Comment faire un bon appel à l’action dans une annonce ?

Il t’est déjà arrivé de publier une annonce et de ne pas recevoir de retours ?

C’est rageant 😡

Tu as parfois fait l’effort de rédiger une super annonce. Tu as peut-être même suivi les conseils de notre guide ultime pour écrire une annonce.

Mais rien. Zéro. Nada. 👌🏻

Tu fais peut-être une erreur simple, mais dévastatrice.

Ne pas faire d’appel à l’action.

Tu ne demandes pas à ton candidat de postuler.

Pourtant, ce petit ajout de rien du tout peut changer radicalement le nombre de candidatures que tu reçois.

Voyons ensemble pourquoi tu dois toujours intégrer un appel à l’action dans ton annonce.

Pourquoi inclure un appel à l’action ?

C’est bête, mais ça marche.

C’est pour cela que, lorsque tu regardes une vidéo sur YouTube, on te demande systématiquement de liker la vidéo et de t’abonner à la chaine.

Tout simplement parce que, si tu demandes à la personne qui te lit de faire quelque chose, tu augmentes les chances qu’elle le fasse.

Et l’objectif de ton annonce est bien que la personne qui la lit, si elle pense correspondre à ton poste, dépose sa candidature.

Tu as donc envie qu’à la fin de la lecture, la personne appuie sur le bouton postuler. Alors c’est ce que tu vas lui demander de faire.

Mais un bon appel à l’action ce n’est pas juste un impératif qu’on dépose à la fin de son annonce : « Postulez ! »

C’est un texte qui doit faire un effet maximum sur ton candidat. Lui faire comprendre qu’il est indispensable qu’il appuie sur le bouton postuler immédiatement.

Voyons ensemble comment tu peux construire cet appel à l’action magnétique.

Comment construire son appel à l’action ?

Souviens-toi, l’objectif de ton appel à l’action est que ton candidat dépose sa candidature.

Pour y parvenir, il doit agir sur trois niveaux : lever les barrières techniques à la candidature, lever les barrières psychologiques à la candidature et demander clairement l’action à effectuer.

Regardons ensemble comment cela prend forme.

Lever les barrières techniques

Pour déposer sa candidature, ton candidat doit pouvoir déterminer très clairement ce que tu attends de lui ou d’elle.

Faut-il un CV, un profil LinkedIn ? Lettre de motivation ou pas ? Y a-t-il des questions auxquels il faut répondre dans la candidature ?

Qu’attends-tu de lui ou d’elle pour pouvoir traiter sa candidature dans de bonnes conditions ?

La première chose que ton appel à l’action doit parvenir à faire, c’est rendre limpides ces éléments pour le candidat. Et, dans l’idéal, l’aider à te les fournir.

À quoi est-ce que cela ressemble ? Voici un exemple rapide tiré d’une annonce trouvée sur Welcome to the Jungle :

Tu vois ? Rien de très compliqué au final. Maintenant, ton candidat sait exactement ce qu’il ou elle doit faire pour déposer sa candidature.

Mais ce n’est pas encore gagné. Souvent, ce n’est pas la technique qui nous empêche de postuler, c’est autre chose : notre tête.

Voyons ensemble comment lever les barrières psychologiques à la candidature.

Lever les barrières psychologiques

Choisir de changer de travail n’est pas une décision qui se prend à la légère.

Par conséquent, tes candidats pourront toujours trouver une raison de ne pas appuyer sur le bouton « postuler ». Pourquoi ? Parce que conserver sa situation actuelle est plus confortable que d’en changer, même si la situation actuelle ne nous satisfait pas.

C’est ce qu’on appelle en psychologie le biais du statu quo.

Il va donc falloir que tu intègres à ton appel à l’action des techniques d’influence qui te permettront de faire basculer ton candidat de « je ne sais pas si j’y vais » à « il faut absolument que j’y aille ».

Voici 3 leviers d’influence sur lesquels tu peux t’appuyer pour rendre tes appels à l’action irrésistibles.

L’urgence

Ton annonce n’est pas éternelle. Par définition, elle sera retirée une fois que tu auras trouvé la bonne personne pour ton poste.

Mais souvent, ton candidat l’oublie. Il se dit qu’il a le temps de postuler.

Il faut que tu lui rappelles que ce n’est pas nécessairement le cas.

Tu peux le faire en introduisant une limite à la possibilité de postuler. Tu peux choisir entre deux types de limites : une limite dans le temps et une limite dans le volume.

La limite dans le temps consiste à dire que tu n’acceptes les candidatures que jusqu’à une certaine date, comme dans l’exemple ci-dessous :

La limite dans le volume consiste à dire que tu n’accepteras plus de candidatures une fois que tu auras planifié un certain nombre d’entretiens ou reçu un certain nombre de candidatures pertinentes. Voici une formulation possible :

Il n’y a rien de pire que de postuler à une offre et de recevoir une réponse d’un recruteur disant que d’autres candidats sont déjà plus avancés que nous et que c’est pour cette raison que notre candidature n’est pas prioritaire. Chez LEDR, nous n’aimons pas faire postuler les gens pour rien. C’est pourquoi nous avons décidé que cette annonce ne restera en ligne que jusqu’à ce que nous collections 15 candidatures qui correspondent à nos attentes.

Une fois cet objectif atteint, l’annonce sera retirée. Alors, si tu veux faire partie des 15, dépose tout de suite ta candidature !

Introduire une de ces deux limites va faire comprendre à ton candidat l’urgence qu’il y a à déposer sa candidature. Et te permettre de lui faire passer le cap.

Regardons maintenant un autre levier d’influence : la peur de passer à côté d’une opportunité.

La peur de passer à côté d’une opportunité

Ce levier est un cousin de l’urgence. Là où l’urgence nous pousse à l’action parce qu’il nous fait comprendre qu’il faut agir vite si on ne veut pas rater sa chance, la peur de passer à côté d’une opportunité va jouer sur l’émotion que nous ressentons à la pensée de rater une opportunité.

Le regret est une émotion extrêmement puissante. Elle perdure souvent jusqu’à nos derniers moments de vie. Sur leur lit de mort, beaucoup de personnes regrettent ce qu’elles n’ont pas fait.

Des candidats regretteront de ne pas avoir postulé à l’annonce alors qu’elle était encore en ligne. Il faut les aider à éviter cette émotion.

Comment ? En leur rappelant qu’elle peut exister, tout simplement.

Voici un exemple sur lequel tu peux t’appuyer :

Et si tu as réussi à me lire jusqu’ici, voici ma dernière phrase pour qu’on ne passe pas à côté de toi : si demain cette offre venait à être clôturée et que tu penses regretter de ne pas avoir postulé, c’est qu’elle t’a tapé dans l’oeil.

Ça serait dommage de démarrer 2021 avec un regret alors je t’invite à postuler maintenant.

Rappeler à ton candidat la douleur qu’il ressentirait en passant à côté de ce poste va le pousser à ne pas procrastiner. À déposer sa candidature tout de suite.

Voyons ensemble le dernier levier d’influence sur lequel tu peux t’appuyer : la preuve sociale.

La preuve sociale

Ici, nous allons nous appuyer sur un principe tout bête en psychologie : notre envie de ressembler aux autres.

Utiliser la preuve sociale dans ton appel à l’action, c’est montrer à ton candidat qu’il n’est pas le seul à avoir sauté le pas de postuler et rejoindre ton entreprise.

Comme lorsqu’Amazon te recommande un livre en te disant que des personnes comme toi l’ont déjà lu. Tu te dis que ça vaut probablement le coup de l’acheter, puisque d’autres l’ont fait.

Si beaucoup d’autres personnes ont pris la peine de postuler, c’est forcément que l’entreprise doit être intéressante.

Comment le mettre en avant dans ton appel à l’action ? Tu peux le faire de 2 manières différentes. En mentionnant, au choix, le volume de candidatures que tu reçois ou le volume de recrutement que tu as fait sur une année.

À quoi est-ce que cela ressemble ? Voici un exemple rapide :

N’hésitez plus ! Faites comme les 432 personnes qui nous ont rejoints en 2020 et rejoignez notre aventure. Postulez en appuyant sur le bouton ci-dessous.

Voici donc les 3 leviers d’influence que tu peux utiliser pour lever les barrières psychologiques qui empêchent tes candidats de déposer leur candidature.

Regardons ensemble le dernier niveau sur lequel tu peux agir pour améliorer ton appel à l’action.

Demander l’action

Et oui ! Après avoir utilisé toutes les techniques à ta disposition pour lever les barrières que ton candidat se met pour postuler, il faut bien que tu lui demandes explicitement de déposer sa candidature.

Ici, je te conseille d’utiliser une tournure de phrase la plus courte possible, pour que l’action que tu demandes soit visible et claire aux yeux de ton candidat.

L’impératif est ici le temps privilégié dans l’écriture, mais tu peux également utiliser le questionnement en combinaison avec l’impératif, comme dans l’exemple ci-dessous :

Si tu as lis jusqu’ici, qu’est-ce que tu attends ? Postule.

Tu sais à présent comment construire ton appel à l’action. Mais je ne t’ai pas encore tout dit 🤭

Je vais te parler d’un appel à l’action d’un autre type 👽

Un autre type d’appel à l’action : la porte de sortie

Un bon appel à l’action fait en sorte de convaincre une personne de déposer sa candidature.

Or, l’objectif de ton annonce n’est pas de recevoir les candidatures de toutes celles et ceux qui la lisent. Il est d’obtenir uniquement celles des profils qui correspondent à ton besoin.

Ce n’est pas ton appel à l’action qui va t’aider à faire le tri dans les candidatures, c’est ta capacité à écrire une annonce assez détaillée pour que ton candidat puisse se dire « cette offre est faite pour moi » ou, à l’inverse « je ne me vois pas faire ce travail dans cette entreprise ».

Une fois que nous nous sommes dit cela, il reste quand même un fait indéniable.

Des gens vont lire ton annonce et choisir de ne pas postuler au final, même si ton appel à l’action est très bon.

Des gens qui étaient intéressés par ton entreprise et ce qu’elle a à offrir, mais qui ne passeront pas le pas.

Pourquoi ? Pour des milliers de raisons potentielles.

Ils ne sont pas sûrs d’avoir toutes les compétences requises. Ils ne cherchaient pas ce poste là en particulier, même s’ils sont intéressés à l’idée de travailler chez toi. Ils ont conclu que l’offre n’était pas pour eux.

Et il y aura souvent beaucoup plus de personnes qui ne postulent pas que de personnes qui postulent. Toutes ces personnes qui finissent par quitter la page sans rien faire, ce sont autant d’opportunités de créer un lien avec un candidat futur qui disparaissent.

Comment faire pour ne pas gâcher tout ce trafic (que l’on paye souvent à prix d’or aux jobboards) que nous avons généré sur notre annonce ?

Tu dois leur offrir une alternative au bouton « postuler ». Une porte de sortie.

C’est ici que notre autre type d’appel à l’action entre en jeu.

Son objectif est de demander à ton visiteur d’entrer en contact avec ton entreprise, d’une manière ou d’une autre. De rester en contact, d’éviter qu’il parte et ne revienne jamais.

Cet appel à l’action va essayer d’adresser deux types de candidats assez précis : le candidat intéressé par ton entreprise mais qui ne correspond pas à l’offre et le candidat qui, sur le papier, correspond à l’offre mais qui, dans sa tête, n’est pas sûr de correspondre.

Notre appel à l’action va essayer d’adresser un de ces deux profils de candidats afin d’obtenir un résultat spécifique.

Pour le premier type de candidat, intéressé mais qui ne correspond pas, notre objectif va être de trouver un moyen de rester en contact avec lui, afin qu’il puisse consulter de futures offres et postuler à l’avenir, ou même qu’on puisse le contacter.

Pour le second, notre objectif va être d’entrer directement en contact avec lui pour ne pas le perdre.

Regardons ensemble comment nous pouvons remplir chacun de ces objectifs avec notre appel à l’action.

Construire un vivier de candidats intéressés

Pour arriver à garder le contact avec notre candidat, tu vas lui proposer de continuer à suivre l’actualité de ton entreprise afin qu’il puisse être tenu au courant de nouvelles opportunités.

Cela peut se faire par le biais de multiples canaux, mais tu pourrais imaginer de lui demander de suivre ton entreprise sur LinkedIn, ou de s’abonner à ta newsletter.

Pour le convaincre de faire cette démarche, ton candidat doit percevoir clairement quel sera le bénéfice pour lui. Que ce soit d’obtenir des offres liées à son profil, d’avoir l’exclusivité sur les nouveaux postes publiés ou simplement de se tenir au courant de l’actualité de ton entreprise, tu ne peux pas faire cette demande sans proposer quelque chose en retour.

Curieux de voir à quoi cela peut ressembler ? Voici un extrait d’une annonce de Lever, la première entreprise où j’ai vu cette technique utilisée.

Ne pas perdre le candidat pertinent qui doute de lui

L’autocensure est une réalité pour beaucoup de candidats. Et, en particulier, chez les candidates.

Tu passes à côté de nombreux candidats tout simplement parce qu’ils n’ont pas assez confiance en eux pour postuler, alors qu’ils pourraient parfaitement correspondre à ton besoin.

Comment les aider à passer le cap ?

En les aidant à lever ces doutes en échangeant avec toi. Il faut leur donner la possibilité de se prouver qu’ils ont les compétences pour postuler. Et la seule personne qui pourra leur confirmer, c’est toi.

Tu dois donc permettre à ce candidat de te contacter pour achever les doutes qu’il peut avoir.

À quoi est-ce que cela ressemble ? Voici un exemple :

Pas certain•e de remplir exactement tous les critères du poste mais tu es persuadé•e qu’il est fait pour toi ? Je te propose d’en discuter de vive voix. Clique sur ce lien pour planifier un appel dans mon agenda.

Et voilà ! Tu connais maintenant tout sur les appels à l’action.

Alors, prêt•e à écrire des appels à l’action qui rendront tes annonces irrésistibles 😍 ?

Je suis sûr que ça va déchirer 💪🏻

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