Une annonce d'emploi bien écrite générera plus facilement des réponses, et surtout des réponses des bons candidats qui correspondent à la fiche de poste !

Si tu préfères revoir le cours en vidéo plutôt que de lire ce qui suit, voici le lien de la vidéo du guide ultime pour écrire des annonces irrésistibles.

Sinon, je te souhaite une bonne lecture et t’invite à me dire ce que tu as pensé de ce guide en commentaire.

Quel est l’objectif d’une annonce ?

La question peut paraitre bête, mais on oublie souvent une règle fondamentale avant de commencer à écrire.

Il ne faut qu’une seule personne pour réussir un recrutement.

Notre annonce ne va pas essayer d’attirer le plus de candidats possible, mais plutôt de convaincre uniquement ceux qui correspondent à notre besoin de candidater.

Je le répète : L’objectif de ton offre d’emploi est de convaincre une personne qui correspond à ton besoin de déposer sa candidature.

Et, par conséquent, de décourager toutes celles qui n’y correspondent pas. Pourquoi ? Parce qu’il est impossible de plaire à tout le monde. Ici, c’est même contre-productif.

L’objectif d’une annonce n’est pas d’obtenir le plus de candidatures possibles mais bien d’obtenir le plus grand nombre de candidatures pertinentes.

Avant de se lancer dans l’écriture

C’est ici que 80% du résultat se joue. Pour écrire une bonne annonce, vous allez avoir besoin de matière pour alimenter votre écriture.

Cette matière première, ce sont les informations relatives à votre poste et à votre entreprise. Plus celle-ci sera bonne, plus il vous sera simple d’écrire une bonne annonce.

La qualité de votre annonce est donc directement liée à la qualité du brief que vous effectuez avec votre manager.

Pour vous aider à récupérer les bonnes informations auprès de votre manager, j’ai compilé une liste des éléments que les candidats attendent dans une annonce et qui vont impacter directement le nombre et la qualité des candidatures que vous allez recevoir.

Si tu te poses des questions quand à la longueur d'une offre d'emploi on te laisse lire l'article qui traite la question en détails mais spoiler alert : la qualité prime à ce sujet aussi.

Et dans le cas où tu penses toujours que les annonces courtes sont celles qui fonctionent le mieux, on a également détaillé pourquoi les annonces courtes ne fonctionnent pas.

Ce qui doit apparaître dans ton offre d’emploi

Je distingue ici 3 grandes catégories d’éléments à intégrer dans ton annonce : l’indispensable, l’essentiel et l’exceptionnel.

L’indispensable regroupe les informations qui, si jamais tu ne les inclus pas, vont immédiatement avoir un impact négatif sur l’attractivité de ton annonce.

En clair, s’il te manque un des éléments indispensables, ton annonce sera moins efficace.

L’essentiel comprend les éléments qui vont faire passer ton annonce dans la catégorie des bonnes offres d’emploi. Ce sont des éléments qui vont te permettre d’apporter du contexte à ton candidat potentiel et qui vont lui permettre de se projeter.

Si ton annonce comprend l’indispensable et l’essentiel, tu auras déjà fait mieux que 90% de ce qui se fait sur le marché aujourd’hui.

Et enfin, l’exceptionnel ira au bout de ce que tu peux proposer à ton candidat en terme de projection dans ton entreprise. Il lui donnera l’impression d’y avoir déjà mis les pieds.

Si tu fais l’exceptionnel, ton annonce fera partie de la crème de la crème. D’ailleurs, si tu fais l’exceptionnel, fais-moi signe pour qu’on te prenne en exemple dans nos cours.

L’objectif de tous ces éléments est de permettre à ton candidat de se projeter de la manière la plus précise possible dans ton poste. Plus tu aides ton candidat à se projeter, plus tu pourras lui donner envie de postuler à ton annonce.

Tu l’auras peut-être compris, cela demande beaucoup de travail. Et je suis conscient que tu ne pourras pas toujours rassembler tous les éléments qui vont suivre. Mais, plus tu intégreras d’éléments, mieux ton annonce se portera.

Voyons maintenant ces éléments en détail.

L’indispensable

Les informations que tu trouveras dans cette catégorie peuvent te paraître basiques, et pourtant elles manquent régulièrement à l’appel lorsque je consulte une annonce. Les intégrer c’est s’assurer de présenter le minimum d’informations nécessaires pour qu’un candidat puisse envisager de te rejoindre.

Les missions :
Si vous voulez que votre offre parle à votre candidat, vous devez lui expliquer ce qu’il va faire. Réfléchissez en particulier à ce qui va faire la différence entre ce poste dans votre entreprise par rapport à une autre.

La localisation :
Savoir exactement l’endroit où l’on va travailler est un facteur déterminant dans le choix d’un emploi. On se l’avoue rarement, mais le meilleur job du monde peut être ruiné par un temps de trajet domicile-bureau trop long.

Le type de contrat (et les conditions si applicables) :
J’ai arrêté de compter le nombre de fois où, pendant la recherche de mon premier emploi, j’ai été conquis par une annonce pour finalement réaliser à la fin de la lecture (ou pire, lors de l’entretien) qu’il s’agissait d’un stage. Cela peut paraitre anecdotique, mais l’indiquer au début de votre annonce permet encore à votre candidat de savoir si le poste lui correspond ou non.

Si le contrat proposé n’est pas un CDI, je vous encourage à indiquer la date de démarrage attendue et la durée envisagée pour le contrat.

Les compétences recherchées (hiérarchisées) :
Je parle ici des compétences concrètes qui vont vous aider à prendre votre décision. La maîtrise d’une langue ou d’un logiciel, par exemple. Il est également utile de différencier les compétences qui vous sont indispensables, celles sans lesquelles il est inutile de postuler et celles qui sont des « plus » pour une candidature.

Ce que les anglo-saxons appellent le « need to have » et le « nice to have ». Faire la différence dans votre annonce va permettre au candidat de savoir si son profil correspond à vos attentes (et peut-être un peu plus).

Le salaire :
C’est le point le plus bloquant chez tous les recruteurs avec lesquels j’échange. Mais les faits sont là. Le salaire est le premier élément recherché par les candidats dans une annonce pour les aider à prendre la décision de postuler.

D’après l’APEC, il génère même 80% de clics supplémentaires lorsqu’il est indiqué dans l’annonce.

Je connais les contraintes auxquelles tu fais face : confidentialité des salaires vs la concurrence, inégalités salariales en interne, manager reticent.

La conclusion reste la même : si tu indiques le salaire dans ton annonce, elle générera de meilleurs résultats.

L’essentiel

Passons maintenant à l’essentiel. Les informations de cette catégorie sont rarement intégrées dans les offres d’emploi et, pourtant, elles évoquent des éléments qui vont être déterminants dans la décision du candidat de rejoindre ton entreprise.

Le contexte du recrutement :
Comprendre pourquoi le poste pour lequel tu recrutes existe apporte à ton candidat une idée plus claire de la raison pour laquelle il va vous rejoindre. S’il comprend la raison d’être du poste, il peut se projeter sur le rôle qu’il remplit dans l’entreprise.

Tu cherches à répondre à la question suivante : « Pourquoi est-ce que nous avons besoin de toi ? »

Description de l’équipe :
Un aspect souvent négligé dans les annonces et essentiel au bien-être de votre futur collaborateur est de pouvoir se faire une idée des personnes avec lesquelles il va travailler au quotidien. Qui sont-ils, quels parcours ont-ils, quel est le fonctionnement, l’organisation de l’équipe ?

Ce sont des questions qu’on peut avoir l’habitude d’aborder en entretien mais qui, si on les aborde dans l’annonce, peuvent fortement jouer sur la décision de déposer une candidature.

Présentation du manager :
On dit souvent qu’on ne quitte pas une entreprise, on quitte un manager. Autant s’assurer de choisir le bon quand on cherche un nouveau poste.

Au delà de mes collègues directs, j’ai envie de savoir qui va être mon responsable au quotidien. Son parcours, son expertise, ce qu’il va pouvoir m’apprendre, comment il gère ses équipes.

Processus de recrutement :
Savoir à quelle sauce je vais être mangé avant de déposer ma candidature m’aide, en tant que candidat, à lever les inquiétudes potentielles que je pourrais avoir sur la suite des événements, en particulier les délais de traitement de ma candidature.

Tu peux donner une vision précise des étapes du processus et même citer directement les différents interlocuteurs en renvoyant vers leurs profils Linkedin.

Avec tous ces éléments, tu as déjà de quoi écrire une très bonne annonce. Mais il est possible d’aller encore plus loin dans le détail et le niveau de projection que tu proposes à ton candidat. Voyons ce qui rendra ton annonce exceptionnelle.

L’exceptionnel

Cette dernière catégorie rassemble des éléments qui vont s’adresser à ton candidat comme s’il était déjà en poste. On cherche ici à envisager ce qu’il pourrait faire une fois qu’il t’aura rejoint.

Les conditions de réussite du poste :
On intègre ici directement dans l’annonce les objectifs du poste. De préférence de manière détaillée et chiffrée. Cela va aider le candidat à se faire une idée de ce qu’on va attendre de lui concrètement une fois en poste.

Par exemple : Vous aurez réussi votre mission si au bout d’un an vous avez généré 10% de CA supplémentaire pour votre entité.

Une projection à court/moyen terme :
L’idée ici est d’aider le candidat à voir les tâches qu’il va effectuer au fur et à mesure de son intégration. On répartit donc les missions avec des échelons à 1, 3, 6 puis 12 mois.

J’ai trouvé cette pratique directement dans les annonces de Lever et je l’ai trouvée particulièrement intéressante car elle permet non seulement un grand degré de projection pour le candidat mais elle te permet également d’écrire en amont une partie de l’évaluation de la performance de la personne.

Si les attentes des missions sont définies dans le temps, il est plus simple de les évaluer également.

Maintenant que tu es armé de toutes les informations dont tu auras besoin pour écrire ton annonce, tu peux passer à la deuxième grande réflexion à avoir avant de te lancer dans l’écriture : la compréhension de ta cible.

Comprendre ta cible

L’élément le plus important pour distinguer l’écriture de ton annonce aux yeux de ton candidat va être de lui donner l’impression qu’elle a été écrite spécifiquement pour lui/elle.

Et, pour y parvenir, tu vas devoir te mettre dans sa peau. Pourquoi ? Parce que tu vas avoir besoin de comprendre ses envies, ses attentes, ce qui va lui donner envie d’appuyer sur ce fameux bouton « Postuler ».

C’est aussi en arrivant à t’adresser au candidat que tu recherches que tu vas ennuyer celui que tu ne recherches pas et lui donner envie de ne pas lire ton annonce.

Comment vas-tu y arriver ? Tu dois, ici, t’inspirer du design et du marketing et construire un (ou plusieurs) persona de ton candidat idéal.

Qu’est-ce qu’un persona ? C’est un profil-type qui va représenter de manière stéréotypique ta cible.

Tu as probablement déjà entendu parler de la ménagère de moins de 50 ans ? C’est un persona conçu par les publicitaires pour représenter la responsable des achats dans une famille.

Évidemment qu’elle ne représente pas toutes les femmes, mais écrire un persona c’est chercher à définir les caractéristiques qui sont communes à un groupe de personnes et qui permet de les rassembler.

Tant qu'on est sur le sujet du genre, on y a consacré un article qui traite en longueur cette question combien importante dans un monde post Me too: Comment féminiser ses annonces.

Et pour trouver ses caractéristiques, je vais te partager deux méthodes qui vont t’aider à te mettre dans les baskets de ta cible.

Le BFD

Une méthode utilisée dans le marketing pour comprendre les motivations d’un client, elle te demande de comprendre 3 facettes de votre cible :

Beliefs : Ses croyances. Son avis potentiel sur toi, ton entreprise et ton secteur d’activité avant de déposer sa candidature. Quels sont ses a priori ? Ses certitudes ? Ses doutes ?

Feelings : Son état émotionnel. Quelle est sa situation actuelle et comment celle-ci influe-t-elle sur son état d’esprit ? Est-elle enthousiaste, inquiète, énervée ?

Desires : Son envie. Que souhaite-t-elle accomplir ? Que pourrait-il lui arriver, dans un monde idéal ? Quel est son objectif premier actuel ?

Lorsque tu as réfléchi à ces 3 éléments, il t’est beaucoup plus simple de comprendre pourquoi ton profil idéal envisagerait de te rejoindre. Tu commences à percevoir les leviers (rationnels et émotionnels) sur lesquels tu vas pouvoir t’appuyer pour le convaincre.

Le grand avantage du BFD, c’est qu’il est extrêmement rapide à faire. Tu peux, en 10-15 minutes, analyser le profil de ton candidat idéal.

Le grand problème du BFD, c’est qu’il se fonde intégralement sur ton instinct et ta connaissance de ta cible. Si ça se trouve, tu as complètement faux et tu ne t’en rendras compte qu’après avoir publié ton annonce.

Je te recommande d’utiliser cette technique si tu as déjà recruté à plusieurs reprises le profil sur lequel tu travailles actuellement ou si tu es proche du manager pour lequel tu recrutes afin de faire l’exercice avec lui.

Mais si tu ne connais pas bien ta cible, il va falloir aller plus loin dans ton travail et utiliser une autre méthode.

Les 5 niveaux de compréhension d’un acheteur

J’ai à nouveau emprunté cette méthode au marketing, et en particulier un ouvrage appelé Buyer Personas, que je t’invite à lire si tu veux aller plus loin sur ce sujet.

Dans cette méthode, tu vas essayer de rencontrer et d’interviewer en priorité deux types de personnes : des employés que ton entreprise a recruté dans les 6 derniers mois ou des candidats qui ont refusé ton offre pour accepter celle d’une autre entreprise.

Ton objectif va être de comprendre, au travers de tes discussions avec eux, les raisons précises qui ont motivé leur décision de changer de travail et le choix de leur employeur.

Voici les 5 éléments que tu dois dénicher au fil de tes interviews :

• La raison pour laquelle ta cible se met en recherche :
  Le changement qui a déclencher chez ta cible l’envie de bouger. Un changement de manager, l’absence d’une augmentation, l’échec d’un projet, etc.
  
• Ce qu’elle veut obtenir en changeant de job :
  Personne ne change de job pour trouver la même chose ailleurs. On est toujours à la recherche d’une amélioration particulière, d’un changement. Qu’est-ce que ta cible recherche dans un nouvel environnement ? Un meilleur salaire ? Un autre manager ? De nouvelles choses à apprendre ? À toi de le découvrir.
  
• Ce qui peut lui faire renoncer à rejoindre une entreprise :
  Tout le monde a un point de rupture. Un « deal breaker ». Ce quelque chose qui se fera dire à la personne : « J’arrête. ». Le comprendre, c’est pouvoir s’en prémunir, en particulier s’il s’agit d’un sujet d’expérience candidat.
  
• Le chemin parcouru pour arriver à une décision :
  Quand on prend une décision aussi importante que celle de changer (ou de trouver) un travail, on prend le temps de se renseigner. Vous allez essayer de comprendre comment votre cible se renseigne. Sur quelle site elle a fait ses recherches, avec qui elle a pu discuter de son envie de changement. C’est en comprenant ce chemin que vous arriverez à vous mettre sur sa route.
  
• Les critères qu’elle va utiliser pour justifier sa décision :
  Ce sont les éléments concrets qui vont permettre à ta cible de se dire : « j’ai obtenu ce que je voulais en changeant de job ». Ce sont les détails précis qu’elle va utiliser pour justifier sa décision. Par exemple : Si ta cible veut plus de liberté dans son travail, rejoindre une entreprise avec beaucoup de télétravail sera peut-être un de ses critères. Il n’y a pas que le télétravail qui permet d’avoir plus de liberté dans son travail, mais c’est le critère que ta cible va choisir pour justifier son choix.

L’avantage de cette méthode, c’est qu’elle est très complète et qu’elle va te permettre de comprendre tout le processus de décision de ton candidat idéal. C’est armé de ces informations que tu vas pouvoir écrire une annonce qui s’adresse directement à lui ou elle.

Le gros problème de cette méthode, c’est que, pour avoir une idée complète du persona, il faut interviewer au moins 4 à 5 personnes qui peuvent correspondre à ta cible et cela demande un investissement en temps non négligeable.

Maintenant que tu sais ce que recherche ta cible ainsi que ce que tu as à lui proposer, tu peux te lancer dans l’écriture !

Attaquons l’écriture

Récapitulons les deux éléments clés que nous avons vu ensemble avant de se lancer l’écriture :

• Il faut que ton écriture aide ton candidat à se projeter au maximum dans son futur poste en lui donnant le plus de détails possible
• Ton écriture doit donner l’impression que tu t’adresses directement au candidat, comme si tu le connaissais depuis toujours et que tu avais compris ce qu’il recherchait

Gardes-les bien en tête pendant la lecture de tout ce qui va suivre, ce sont tes fils rouges.

Maintenant, commençons par la première chose qu’un candidat va voir lorsqu’il va consulter ton annonce, son titre.

Réfléchir au titre de son annonce

Le titre de ton annonce a deux grands objectifs.

Le premier, c’est que le candidat trouve ton annonce dans un moteur de recherche.

Tu peux donc oublier ton super titre de poste interne qui n’existe que dans ta boite ou ton titre de Ninja / Wizard / Rockstar… Si ton candidat ne va pas entrer ça naturellement dans un moteur de recherche, ce n’est même pas la peine de l’intégrer.

Un bon titre de poste est donc un titre qui correspond au titre de poste utilisé le plus largement sur le marché,et donc celui qui est le plus susceptible d’être recherché par un candidat.

Le second objectif, c’est de donner envie à ton candidat de cliquer pour lire l’annonce en entier.

Comment est-ce qu’on y parvient ? En intégrant dans le titre une partie des éléments indispensables qu’on a listé pour le poste. Mon triptyque favori pour un titre de poste ?

Titre de poste – Localisation – Salaire

(Tu peux rajouter à ça le type de contrat si tu veux). Rien qu’avec ces 3 informations, un candidat est déjà en mesure de se dire s’il a envie de lire la suite ou non. Tu vas réussir à sélectionner ton audience dès le titre du poste.

Maintenant que ton candidat a cliqué sur ton annonce, tu vas l’accrocher dès le départ et lui donner envie de lire la suite.

Commencer par la promesse

Comment vas-tu le faire ? En l’attrapant par le col avec une promesse.

Quelle promesse ? Celle de répondre à l’insatisfaction qui lui a donné envie de changer d’environnement professionnel en lui offrant ce qu’il ou elle recherche dans un nouveau job.

Ça te rappelle quelque chose ? Si tu as bien fait ton travail, ce sont des informations que tu as récolté lorsque tu as travaillé sur ton persona. La promesse est là pour te faire penser que tu as tout intérêt à lire la suite.

Que la personne qui t’écrit a compris ce que tu ressens et qu’elle va te dire comment elle va t’aider.

Je sais que ce n’est pas très parlant comme cela mais prenons un exemple pour voir ça concrètement.

Imaginons que je suis une petite structure et que le persona que je cible travaille principalement dans des grands groupes assez procéduriers avec des longs cycles de validation. Je sais que mon persona est frustré de ne pas pouvoir faire plus de choses et qu’il ne perçoit plus l’impact de son travail.

Pour l’attirer, je vais entamer mon annonce avec la promesse suivante :

« En nous rejoignant tu pourras tester, mesurer et ajuster l’impact de tes actions. Plus besoin d’attendre que Jean-Michel valide avec Élise pour qu’elle présente le projet à Jean-Louis afin que Marc prenne la décision de refuser ton idée. Quelles actions, tu me demandes ? Lis la suite pour en savoir plus. »

Ma promesse est orientée directement sur la frustration de mon candidat et lui présente ce qu’il pourra faire en me rejoignant. Elle donne également envie de continuer à lire.

C’est pour cela qu’on la met toujours en premier. Elle sert à aspirer le lecteur pour qu’il consulte la suite.

La promesse entame l’annonce mais, avant de te lancer dans l’écriture du reste, je te conseille de te poser sur la structure que va prendre ton annonce.

Travailler la structure

Plutôt que d’écrire ton annonce d’une traite, je te conseille de te pencher d’abord sur ta structure. De quoi s’agit-il ? Ta structure c’est le plan détaillé de ton annonce.

Tu te souviens (amoureusement ou pas) de tes dissertations au lycée ? Ton professeur te conseillait toujours de faire le plan avant de commencer à écrire. Ici, c’est pareil.

On va écrire les grandes catégories et sous-éléments de l’annonce avant de la rédiger.

Pourquoi ? En premier lieu pour améliorer drastiquement la lisibilité de ton annonce. Ensuite, parce que cela va te permettre de créer une suite logique dans la lecture de ton annonce.

Enfin, structurer son annonce ce n’est pas que faire des titres et des sous-titres mais aussi accentuer (avec l’usage du gras) les points clés que tu veux que ton lecteur retienne.

Si tu regardes les deux annonces qui sont présentées dans le visuel de ce chapitre, tu peux clairement voir la différence entre les deux et, même si tu ne lis que les éléments en gras, tu as une première idée du message que l’annonce veut te faire passer.

À quoi peut ressembler la structure de ton annonce ? Comme il s’agit d’un guide, j’ai travaillé une structure pour toi mais elle n’engage que moi. Sens-toi libre de la copier, de la modifier, de ne rien garder dedans.

Ça me paraissait bizarre de te proposer un guide sans un exemple, c’est tout.

Titre + Chapeau :
Le chapeau de ton annonce inclus les éléments indispensables du poste : localisation, type de contrat, durée, date de démarrage, salaire.

La promesse :
Cf chapitre précédent

3 raisons de nous croire :
Ici, je cherche à lutter contre la méfiance du candidat qui se dit « c’est bien joli ta promesse, mais qu’est-ce qui me prouve que c’est vrai ce que tu me racontes ».

• Raison 1
• Raison 2
• Raison 3

Pourquoi nous avons besoin de vous :

• Pourquoi nous avons décidé de recruter quelqu’un
• Quelle est le principal problème auquel ce poste répond
• Quel sera votre objectif principal si vous nous rejoignez

Ce que vous ferez :

• Vos missions au quotidien
• Vos missions ponctuelles
• C’est quoi ce poste là chez nous par rapport à d’autres boites

Avec qui :

• Votre future équipe : ses membres, son organisation, son ambiance
• Votre futur manager : son parcours, son style de management
• Votre future boite : sa culture, sa structure

Ce qu’on attend de vous :

• Vos missions dans 1 mois
• Vos missions dans 3 mois
• Vos missions dans 6 mois
• Vous saurez que la mission est réussie si dans un an vous avez fait…

La suite des événements :

• Comment nous traitons les candidatures
• Le processus de recrutement en détail si vous êtes sélectionné

Faites demi-tour si… :

• Vous n’avez pas ces compétences clés sur le poste
• Vous n’aimez pas tel inconvénient de mon entreprise
• Vous n’aimez pas tel aspect culturel de mon entreprise

N’attendez plus, postulez :

• Ce dont on a besoin pour vous évaluer correctement
• Les compétences bonus qui permettront de vous démarquer
• Appel à l’action : postulez !

Tu vois le niveau de détail que j’ai proposé dans cette structure ? Une fois que tu as ça, il t’est beaucoup plus simple de te lancer dans la rédaction, non ?

Maintenant que tu as ta structure, je vais te partager 4 conseils qui vont améliorer l’efficacité de ton annonce.

S’adresser à son lecteur

Rien n’est plus ennuyeux que d’écouter quelqu’un parler de lui. Lorsqu’un candidat regarde une annonce, c’est qu’il s’intéresse à ce qu’il ou elle pourra faire dans ton entreprise.

Or, qu’est-ce que font la plupart des annonces ? Elles parlent de ce dont l’entreprise a besoin, pas de ce que le candidat va obtenir en la rejoignant.

C’est pour cette raison que les annonces ressemblent souvent à des listes de courses. Elle énumère tout ce que l’entreprise recherche de manière administrative et ne donne aucune envie au candidat d’aller plus loin.

Il faut voir ton annonce comme une conversation.

Une conversation où tu expliques à ton candidat pourquoi il devrait te rejoindre et ce qu’il ou elle va gagner si elle obtient ce poste.

Ce qui veut dire que tu vas utiliser beaucoup plus régulièrement dans ton annonce le « Vous » (ou le « tu » en fonction de ce qui correspond le plus à ta culture interne) que le « Nous » ou le « Je ».

S’adresser directement à ton candidat c’est lui donner l’impression de te parler, pas de t’écouter. C’est ce qui va lui donner envie de continuer à te lire.

Le secret pour rendre ton poste attractif

Spoiler : l’humour/le fun ne fonctionne pas sur une annonce d'emploi dans un contexte professionnel ça semble couler de source mais on préfère préciser.

L’humour est souvent un artifice qu’on utilise pour rendre une écriture sympathique. Mais l’humour ne fait pas toujours vendre. Tu as déjà vu plein de publicités marrantes mais qui ne t’ont jamais donné envie d’acheter le produit. Pourtant, l’objectif de la publicité c’est bien de te faire acheter le produit, non ?

Il en va de même avec ton annonce. Son premier objectif est de convaincre la personne de postuler. Nous allons donc nous concentrer sur un travail qui va t’aider à convaincre.

Le secret réside dans la présentation des missions du poste.

Pour t’expliquer, voici un exemple de la même mission présentée de deux manières différentes :

« Vous travaillerez avec peu de supervision, nous attendons donc du candidat sélectionné qu’il soit très autonome. »

« Vous aurez la liberté d’organiser vos projets comme vous le souhaitez puisque nos managers ont l’habitude de laisser beaucoup d’autonomie à leurs équipes. »

Selon toi, laquelle est la plus efficace ?

Si tu as répondu la seconde, tu as raison. Pourquoi ?

La première mission présente une demande que l’entreprise fait au salarié (travailler sans supervision) et y associe un attribut concret (l’autonomie).

La seconde présente une envie que le candidat peut avoir (être libre d’organiser ses projets) et lui explique comment ce poste va lui permettre de l’obtenir (les managers laissent de l’autonomie).

La seconde manière de faire est plus efficace car elle démontre au candidat l’avantage qu’il va avoir à rejoindre l’entreprise. Cette conclusion vient d’une étude conduite par des chercheurs américains en 2015 où ils ont publiés la même annonce en deux exemplaires, chacune utilisant un style d’écriture et ont mesuré l’impact sur les 991 candidatures qu’ils ont reçu.

La seconde manière de présenter les missions a non seulement généré 20% de candidatures en plus, elle a multiplié le nombre de candidatures pertinentes par 3.

Ils ont également découvert que ce style d’écriture fonctionne particulièrement sur les postes où il est difficile de recruter. Pourquoi ?

Parce qu’elle convainc ceux qui n’ont pas besoin de changer de job de le faire. Ceux qui sont curieux mais pas sûr de vouloir passer le pas.

Si tu veux débloquer ce pouvoir, tu dois donc commencer à trouver le bénéfice concret pour ton candidat de réaliser les missions de son poste. Une fois que tu as trouvé ce bénéfice, réécris ta mission pour lui présenter en premier et ensuite explique-lui que c’est parce qu’il va avoir cette mission qu’il va obtenir ce bénéfice, comme je l’ai fait dans le cas de l’autonomie.

Charge à toi d’évaluer cette compétence ensuite en entretien. Pour y arriver, je te conseille de te pencher sur nos articles sur l’entretien structuré.

Offrir une porte de sortie

Tu écris ton annonce pour qu’elle encourage la personne que tu souhaites recruter à postuler. Pour y arriver, tu vas naturellement décourager certaines personnes de déposer leurs candidatures.

Tu peux le faire en écrivant très clairement dans ton annonce les compétences qui sont indispensables en poste. Tu peux également y parvenir en partageant les aspects de ta culture qui peuvent être les plus clivants. Ceux qui font qu’une personne aime (ou non) travailler dans ton entreprise. Ce n’est peut-être pas ce qu’il y a d’écrit dans tes valeurs d’entreprise mais je suis sûr que tu sais probablement de quoi je parle.

Il faut que ton candidat comprenne de lui-même qu’il ne correspond pas nécessairement au poste ou que le mode de fonctionnement de l’équipe ne lui conviendra pas.

Cela ne veut pas dire qu’elle ne correspond pas aux besoins de recrutement que tu auras demain. Pour ne pas la perdre, tu peux intégrer à ton offre ce que j’ai appelé une « porte de sortie ».

C’est un moyen de te construire un vivier de candidats directement dans ton annonce.

J’ai trouvé cette idée dans une annonce Lever, une boîte qui crée un ATS. Voici un screenshot de la phrase qu’ils utilisent :

Ils acceptent la possibilité que la personne puisse ne pas être intéressée par l’annonce qu’elle est en train de lire, ou qu’elle ne se sente pas qualifiée. Mais ils ne la laissent pas repartir sans rien faire. Ils lui proposent de s’inscrire à une newsletter pour recevoir la prochaine offre d’emploi ouverte dans ce département.

C’est utile pour le candidat et, pour toi, cela t’ouvre la possibilité de renvoyer un candidat qui est déjà intéressé par ton entreprise sur une de tes futures annonces. Malin, non ?

L’appel à l’action

Enfin, pour clôturer ton annonce, tu vas demander à ton candidat de postuler.

Je sais, ça peut paraitre bête de lui demander de le faire maintenant qu’il a lu toute ton annonce mais, crois-moi, c’est important.

Inclure un appel à l’action augmentera systématiquement le taux de réponse à l'offre d'emploi.Si tu demandes à ton lecteur de postuler à la fin de ton annonce, tu auras plus de candidatures, point.

Tu peux également l’encourager en intégrant de l’urgence dans ton appel à l’action. Tu peux indiquer à ton candidat que, s’il a lu jusqu’ici, il serait trop bête de passer à côté de sa chance d’avoir ce poste tout simplement parce qu’il veut remettre ça à plus tard.

Après l’écriture

Félicitations ! Tu as enfin terminé d’écrire ton annonce. Mais ton travail n’est pas encore fini.

Pour finaliser ton travail sur l’offre d’emploi, il va falloir te relire pour t’assurer que tout est au top et te préparer à mesurer les retours pour évaluer l’efficacité de ton annonce.

Tu ne sais pas par où commencer ? Pas d’inquiétude, tout est dans la fin du guide !

Ce que tu veux éviter en relisant ton annonce

Pour t’assurer de la qualité de ton annonce, nous te conseillons de la relire un peu de temps après l’avoir écrit ou de la faire relire par un de tes collègues ou même le manager qui recrute.

Pourquoi ? Parce que tu n’écriras jamais la meilleure version de ton annonce du premier coup.

Il faut être un bon réécrivain. Retravailler son premier jet jusqu’à ce qu’on arrive à la meilleure mouture de l’annonce.

Que dois-tu surveiller lors de ta relecture ? C’est simple. Si, pendant la relecture, tu te dis (ou on te dit) l’une des 4 phrases suivantes, il y a un problème avec ton annonce.

« Je ne comprends pas »
Si on ne comprend pas ce que tu dis c’est que tu as peut-être cherché à faire des figures de style inutile. Ou tu as peut-être aussi succombé à l’envie d’inclure du jargon ou de la langue de bois/des buzzwords. Sache que tu n’y gagnes rien. Tu ne fais que créer de l’incompréhension ou de l’ennui chez ton lecteur.

La solution à ce problème ? Écris ton annonce avec un langage adapté à un enfant de CM2, pas plus. L’efficacité d’une écriture vient souvent de sa simplicité.

« Je ne vois pas de quoi on parle »
Si on te fait cette remontée, c’est que ton annonce manque de clarté. Pour résoudre ce problème, ajoute autant de détails que possible dans ta présentation du poste et de son contexte. Plus tu intégreras de détails, plus tu aideras ton candidat à se projeter.

« Je ne te crois pas »
Ici, tu as probablement bien travaillé ta promesse et les bénéfices que tu vas offrir à ton candidat mais tu n’as pas réussi à les ancrer dans des preuves concrètes de ce que tu avances. Pour lutter contre ce sentiment, accompagnes toujours ta promesse ou tes bénéfices d’un exemple concret ou d’un témoignage.

« Je ne me projette pas »
Si tu as ce retour, c’est peut-être parce que tu n’as pas réussi à écrire ton annonce du point de vue de ton candidat. Ton annonce peut être assez détaillée mais elle n’est pas présentée de telle manière que le candidat a l’impression qu’elle s’adresse directement à lui ou elle. Je t’invite à retravailler la forme de ton écriture et à essayer de t’adresser directement à ton candidat dans le texte.

Si tu dépasses ces 4 retours, ton annonce est prête à être publiée. Regardons maintenant comment tu vas déterminer si elle fonctionne ou non.

Comment mesurer l’efficacité de ton offre d’emploi

Quand il s’agit de mesurer la performance d’une annonce, je me suis toujours attaché à une seule et unique metric :

Nombre de candidats qualifiés/Nombre total de candidats

Si, comme on l’a dit au début de ce guide, l’objectif de ton annonce est de convaincre ceux qui correspondent à ton besoin de postuler, ce ratio sera ton étoile du nord pour te guider.

Il faut qu’il soit toujours le plus haut possible. Plus ton annonce est bien écrite, plus le ratio sera élevé.

Ton objectif ultime serait même de ne recevoir qu’une seule et unique candidature : celle de la personne que tu vas recruter.

Et voilà, c’est la fin de ce guide ultime pour écrire une offre d’emploi. J’espère qu’il t’a plu. Donne-moi ton avis dans les commentaires.

Si tu mets en place mes recommandations, fais-moi signe pour que je puisse voir ton annonce et partage-moi tes résultats ! Mon adresse c’est aurelien@lecoledurecrutement.fr