

Conclusion

Je crois qu’une fois un prof m’a dit qu’on devait pas écrire conclusion avant une conclusion. Mais j’aime bien.

Au-delà des trois questions que j’ai pointées en particulier vous aurez peut-être remarqué des grandes lignes qui se dégagent. Par exemple, le fait que ce sont des questions qui peinent à justifier ce qu’elles évaluent. Parce que la plupart des entretiens peinent à justifier ce qu’ils évaluent. C’est pour ça qu’il est si dur de faire des retours constructifs aux candidat·es.

Moi-même j’ai posé ces questions parce que je pensais que c’était ce qu’il fallait faire. Je voyais que c’était ce que les autres faisaient. Je me posais quand même des questions parce que j’étais à mon compte et donc que je n’avais pas une hiérarchie qui m’imposait une méthode.

C’est d’ailleurs comme ça que je suis passé de la question des défauts, à celle des qualités puis à celles sur les axes d’amélioration, puis à celles sur ce que les amis direz de vous, pour finir par des brainteasers. Chaque fois j’essayais d’améliorer l’expérience candidat.

Puisque je voyais bien que l’entretien était pas un exercice super prédictif, j’essayais d’au moins en enlever les moments absurdes. Mais, si j’avais été entouré d’autres personnes faisant pareil, j’aurais probablement fini par accepter de poser ces questions.

Je le dis pour qu’il soit clair que je ne jette pas la pierre. Chaque personne fait de son mieux avec les cartes qu’elles possèdent. D’ailleurs, quand j’étais recruteur je n’ai pas trouvé la solution. Je ressentais un malaise vis-à-vis de l’entretien mais je ne voyais pas comment faire. Et je venais à peine de tomber sur des articles qui me parlaient de questions comportementales avant de me faire débaucher par LEDR. Donc je ne saurais jamais si j’aurais de moi-même fait des entretiens structurés.

D’ailleurs, c’est pendant le premier entretien que j’ai fait pour LEDR que j’ai demandé combien tu penses que y’a de boulangerie en France.

Parce que j’aimais ce genre de questions, même en tant que candidat. Contrairement aux autres que je détestais en candidat et qui me faisaient du coup de la peine à poser. C’est d’ailleurs souvent une bonne boussole, se demander si on aurait aimer recevoir la question…

Sinon, on tombe un peu dans le syndrome du bizutage : reproduire un système dysfonctionnel parce qu’on l’a soi-même subi et qu’on intériorise qu’on a pas pu le subir pour rien.

La bonne nouvelle c’est qu’on a pas besoin de cheminer pendant des années jusqu’à trouver de meilleures questions. Des gens s’en sont déjà chargés pour nous. Mais… ça on en reparler dans un article.

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