7 idées inspirantes entendues à SourceCon Europe pour améliorer vos recrutements

Les 20 et 21 mai dernier, j’ai eu le plaisir d’assister à SourceCon Europe.

SourceCon est l’un des blogs américains de référence sur le sourcing dans le monde. C’est aussi une conférence qui fait le tour du monde et qui réunit tous les aficionados du recrutement et du sourcing.

Au fil des deux jours de keynotes, tables rondes et autres ateliers, j’ai glané pour vous 7 idées que je vous invite à tester pour améliorer votre pratique du recrutement.

💡#1 : Comprendre l’état d’esprit d’un candidat avant de construire son approche

L’idée phare

On attaque avec une idée présentée par Tris Revill dans sa présentation sur la mécanique du storytelling. Il parle du parcours mental fait par un candidat lorsqu’il réfléchit à rejoindre une entreprise comme d’une ligne sinueuse qu’il faut suivre.

Personne n’est candidat par nature. Vous trouverez chacune de vos cibles de recrutement à un stade ou un autre le long de cette ligne. Qu’elle ne vous connaisse ni d’Adam ni d’Eve ou qu’elle suive vos actualités quotidiennement, elle aura toujours un certain niveau d’envie de vous rejoindre.

Comprendre cette envie, cet état d’esprit avant de construire votre approche peut faire la différence et vous décrocher une réponse. En fonction du contexte dans lequel vous entrez en contact avec un candidat, vous allez pouvoir comprendre son état d’esprit.

Allez-vous lui envoyer un message sur Linkedin ? Est-il coopté par un collaborateur ? Ou as-t-il déposé son CV sur une CVthèque ?

Chacune de ces situations traduit des niveaux d’envie différents par rapport à une envie de rejoindre votre entreprise. Une personne cooptée par un collaborateur vous connait (a priori) plus qu’une personne présente sur Linkedin.

Ce contexte va influer sur votre approche et sur l’histoire que vous allez raconter à votre cible.

Comment s’en inspirer ?

La prochaine fois que vous entrez en contact avec un candidat potentiel, qu’il ait répondu à une de vos annonces ou que vous l’ayez sourcé vous-même, réfléchissez à son état d’esprit.

Pour y arriver, voici un petit outil très utile que nous allons emprunter à nos amis du marketing, le BFD :

Beliefs : Ses croyances. Son avis potentiel sur vous, votre entreprise et votre secteur d’activité. Quels sont ses a priori ? Ses certitudes ? Ses doutes ?

Feelings : Son état émotionnel. Quelle est sa situation actuelle et comment celle-ci influe-t-elle sur son état d’esprit ? Est-elle enthousiaste, inquiète, énervée ?

Desires : Son envie. Que souhaite-t-elle accomplir ? Que pourrait-il lui arriver, dans un monde idéal ? Quel est son objectif premier actuel ?

Lorsque vous avez réfléchi à ces 3 éléments, il vous est beaucoup plus simple de comprendre pourquoi votre profil idéal envisagerait de vous rejoindre.

Vous commencez à percevoir les leviers (rationnels et émotionnels) sur lesquels vous allez pouvoir vous appuyer pour le convaincre. À vous de les utiliser pour construire votre approche.

💡#2 : Mettre en place des sessions collaboratives de personnalisation de messages

L’idée phare

Kasia Michalak travaille chez Bee Talents, un cabinet de recrutement spécialisé dans l’IT en Pologne. Dans son quotidien, elle s’attache à personnaliser ses messages d’approche mais elle sait que cela peut parfois être difficile, surtout lorsqu’on contacte régulièrement la même typologie de profil. Et que l’envie d’envoyer des messages de masse pointe parfois le bout de son nez…

Pour l’anéantir, son équipe organise des sessions collaboratives de personnalisation de messages. Comment est-ce que cela fonctionne ?

Deux sourceurs préparent chacun une liste de 50 candidats à contacter, chacune relative à un besoin de recrutement en cours.

Ces 100 candidats sont ensuite répartis entre les 10 membres de l’équipe et, pendant une heure, chaque recruteur écrit un message d’approche pour chacun de ses candidats.

Ces sessions d’une heure sont organisées du mardi au vendredi à la même heure et deviennent un rituel dans le fonctionnement du cabinet.

Elles permettent aux recruteurs de travailler sur une grande diversité de projets et d’en apprendre plus sur les différentes typologies de profils contactés par le cabinet. Cela apporte de la diversité dans le quotidien des recruteurs et, bien sûr, garantit que tous les messages envoyés sont personnalisés par rapport aux profils de chaque candidat.

Comment s’en inspirer ?

Pourquoi ne pas proposer à vos collègues (ou à votre équipe), d’échanger ponctuellement une liste de candidats à contacter pour qu’ils puissent travailler sur vos messages d’approche (et inversement) ?

Cela permet d’appréhender une nouvelle problématique de recrutement et d’apporter un regard nouveau à votre collègue par la même occasion.

On pourrait également imaginer de mettre en place ce type de sessions collaboratives comme une action coup de poing afin d’aider un recruteur qui peine à obtenir des réponses de la part de ses candidats.

Cela permet de mobiliser l’intelligence collective de vos recruteurs ponctuellement, de créer des occasions pour eux de partager leurs pratiques et d’apprendre, ensemble, à améliorer les taux de retours de leurs approches.

💡#3 : Arrêter de demander des recommandations de candidats dans la phase d’approche initiale

L’idée phare

Cette idée, présentée par Glen Cathey dans la keynote d’ouverture de la conférence, peut paraitre évidente pour certains mais nous trouvons encore ce type de demande dans les messages d’approche de nombreux recruteurs.

Pourquoi est-ce que ça ne fonctionne pas ?

Une étude, conduite par Entelo, a analysé des millions d’email d’approche et a conclu que, si le mail incluait les mots « if you know anyone else » (si vous connaissez quelqu’un d’autre), le taux de réponse au message chutait de 48%.

C’est gigantesque. En demandant une recommandation dans son email, on divise par deux son taux de réponse.

Cette chute s’explique par le manque d’implication qu’a la personne que vous contactez par rapport à votre demande. Si je ne vous connais pas, quel est, pour moi, l’intérêt de vous recommander quelqu’un ? Aucun.

Adopter cette approche dans une première interaction avec un candidat lui montre également le désintérêt que vous lui portez. Vous lui dites très clairement que, si ce n’est pas lui qui est intéressé, quelqu’un d’autre fera bien l’affaire.

En revanche, si vous créez une relation avec moi et m’expliquez pourquoi votre offre (le poste pour lequel vous recrutez) est intéressante, je peux envisager de m’impliquer pour vous, que ce soit en me portant candidat ou en recommandant quelqu’un d’autre.

Comment s’en inspirer ?

La première étape est simple : supprimer toute demande de recommandation de candidat de vos messages d’approche initiaux.

Est-ce que cela veut dire qu’il ne faut jamais demander des recommandations à nos candidats ? Pas nécessairement.

Nous entendons aussi plein de recruteurs nous dire qu’ils ont pu recruter sur une recommandation d’un de leurs candidats rejetés. Quel est le point commun de toutes ces success stories ?

Le candidat s’est engagé dans le processus de recrutement et a été traité avec respect tout au long de celui-ci.

Il est très difficile d’envisager de recommander quelqu’un si l’on ne comprend pas le projet de l’entreprise, le contexte du poste ou même l’équipe que la personne va rejoindre.

Pour obtenir des recommandations, il faut engager votre candidat. Pour y parvenir, il faut être en mesure de lui raconter ce qu’il y a derrière votre démarche.

Qu’est-ce que votre entreprise cherche à accomplir ? Pourquoi le fait-elle ? Pourquoi est-ce qu’une personne (ou une de leurs connaissances) devrait vous rejoindre ? Qu’avez-vous à lui proposer ?

Donnez à votre interlocuteur des raisons concrètes pour lesquelles il pourrait imaginer vous recommander quelqu’un. Sans cet échange, la personne que vous contactez n’a absolument aucune raison de vous aider.

💡#4 : Structurer sa phase de sourcing comme un pilote d’avion de chasse

L’idée phare

Gertjan est un ancien pilote d’avion de chasse. Lorsque, après avoir terminé son service dans l’armée hollandaise, il fonde un cabinet de recrutement avec un de ses amis, il s’inspire des modèles de prise de décision qu’il a appliqué à l’armée pour construire son activité.

Dans sa présentation, il nous a partagé le modèle OODA (pour Observe, Orient, Decide, Act) et comment il l’utilise dans le démarrage de ses missions de sourcing.

Observe :
Chaque mission de sourcing commence par une phase d’observation du secteur d’activité concerné. Celui dans lequel l’entreprise cliente évolue mais également celui du métier concerné.

Il constitue ainsi une liste des compétiteurs sur le marché, des tendances actuelles de ce marché et de sa taille potentielle.

Pour y arriver, il utilise des données publiques : Ministère du travail, statistiques nationales, réseaux sociaux). Il les croise ensuite avec les retours faits par les salariés effectuant actuellement ce travail chez son client.

Orient :
À ce stade, il recroise les données récoltées avec le manager qui recrute afin de valider cette première analyse.

En tant que recruteur, il est bien plus simple d’effectuer ce premier entretien lorsqu’on dispose de toutes les informations collectées lors de la phase Observe. Vous pouvez ainsi assoir votre légitimité sur le sujet dès le début de la relation.

Decide :
Suite à la prise de besoin, il faut partir à la recherche de profils qui correspondent à celui-ci. Le point le plus intéressant dans l’approche de Gertjan est son ouverture à des ressources différentes de recherche : moteurs de recherche autres que Google, outils locaux pour la Hollande.

Act :
Une fois les contacts identifiés et référencés, il prend contact avec chacun d’entre eux en personnalisant ses approches et en utilisant tous les canaux à sa disposition.

Email, téléphone, SMS, WhatsApp, Instagram, pas de canal interdit dans ses approches. Il s’attache uniquement à mesurer ses taux de retour en fonction de chaque type de poste en rapport au canal utilisé.

Comment s’en inspirer ?

Le modèle ressemble peut-être à ce que certains d’entre vous font déjà, en particulier les étapes Orient, Decide et Act.

Ce que je retiens de l’intervention de Gertjan, c’est cette étape initiale de Presearch avant les activités plus « classiques » que l’on peut retrouver dans le quotidien de bien des recruteurs.

Alors, lorsque vous recevez votre prochain besoin de recrutement, prenez le temps de faire des recherches approfondies sur le marché que vous allez aborder.

Voici le détail de l’approche de Gertjan :

• Analyse macro du marché du travail : données sur la zone géographique de la recherche (population, revenu moyen, densité, langue pratiquée)
  
• Analyse micro du marché du travail : actualité du secteur d’activité concerné par la recherche (tendance économique, tendance de l’emploi)
  
• Analyse des compétiteurs : liste des entreprises concurrentes du client (du même secteur d’activité ou qui recrutent le même type de profils)
  
• Analyse des étudiants diplômés du secteur : identifier les formations qui peuvent correspondre au besoin et comptabiliser le nombre d’étudiants diplômés par an
  
• Analyse interne : échange avec les collaborateurs travaillant actuellement sur ce poste ou qui travailleront avec la future recrue
  
• Analyse des réseaux sociaux : recherche des intérêts professionnels et personnels du groupe cible afin de voir si des tendances émergent
  
• Analyse croisée sur Linkedin : vérification de l’ensemble des informations collectées aux étapes précédentes par des recherches préliminaires sur Linkedin

Même si cette étape peut paraitre lourde à mettre en place, elle s’avère très utile lorsque vous abordez un besoin sur lequel vous n’avez jamais travaillé auparavant.

Suivre cette méthodologie peut vous permettre de gagner un temps précieux dans vos recherches futures et de commencer vos échanges avec votre manager en utilisant ses recherches préliminaires.

💡#5 : Créer des sprints de sourcing, entrecoupés de checkpoints avec les managers

L’idée phare

C’est l’une des deux idées que j’ai retiré de la présentation de Guillaume Alexandre sur l’organisation de sourcing qu’il a mis en place chez Philip Morris International. Selon moi, la meilleure présentation de toute la conférence.

Guillaume a organisé le travail des équipes de sourcing autour de sprints d’une semaine, ponctués de points d’avancement avec le manager qui recrute, en présence du recruteur.

Chaque semaine de sourcing a ses thèmes, décidés autour d’une idée simple : commencer par les méthodes les plus simples pour aller progressivement vers les méthodes les plus complexes.

Une recherche commence donc systématiquement par l’identification et l’engagement des candidats déjà présents dans les bases de données de l’entreprise ou les candidats internes puis s’élargie à la recherche de candidats sur Linkedin. Dans son modèle, la recherche de candidats sur l’open web n’arrive qu’à partir de la troisième semaine de recherche.

Pourquoi ? Parce qu’il privilégie la prise de contact de ceux qui ont déjà indiqué être intéressés par l’idée de changer d’entreprise (un rappel de l’idée phare présentée par Tris Revill)

Chaque sprint est ponctué par un point avec le manager qui recrute qui a 3 grands objectifs :

• Revoir les profils identifiés lors des recherches
• Faire des retours sur les échanges ayant eu lieu avec des candidats (retours suite à approche, préqualifications téléphoniques, entretiens)
• Définir les actions du prochain sprint

Comment s’en inspirer ?

L’un des principes les plus simples à mettre en place dans l’approche de Guillaume est d’organiser son sourcing en partant des recherches les plus simples pour aller progressivement vers les plus complexes.

Ensuite, il est important de fixer avec votre opérationnel des points d’avancement afin d’échanger sur vos résultats. Guillaume a insisté dans sa présentation sur le besoin constant de réalignement entre son équipe de sourceurs et les managers pour lesquels ils travaillent.

Pourquoi ne pas essayer cette approche sur un de vos besoins pour commencer, si vous avez en face de vous un manager qui serait ouvert à l’idée de faire des points réguliers sur le sujet ?

💡#6 : Organiser son équipe de sourceurs par séniorité

L’idée phare

Pour compléter son organisation de sourcing par sprints, Guillaume a créé une hiérarchie claire dans les expertises de son équipe, présentée dans l’image ci-dessous :

Il a réparti son équipe en 3 niveaux d’expertise :

• Sourcing Specialist : est capable de sourcer dans l’ATS de l’entreprise, traite les candidatures reçues et a de bonnes compétences de sourcing sur Linkedin
• Senior Sourcing Specialist : a des compétences de sourcing avancées sur l’ATS ainsi que sur Linkedin, est capable de sourcer sur l’open web et est spécialiste d’un domaine d’activité spécifique
• Sourcing Scientist : intervient en coup de poing si blocage sur un besoin, forme les deux niveaux d’expertise précédents, a des compétences très avancées en sourcing

Les missions qu’ils prennent en charge sont réparties par rapport à ces niveaux. Plus la mission est complexe, plus elle est confiée à un sourceur expérimenté.

Au delà de la répartition des missions, cette approche est extrêmement intéressante car, si un sourceur de niveau 1 rencontre des difficultés sur une mission, il a la possibilité de faire appel à un sourceur du niveau supérieur pour l’aider à débloquer sa recherche.

Si une difficulté est identifiée, le problème est escaladé au niveau supérieur pour être traité. Une séance de pair sourcing est organisée entre celui qui a remonté la difficulté et celui qui vient la résoudre, ce qui crée une opportunité d’apprentissage pour les deux parties.

À l’issue de cette session de pair sourcing, si le besoin est débloqué il reste attribué au sourceur qui avait soulevé la difficulté initiale. Si le besoin est considéré comme trop complexe pour la personne qui en était initialement en charge, il est transmis au niveau supérieur.

Cela permet d’assurer un service continu de sourcing pour les opérationnels et de professionnaliser les équipes de sourcing au fil des missions.

Comment s’en inspirer ?

Sans avoir d’équipe composée à 100% de sourceurs, vous pouvez d’ores et déjà reconnaitre la séniorité de vos recruteurs au sein de vos équipes.

Cela vous permettra de distinguer vos recruteurs par leur expertise et de les valoriser au sein de votre équipe.

Pourquoi ne pas faire profiter de l’expérience de certains d’entre eux si jamais vos recruteurs plus juniors rencontrent un problème lors de leurs recherches ?

Dans vos réunions d’équipe, vous pourriez soulever les difficultés rencontrées et proposer à un de vos collègues de s’associer à vous pour les résoudre, et inversement.

Que ce soit ponctuel ou plus organisé comme a pu le faire Guillaume, cette pratique sera très utile pour votre formation continue et celle de vos collègues recruteurs.

💡#7 : Casser ses habitudes pour prendre du recul sur ses pratiques

L’idée phare

Selon Jan Tegze, auteur reconnu de Full Stack Recruiter, le pire ennemi d’un recruteur n’est pas le manque de temps, les managers ou l’intelligence artificielle.

Le pire ennemi d’un recruteur, ce sont les habitudes qu’il a pris dans son quotidien.

Ces habitudes ne sont pas nécessairement mauvaises, mais elles sont souvent les mêmes que celles de tous les autres recruteurs qui travaillent dans son secteur d’activité.

Mais, ce n’est pas parce que tout le monde fait la même chose que c’est la meilleure à faire.

Or, ce n’est qu’en brisant ses habitudes que l’on peut identifier des opportunités de se différencier de ses contemporains et de s’améliorer dans ses pratiques.

Comment s’en inspirer ?

Essayez de modifier une de vos habitudes, pour voir si cela vous apporte des résultats différents.

Voici quelques idées :

• Le format de titre que vous utilisez dans vos messages d’approche
• La présentation que vous faites de votre entreprise
• Les mots-clés que vous utilisez dans vos recherches
• Les questions que vous posez à vos managers lors de la prise de besoin
• La structure de vos offres d’emploi

Même si vous ne trouverez pas nécessairement une nouvelle méthode révolutionnaire, ce sera l’occasion pour vous de différencier votre pratique de celles de vos concurrents, de faire varier votre quotidien et, au final, d’apprendre des résultats de votre expérience.

Et cela, on ne sera jamais contre à l’École du Recrutement 😉

À vous de jouer

Voilà tout ce que j’ai retenu pour vous de mes deux jours à Amsterdam.

Si cet article vous a inspiré d’essayer une des idées mentionnées, mettez vos retours en commentaire et envoyez-moi un message sur Linkedin pour me partager vos résultats !