Je n’étonnerais pas beaucoup de monde en disant que le recrutement est particulièrement touché par la discrimination. C’est suffisamment prégnant pour que ça devienne un stéréotype des discussions sur le sujet. Dans les médias on a même consacré le terme “discriminations à l’embauche”.

Je ne vais donc pas te faire un récapitulatif des discriminations dans le recrutement. On va partir du principe que le fait est admis. 

On a régulièrement des opérations de testing (où on envoie par exemple à deux moments différents le même CV avec un prénom différent pour voir si l’entreprise appelle davantage quand le prénom sonne français ou pas). On a des milliers de témoignages sur les réseaux sociaux, dans les médias.

Ce ne sera pas mon sujet. Mon sujet ne sera pas décrire l’ampleur de la discrimination dans le recrutement, mais bien de comprendre la racine du problème. Je vais te partager les résultats de mon enquête personnelle.

Le parallèle avec la discrimination au logement

Le recrutement a une longue tradition de comparaison avec l’immobilier. On le voit avec le modèle économique des cabinets qui a repris le vocabulaire : les fees, les commissions en pourcentage du prix du bien, etc.

Pendant une formation, je filais donc la métaphore en expliquant l’inspiration que je trouvais dans l’émission Recherche appartement ou maison avec Stéphane Plazza. Je ne sais plus comment mais on s’est retrouvé à parler de ma propre recherche d’appartement. Je venais de déménager. 

J’ai alors partagé mon expérience : une agence m’a avoué que le fait que mon garant (mon père) soit en Guadeloupe était un frein. Ce n’était pas la première fois, quand j’étais étudiant et que je cherchais un appartement on m’avait raccroché au nez :

– Votre garant est français ?- Oui, mon père est en Guadeloupe
[Bruit de téléphone raccroché au nez]

Cette fois, je sentais bien que l’agent immobilier était gêné, j’ai alors creusé un peu. Il m’a dit que que ce n’étais pas sa faute, que si ça ne tenait qu’à lui … mais que certains de ses clients allaient tiquer.

Ça ne te rappelle rien ? Combien de recruteurs et de recruteuses en cabinet se retrouvent dans ce dilemme face à un client ?

Il m’a alors demandé si je pouvais avoir un autre garant. J’ai répondu que je n’avais personne de ma famille qui gagnait suffisamment et qui vivait dans l’hexagone. Un peu désespéré je lui demande si ce serait mieux avec une collègue. Soulagé, il m’a répondu que oui, ce serait bien mieux. J’étais surpris parce que, pour moi, le concept du garant c’est justement de mettre quelqu’un de sa famille qui sera forcément plus solidaire. Ma collègue peut arrêter d’être ma collègue, mon père n’arrêtera pas d’être mon père. Mais bon…

Voilà comment je me suis retrouvé dans la situation humiliante d’être un adulte qui demande à sa patronne d’être sa garante. Elle a immédiatement accepté.

Et au passage encore infiniment merci, Marion…

Des histoires comme ça, nous sommes énormément à les vivre. Que ce soit dans l’immobilier ou le recrutement.

Mais, du coup, la question que je me suis posé c’est : pourquoi. Qu’est-ce que ces secteurs ont de si spécial ? Pourquoi ce sont souvent les deux moments où le plus de personnes autour de moi ont des histoires de discrimination à raconter ? Pourquoi moi aussi, comme par hasard, c’est quand je cherche un appartement que je suis le plus ouvertement confronté à la discrimination ? Sachant que je n’ai pas été beaucoup candidat dans ma vie : ma seule expérience professionnelle en CDI c’est à LEDR. Sinon je ne doute pas que j’aurais eu aussi des histoires à raconter de quand je postulais.

Hypothèse #1 : le recrutement et l’immobilier attirent beaucoup de personnes malveillantes

Chaque fois que je pose la question c’est la réponse la plus commune, la plus naturelle de la salle. On se dit que s’il y a quelque chose de particulier en sortie c’est qu’il y a quelque chose de particulier en entrée. Logique.

En effet, on peut se dire que ce sont des situations avec impunité : en effet, il est très compliqué de prouver la discrimination à l’embauche. On peut toujours dire j’ai pris quelqu’un d’autre sans justifier plus que ça ou carrément en mentant.

Sans compter que c’est un domaine où on a le pouvoir. Or, qui dit pouvoir dit abus potentiels. Pourquoi observons-nous autant de corruption dans la politique ? Parce que les personnes ont du pouvoir dont elles peuvent abuser en quasi impunité.

Dis tonton Aurél’, tu pourrais nous raconter une histoire ? Okay, ça s’appelle « Gros poisson dans une petite mare  » Ça parle des gens qui s’donnent trop d’importance

L’effet gros poisson dans une petite mare est courant : donnez un peu de pouvoir à quelqu’un et il aura tendance à en abuser.

Le pouvoir tend à corrompre, le pouvoir absolu corrompt absolument 

On peut même pousser le vice plus loin en se disant que ces secteurs attirent des personnes qui aiment abuser d’un petit pouvoir. C’est un cercle vicieux : tout le monde sait qu’on peut y pratiquer la discrimination alors forcément, les personnes que ça attire… 

Un peu le même problème que dans la Police (qui est d’ailleurs un des autres secteurs où on a conscience des enjeux de discrimination) : on a forcément une partie des personnes qui viennent faire ce métier pour pouvoir donner libre cours à leur racisme. Là encore, je ne développe pas, les témoignages sont nombreux.

Sauf que… comme beaucoup d’hypothèses intuitive, je pense qu’elle est incomplète. En tout cas dans le recrutement. Déjà parce que ça me semble un peu gros et ensuite parce que ça relève selon moi de ce qu’on appelle en psychologie l’erreur fondamentale d’attribution. C’est-à-dire qu’on a tendance à surestimer les causes internes au détriment du contexte.

Ce n’est pas parce qu’on observe un taux de discrimination plus fort dans le recrutement et l’immobilier que ça veut dire qu’il est effectivement plus fort. Peut-être qu’il est simplement plus facile à observer ?

Hypothèse #2 : c’est juste plus facilement observable dans le recrutement et l’immobilier

Et si, en réalité, il y avait de la discrimination partout, à la même intensité, mais que ça serait juste plus visible dans certains secteurs ?

Après tout, si j’étais vendeur dans une boutique, je ne me rendrais pas compte de la discrimination opérée par les clients envers moi. Si un client refuse de me parler, il ira voir un autre vendeur. Je ne le saurai jamais. Ou en tout cas beaucoup plus rarement.

Pareil, quand je passe par Airbnb pour louer un appartement de manière ponctuelle, je n’ai jamais vraiment de contact avec le propriétaire. Surtout maintenant qu’on a inventé les boîtes à clé et qu’on peut donc faire sans jamais voir la personne. J’étais en formation à Lyon vendredi dernier, j’ai dormi dans un airbnb : à aucun moment je n’ai vu à quoi ressemblait la propriétaire, et vice-versa.

Il en va de même dans le reste du monde de l’entreprise : une fois qu’on est embauché, les discriminations sont plus subtiles car c’est beaucoup plus dur à assumer.

Cette hypothèse me semble déjà un peu plus solide mais je reste sceptique : l’intensité de ce qu’on observe dans le recrutement et l’immobilier me semble bien trop forte pour ne s’expliquer que comme ça.

Continuons donc l’enquête.

Hypothèse #3 : quand on doit faire un choix humain on le fait avec des biais inconscients

L’autre piste est connue : les biais cognitifs. Les biais sont à notre raisonnement ce que les illusions d’optique sont à notre vue. Ce sont des erreurs systématiques et inconscientes, mais surtout dures à corriger.

L’illusion de Müller-Lyer est archi-connue. Pourtant, même si ton cerveau la connaît, il tombe dedans :

Les deux traits font la même taille, tu le sais. Mais rien n’y fait : tu vois deux tailles différentes. Il en va de même avec les biais. 

Par exemple, le biais de sympathie est le biais qui fait que plus quelqu’un te ressemble (que ce soit en apparence ou en personnalité) plus tu vas avoir tendance à lui pardonner ses défauts et à amplifier ses qualités. Le savoir ne change rien : tu continueras à avoir ce sentiment qui fait qu’on donne plus spontanément de l’argent dans la rue à quelqu’un qui nous ressemble physiquement.

Le biais d’ancrage est le mécanisme qui explique que la première impression pèse de manière disproportionnée dans un jugement. On le sait. Pourtant, la plupart des personnes qui recrutent vont garder le jugement de leur première impression. Ce n’est ni volontaire, ni conscient : on a une première impression et ensuite notre cerveau construit les raisons pour l’appuyer. Tout en nous faisant croire qu’on a fait l’inverse : on a construit un raisonnement qui nous a mené à la conclusion. Mais non : on avait déjà la conclusion et on a construit le raisonnement.

Le biais de confirmation est le mécanisme qui explique que si je suis convaincu d’une chose, j’aurai tendance à ne prendre que les infos qui vont dans le sens de mon interprétation. Ou alors à interpréter dans le sens qui va avec ma vision du monde.

On voit ce que l’on croit, non pas l’inverse

Lors d’une conférence du SOSU (le sommet du sourcing) un intervenant avait pris cette phrase :

80% des personnes espagnoles récemment diplômées ont leur première expérience professionnelle à l’étranger.

Il nous avait alors demandé de l’interpréter. Selon la vision qu’on a de l’Espagne on peut dire : l’Espagne a tellement été ravagée par la crise de 2008 que les jeunes s’en vont après leurs études, il n’y a pas assez d’opportunités. 

Mais on peut aussi dire : les espagnols sont tellement ouverts d’esprit et appréciés à l’étranger que…

Alors qu’on partait de la même donnée.

La combinaison du biais d’ancrage et du biais de confirmation s’appelle l’effet de halo.

L’effet de halo, effet de notoriété ou encore effet de contamination, est un biais cognitif qui affecte la perception des gens ou de marques. C’est une interprétation et une perception sélective d’informations allant dans le sens d’une première impression(« il ne voit que ce qu’il veut bien voir »). 

Et… Wikipédia suggère explicitement que ce biais est potentiellement impliqué dans le racisme :

Cet effet pourrait par exemple avoir un rôle dans des phénomènes comme le racisme. Margaret Clifford et Elaine Walster ont pu montrer, en 1973, que des enfants étaient jugés plus intelligents que d’autres par leurs enseignants sur la base de leur attrait physique

Il semblerait donc que ce soit une bonne piste. Le pire avec les biais ? On l’a dit plus haut : les connaître ne suffit pas à les combattre. Car, malheureusement, un de nos biais s’appelle la tâche aveugle à l’égard des préjugés. C’est le biais qui fait qu’on ne voit pas nos biais.

Voilà pourquoi cette hypothèse me paraît plus solide et plus explicative que les précédentes. Ça explique notamment comment, même quand on veut faire bien on peut discriminer. Ça explique pourquoi il y a tant de discrimination inconsciente.

On parle souvent des discriminations conscientes car ce sont les pires. Quand un propriétaire ou un manager dit explicitement “je veux des français de souche” ou “je ne veux pas de femme à ce poste”.

Mais on oublie que la plupart des discriminations s’opèrent de manière inconsciente via des personnes de bonne intention.

C’est d’ailleurs tout le sujet du livre Blindspot : the hidden biases of good people.

Mais… tu dois te dire que je t’ai fait perdre ton temps. Tout ça pour ça ? Juste pour dire que c’est à cause des biais ?

Non, je te rassure : ce n’est pas la fin de mon enquête. Je vais te proposer une quatrième voie d’explication.

Quel est le point commun entre l’embauche et l’accès au logement ?

Voilà comment cette dernière hypothèse m’est venue : je me suis demandé quel était le point commun entre les deux situations. J’avais quand même l’impression que les deux secteurs avaient une particularité. J’étais également intrigué que la similarité des deux disciplines aille jusque là.
Il doit forcément y avoir un point commun qui déclenche ces situations ?

L’hypothèse de l’abus de pouvoir, on l’a vu, me semble trop courte. C’est vrai que c’est une condition nécessaire : on discrimine parce qu’on peut se le permettre. Que ce soit dans le recrutement ou le logement parisien, il y a un déséquilibre entre l’offre et la demande. Il y a tellement de personnes qui cherchent un appartement à Paris que chaque offre d’appartement déclenche des dizaines de candidature. Idem dans le recrutement (excepté sur certains postes).

Cette configuration me semble nécessaire. Il me semble bien que quand on recrute pour des postes en pénurie, on a beaucoup moins de discrimination, car les employeurs n’ont pas ce “luxe”.

Pour autant, cette configuration ne me semble pas suffisante. En effet, il y a plein de situations asymétriques où on n’exerce pas autant de discrimination pour autant. Quand une console ou un téléphone est en pénurie on ne favorise pas les clients blancs. C’est premier arrivé, premier servi.

Le recrutement et l’immobilier partagent une deuxième caractéristique.

Laquelle ?

Mettons fin au suspense, cette caractéristique c’est l’incapacité de garantir qu’on fait le bon choix sur le long terme.

Je m’explique : admettons pour les besoin de la démonstration que les boules de cristal existent. Je suis donc en possession d’un outil fiable qui permet de lire l’avenir. Admettons que tout le monde le sache, tout le monde y croit. Personne n’a aucun doute sur la fiabilité des boules de cristal. 

Je suis convaincu que si j’arrivais devant une agence, que je montrais dans la boule de cristal que j’allais bien payer tous mes loyers en temps et en heure pendant 5, 10, 15 ans et que je rendrai l’appartement dans un état nickel… la discrimination s’effondrerait.

La plupart des gens me diraient okay, même s’ils ont des préjugés. Car ils auraient la preuve que leur préjugé ne prédit pas l’avenir dans ce cas.

D’ailleurs, n’est-ce pas pour ça qu’on vit moins de discrimination sur Airbnb ? Parce que les gens ont la garantie que la plateforme va les indemniser en cas de problème. 

Idem dans le recrutement : si on avait une boule de cristal qui démontrait quelle personne performerait le mieux à un poste, ce serait également la fin d’une grande partie de la discrimination. Elle diminuerait car elle aurait moins de raison d’être.

Peut-être que tu continues à te dire que je t’ai fait perdre ton temps puisque les boules de cristal n’existent pas. 

C’est vrai. Mais il ne faut pas négliger ce qu’apporte l’identification de la solution rêvée. Car, nous allons désormais nous demander comment nous approcher de la boule de cristal.

Hypothèse #4 : l’absence d’une méthode fiable

Les boules de cristal n’existent pas. Même la NASA ne peut pas dire avec 100% de fiabilité si sa fusée va effectivement décoller sans souci. En revanche, elle a une méthode qui peut le dire avec une fiabilité de, disons, 98%. La météo ne nous prédit pas le temps à 100% de fiabilité mais c’est suffisamment fiable pour lui faire confiance quand on s’habille.

De la même manière, nous n’avons rien qui fonctionne à 100% contre le coronavirus. Tout ce qu’on a ce sont des stratégies qui fonctionnent très bien, mais jamais parfaitement. 

Les problèmes arrivent quand on n’a pas de méthode fiable ou qu’on ne croit pas en la fiabilité de la méthode. D’ailleurs c’est le cas avec le vaccin contre le coronavirus : les personnes qui ne croient pas en sa fiabilité déclenchent leur instinct et ça peut donner des choses assez étonnantes.

Idem quand on n’avait pas de météorologie : on faisait des danses de la pluie, on avait des personnes qui prétendaient pouvoir prédire le mauvais temps avec leur arthrite, et ainsi de suite… 

La méthode c’est ce qui permet d’aller contre l’instinct. Mais quand on n’a pas de méthode à laquelle on se fie… l’instinct revient immédiatement. Chassez l’instinct et il revient au galop.

Or, l’instinct est biaisé. Ce n’est même pas un bug : c’est sa fonction première. L’intuition est un raccourci cognitif qui nous aide à prendre des décisions rapidement en l’absence d’information. C’est un outil formidable. 

En effet, sans l’intuition, on verrait un jour une panthère tachetée attaquer un camarade… puis le lendemain on croiserait une panthère noire et on dirait : rien ne permet de conclure qu’une panthère noire est aussi agressive. Si ça se trouve ce n’est même pas le même animal.

L’intuition fait fonctionner ses mécanismes et le biais de la généralisation hâtive est ici une force : il nous pousse à nous cacher plutôt que de tenter de caresser l’animal.

Notre instinct a donc cet incroyable atout d’être une protection contre les dangers. Il va plus vite que le raisonnement conscient et heureusement. Car il est des situations où il vaut mieux courir parce que tout le monde court, sans comprendre pourquoi.

Quand on doit faire un choix important : embaucher quelqu’un ou lui louer un logement, notre instinct démarre donc sur les chapeaux de roue. Après tout, c’est son rôle.

Là, il y a deux options : soit j’ai une méthode rationnelle à laquelle je me fie, soit j’en ai pas. Or, dans l’immense majorité des cas, la personne qui prend la décision n’a pas une telle méthode.

Quelle méthode utiliser ?

Bien sûr, il n’existe aucune méthode fiable à 100% pour évaluer une personne que l’on veut recruter. Mais en revanche, on sait que l’instinct est très peu fiable. On sait également qu’il existe des méthodes d’évaluation beaucoup plus solides. On a le recul d’un siècle de travaux des sciences sociales à ce sujet. 

L’une d’entre elles c’est l’entretien structuré. Mais, même sans déployer une méthode aussi exigeante, on peut déjà adopter quelques réflexes. Premièrement, en explicitant le flou. L’instinct adore le flou. Si je dis à quelqu’un je veux une personne dynamique à ce poste. Ça peut vouloir dire tellement de choses…

On va donc demander une description plus fouillée de ce qu’on entend par une personne dynamique.

Décrire de manière plus fouillée et précise va nous permettre de mettre en lumière les instincts discriminants. Parfois, demander à l’autre d’être plus précis va suffire à lui faire se rendre compte du problème. Par exemple si un manager me dit je ne veux pas une personne qui a des enfants. Je peux lui demander pourquoi, creuser davantage, et me rendre compte qu’au final le vrai critère c’est plutôt la capacité à rester tard le soir une fois par semaine. Ce n’est plus du tout pareil. Le Diable est dans le flou.

De même, inciter les personnes à être plus précises que je ne sens pas cette personne va nous être d’une grande aide. Quand la plupart des retours d’entretien se résument à je la sens bien et je la sens pas on a un énorme souci. C’est dans ce flou que va se cacher la discrimination. Car, le biais de sympathie fait qu’on a tendance à mieux sentir les gens qui nous ressemblent ou alors les gendres idéaux. 

On l’a d’ailleurs vu quand on parlait d’intelligence émotionnelle : ce qu’on appelle intelligence émotionnelle est un ensemble de traits de personnalité qui composent les personnalités socialement désirables. Ce qui veut dire que, instinctivement, nous avons tendance à trouver sympathiques les personnes extraverties et polies par exemple.

C’est d’ailleurs pour cette raison que les plus grands escrocs sont extravertis et polis. Chaque fois qu’on interroge leur voisinage, les gens disent : je ne comprends pas, il était super souriant, un bon voisin. Bah oui… forcément. Le concept même d’escroc c’est de savoir comment adopter une personnalité socialement désirable.  L’escroc connaît nos biais, notre instinct, et il appuie dessus.

Pour revenir à nos moutons : on a le même souci en recrutement. En entretien il y a des personnes qui vont faire montre d’une personnalité socialement désirable. On aura tendance à intuitivement vouloir les recruter davantage.

D’ailleurs, l’appartement depuis lequel je t’écris, je l’ai eu en “draguant” l’agent immobilier. J’ai appuyé à fond sur ce biais. On a parlé de tout et de rien, de son métier de ce que le confinement avait changé pour lui, etc.

Sauf qu’on ne devrait pas chercher des gens qui nous semblent sympathiques en situation d’entretien, on devrait chercher des gens qui nous semblent aptes à occuper le poste avec brio. Car, au jeu de la personnalité socialement désirable, ce sera toujours le gendre idéal qui gagnera. Ce seront toujours les personnes minorées qui perdront.

L’autre arme qu’on peut utiliser c’est le fait d’être plusieurs à décider. En effet, nous avons tous des biais, nous avons toutes les mêmes, mais pas dans les mêmes proportions. Nous avons des cocktails différents. Par conséquent, en croisant les avis, on peut supprimer une partie des biais. Impliquer 2 à 4 personnes dans l’évaluation va diviser les biais d’autant, pour peu qu’on ne s’influence pas trop les uns, les unes, les autres.

L’importance de l’entretien structuré

Voilà pourquoi je mets tant d’énergie à promouvoir la méthode de l’entretien structuré. Non pas parce que c’est la seule méthode fiable d’évaluation. Mais parce que c’est la méthode qui est la plus facilement déployable sans outil supplémentaire. Alors que, par exemple, pour faire un test de personnalité un minimum fiable, il faut un outil.

Peu importe la méthode, l’important est de perfectionner la sienne. Mais on ne peut pas se contenter d’évaluer sans méthode. Car, c’est ce qui laisse la porte ouverte aux discriminations. D’ailleurs, ça marche dans tous les sens. Même si ce n’est pas toi qui discrimines, comment répondre à un client, à un manager qui propose un critère discriminant si on n’est pas capable de lui offrir une méthode fiable ?

Se contenter de lui rappeler que c’est illégal rate l’objectif : en le prenant la main dans le sac tu vas l’inciter à être plus subtil et à déguiser ses décisions discriminantes. Tant que tu ne l’auras pas convaincu qu’il existe une méthode plus efficace, il continuera à utiliser son instinct.

On en revient à ce que je disais sur l’erreur fondamentale d’attribution : son comportement est contextuel. Je ne nie pas qu’il existe des personnes malveillantes. Mais beaucoup de personnes sont simplement convaincues de faire au mieux. 

On ne peut pas se contenter de dire à quelqu’un tu ne peux pas empêcher les gens qui ont un enfant de rejoindre ce poste. Car, si le manager n’est pas convaincu il va juste te contourner la prochaine fois. Il faut, d’une manière ou d’une autre le convaincre qu’il existe une meilleure méthode. Pour ce faire, il faut accepter d’évaluer sa méthode, de parler son langage dans un premier temps. Il faut accepter de dire qu’effectivement il y a une corrélation entre le fait d’avoir un enfant et le fait d’être flexible sur les horaires. Mais une corrélation n’est pas une causalité. Plutôt que de contredire frontalement son intuition on peut donc creuser et se rendre compte que c’est la flexibilité le vrai critère, peu importe le reste.

Mais pour le faire, il faut pouvoir être en mesure d’évaluer correctement ce critère. Si je ne peux pas montrer au manager comment il peut l’évaluer simplement, il continuera à utiliser son critère discriminant.

En d’autres termes : il faut une méthode pour remplacer les mauvais critères par des critères directement liés à l’emploi.

Il faut quelque chose pour appuyer notre refus des critères discriminant, sinon on perdra toujours la bataille argumentative. Ce quelque chose ça peut être la méthode de l’entretien structuré, ça peut être autre chose. Mais ça ne peut pas être “rien”. Notre responsabilité est bien trop importante.

Pour conclure, tu veux te former à la non-discrimination ?

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