Quelles sont les tendances recrutement pour 2017 ?
Voici mes tendances du recrutement pour 2017 ! C’est un exercice évidemment impossible à réaliser car il est souvent faux mais l’idée est de donner des orientations, des idées ou des réflexions au-delà des tendances. Je me régale à le faire même si ce sont les arguments plus que les tendances en elles-mêmes qui doivent vous faire réfléchir (le chemin plutôt que le but comme dirait Yoda).
Si vous voulez retrouver mes tendances 2016, les voici ! (sur le sourcing, je ne me suis pas trop trompé au moins :)).
Cette année je vous propose aussi une nouveauté avec une réflexion sur les acteurs RH pour 2017 : agences de Com RH, LinkedIn, Viadeo, les sites emploi et les ATS. L’année a été tellement intense que j’avais envie de rajouter cette partie là.
Pour retrouver l’ensemble des analyses d’outils sourcing et recrutement, rejoignez nous sur LEDR Pro, le meilleur parcours de formation pour les recruteurs !
1) Des candidats qui prennent de plus en plus la parole (et des recruteurs aussi)
C’est une tendance qui peut être assez désagréable pour les professionnels du recrutement. Car oui, les candidats prennent la parole et de plus en plus. Ils n’hésitent plus à critiquer ouvertement les entreprises, cabinets ou même recruteurs individuels suite à une mauvaise expérience. C’est un phénomène que j’ai vu se développer depuis 1 an particulièrement avec des prises de parole parfois virulentes.
La réponse que j’ai vue ? Les recruteurs prennent aussi de plus en plus la parole pour défendre le métier et expliquer ce qu’ils font au quotidien. Quel bonheur de voir ces recruteurs s’exprimer et présenter ce métier assez inconnu (tout le monde croit savoir ce que fait un recruteur au quotidien mais dans les faits peu savent ce qu’ils font vraiment).
Un big up aux recruteurs actifs que je vois comme Hélène Ly, Jean-Marie Caillaud, Shirley Almosni, David Sankar, Amélie Favre-Guittet, Cyril Capel (et j’en oublie beaucoup, qu’ils me pardonnent) et tous les recruteurs qui désacralisent ce métier !
2) Travailler dans un monde où les candidats sont des « indépendants »
Les freelance, c’est 28% de plus en 5 ans selon l’Insee soit 2,8 millions de personnes en France.
Vous avez sûrement entendu parler de Hopwork ? La plateforme de mise en relation entre freelance et entreprises. C’est une des start-up française de la French Tech qui explose.
Qui dit développement du freelance, dit développement de nouvelles pratiques de recrutement et de nouvelles réflexions.
Comment intégrer ces freelances ? Comment les recruter ?
Je « recrute » régulièrement des freelances pour notre activité et je me rends compte que je suis souvent plus exigeant avec des freelances qu’avec des personnes pour un CDI. Je vais leur demander une preuve de leurs travaux, demander des noms de clients ou tester en direct ce qu’ils savent faire. Je peux à tout moment arrêter le mission ou faire des feedbacks encore plus exigeants. Bref la façon de recruter et de gérer est très différente et demande donc aux recruteurs de s’adapter.
Le 2e aspect qui touche les recruteurs : les candidats avec une expérience de freelance et qui veulent se repositionner. De plus en plus de recruteurs doivent présenter et défendre des candidats qui ont été freelance et cette tendance s’accentue depuis plusieurs années.
Comment les présenter en interne ou externe ? Comment les valoriser ? L’expérience freelance est encore très mal valorisée en France malheureusement… Cela peut devenir un véritable casse-tête car ce sont aussi des bons profils.
3) Le recrutement boomerang va se développer
Le recrutement boomerang va se développer car il correspond à l’époque. C’est quoi le recrutement boomerang ? (c’est l’appellation américaine, il faudrait lui trouver un équivalent en français). C’est le fait de ré embaucher quelqu’un qui a déjà travaillé chez nous. C’est une pratique qui est encore peu développée en France mais qui est de plus en plus courante dans les pays anglo-saxons.
Pourquoi le recrutement boomerang va se développer ?
La fidélité n’est plus un sujet car les temps en entreprise sont de plus en plus courts et les employés apprennent plus avec la diversité des expériences qu’à rester parfois dans la même entreprise. Quoi de plus logique que de laisser partir ses employés puis de les retrouver quelque temps plus tard avec de nouvelles compétences tout en ayant conservé une connaissance de l’entreprise.
CrossKnowledge a réembauché par exemple Charlotte Funck-Brentano au poste de Talent Acquisition Manager alors qu’elle avait été chef de projet learning il y a quelques années chez eux. Son avantage sur les autres candidats ? Elle connaissait l’entreprise et la culture ! Entre temps, elle s’était faite une solide expérience en recrutement dans différentes organisations.
Le recrutement boomerang oblige à un changement de posture car beaucoup d’entreprises sont clairement récalcitrantes. Quoi réembaucher quelqu’un qui nous a quitté ? Je vois encore beaucoup de résistances sur le sujet. Quels sont les risques pour l’entreprise ?
4) Sourcing 2017 : on parlera de ROI, de données (pas très original) et de façon d’approcher les candidats
Le sourcing est évidemment toujours autant d’actualité ! J’en parlais en 2016 et ça sera encore le cas en 2017 ! La multiplication des outils et les nombreux changements sur le secteur ne font qu’intensifier son importance. Comment trouver les candidats que l’on ne trouve pas en 2017 ?
Je vais vous faire une révélation, il n’y a pas d’outil magique mais des pratiques magiques :).
En 2017, on parlera encore plus de ROI sur le sourcing. Je suis encore étonné du peu de mesure sur le sourcing notamment sur la qualité ou les sources du recrutement. J’ai été agréablement surpris par plusieurs publications sur le sujet notamment ce cabinet de recrutement, Odyssée RH et son dirigeant Thierry Bismuth qui a analysé les 300 derniers recrutements.
2017 sera aussi l’occasion d’avancer sur LE sujet sourcing du moment qui n’est pas couvert (ou mal couvert) : l’amélioration de l’efficacité des messages d’approche ou encore comment savoir engager les candidats. Il y a encore très peu de contenu ou d’outils qui permettent d’améliorer cette partie du sourcing. Contacter et approcher les candidats sera un sujet toujours plus stratégique en 2017 !
Avec l’utilisation de LinkedIn qui devient vraiment payante pour les recruteurs sérieux, le recours à des solutions alternatives qui passent par Google pourra se développer. Mais là encore, il n’y a pas de recette miracle. Il existe des agrégateurs de profils gratuits et des payants dont j’ai parlé sur la liste des outils de sourcing, comme d’habitude tout est une question de temps et d’argent ! (les agrégateurs payants du marché vont de Talentbin de Monster, à Entelo ou Yatedo le français).
5) Inbound Recruiting ou Inbound Recrutement : le contenu au centre avec des méthodes dédiées
J’ai vu l’Inbound Marketing explosé depuis 2 ans… et maintenant c’est au tour de l’Inbound Recruiting ou l’Inbound Recrutement de suivre le mouvement. J’ai d’ailleurs eu des appels de plusieurs agences spécialisées en Inbound Recrutement pour me demander des conseils.
Pour rappel l’Inbound Marketing désigne le principe par lequel une entreprise cherche à ce que ses prospects ou clients s’adressent naturellement ou spontanément à elle en leur délivrant des informations ou des services utiles (définition trouvée ici).
En gros, si vous lisez ce blog et que vous appréciez ce que j’écris et que je génère des leads sur LEDR Pro, je fais de l’Inbound Marketing. C’est donc la capacité à intéresser des personnes en utilisant des informations utiles et à les engager.
Néanmoins le concept va un peu plus loin avec des méthodologies et des outils assez développés. J’ai repris notamment le dessin développé par Hubspot pour vous décrire le process d’Inbound Marketing .
Si on applique la définition de l’Inbound Marketing au recrutement, on obtient donc une définition de l’Inbound Recruiting ou Inbound Recrutement suivante :
L’Inbound Recrutement désigne le principe par lequel une entreprise cherche à ce que ses candidats ou non candidats s’adressent naturellement ou spontanément à elle en leur délivrant des informations ou des services utiles.
J’ai simplement remplacé clients et prospects par candidats et non candidats. Il n’y a rien de nouveau sous les tropiques car le contenu a toujours été au centre depuis des années. La nouveauté ? Ce sont les outils et la méthodologie qui sont utilisés aujourd’hui qui permettent de mesurer et de suivre toutes les actions.
Si on applique le même dessin au recrutement, on obtient ça (source des dessins ici).
On va attirer des candidats passifs que l’on convertit en leads avec du contenu web puis que l’on transforme en candidats avec des évènements, des call-to-action pour arriver jusqu’à la candidature et le nec plus ultra de la cooptation (il vous donne encore plus de candidats qu’il connait).
Je vous suggère les lectures de Jean-Baptiste Audrerie et de Guillaume Vigneron pour aller plus loin sur l’Inbound Recrutement (ou Inbound Recruiting pour les amateurs d’anglais).
6) Automatisation des interactions : l’intelligence artificielle au service du recrutement
Non je n’ai pas cédé aux sirènes de l’outil ultime ou des nouveautés mais je tenais quand même à évoquer la place de l’intelligence artificielle dans le recrutement.
Pour rappel, l’intelligence artificielle, ce sont les dispositifs imitant ou remplaçant l’humain dans certaines mise en œuvre de ses fonctions cognitives. (Wikipedia : Intelligence Artificielle). Autrement dit, il est très possible d’utiliser de l’intelligence artificielle pour faire du recrutement. Je vois les sourcils des « le recrutement doit rester humain » se lever… rassurez-vous l’intelligence artificielle permettrait d’automatiser les interactions avec peu de valeur ajoutée pour, par la suite, réintroduire de l’intervention humaine. Mieux encore, les interactions avec peu de valeur ajoutée prennent une coloration très humaine avec les chatbots par exemple (ces logiciels qui peuvent dialoguer avec un individu).
Le logiciel chatbot spécialisé en recrutement de Mya est d’ailleurs super intéressant pour ça. Je vous laisse voir les différentes interactions sur cet article qui décrit les éléments. Grosso modo les chatbots permettent de mettre de l’humain dans les échanges avec des candidats individuels. Vous savez la plainte ultime des candidats qui n’ont jamais de réponse quand ils envoient un CV ? Avec un chatbot, vous pourriez y répondre tout en proposant une conversation à apparence humaine. Tout va dépendre évidemment des critères que vous allez rentrer et des choix faits par la machine.
Cette application va d’ailleurs apprendre au fur et à mesure des interactions avec les candidats et peut répondre à tout type de questions. Je veux savoir quel est le salaire comme dans l’exemple ci-dessous.
L’intelligence artificielle appliquée au recrutement pourrait ainsi engager les candidats en amont, ré engager les candidats présents dans l’ATS, faire de la pré qualification et pré sélection ou même servir pour l’onboarding et l’intégration des salariés.
Pour compléter, vous trouverez l’article de Jacques Froissant sur l’intelligence artificielle et le recrutement.
7) 2 réseaux sociaux encore sous-exploités mais avec un énorme potentiel : Instagram et WhatsApp
Je sais qu’Aurélien Boutaudou, mon ami d’Accenture est un fan d’Instagram mais dans cette liste, c’est bien WhatsApp qui a ma préférence.
Commençons donc par Instagram. Instagram est le réseau de partage de photo où les utilisateurs sont vraiment actifs et partagent très régulièrement des photos et des images. Il y a environ 11 millions de personnes qui utilisent Instagram en France (soit autant que LinkedIn mais beaucoup plus engagées que sur LinkedIn). L’engagement sur Instagram passe par des photos humaines et chaleureuses sur l’entreprise par exemple. Je vous laisse relire cet article de Timoté Geimer sur le sujet.
WhatsApp est mon réseau social préféré et je mise sur lui pour 2017 ! D’abord c’est un réseau encore sous utilisé en France avec 1 milliard de personnes dans le monde dont (seulement) 8,8 millions en France. Surtout il est lié à votre téléphone portable et donc vous recevez directement les notifications sur votre portable, c’est comme des SMS mais en gratuit. Surtout, toutes les personnes que je connais qui l’utilisent, l’utilisent beaucoup et notamment avec les groupes de discussion.
Pour le recrutement, Nicolas en a parlé dans les saveurs du recrutement mais vous pouvez trouver des numéros de téléphone ou vérifier des téléphones portable avec WhatsApp. Cet article de Jan Bernhart détaille les intérêts de WhatsApp en sourcing notamment.
8) La diversité ? Après 15 d’évangélisation, on avance dans l’action !
La diversité, sujet tendance ? La vaste blague !! Et pourtant, c’est un sujet qui est dans l’ère du temps depuis plus de 10 ans et qui arrive à maturité aujourd’hui.
Des précurseurs comme Alain Gavand et notamment l’association À compétence Égale ont poussé le sujet en évangélisant et en montrant l’importance de la diversité. Du côté des entreprises, on est beaucoup resté dans le déclaratif avec peu d’actions même si beaucoup de grands groupes ont créé des fonctions diversité.. du côté des ETI et des PME, rien ou pas grand chose alors que ces entreprises sont les principales pourvoyeuses d’emploi en France.
Aujourd’hui, la diversité est devenue une thématique de plus en plus centrale car l’innovation pousse à la diversité. On se rend compte (pour caricaturer) qu’un groupe de salariés tous issus d’HEC produira peu de rupture mais de la conformité… alors que l’entreprise a besoin de rupture (si elle est prête à l’accepter).
La diversité est devenue une thématique centrale pour les entreprises anglo-saxonnes qui ont aujourd’hui dépassé le déclaratif et sont passées à l’action autour de 2 axes :
– l’individu : travailler sur les personnes qui font du recrutement (manager et recruteur) avec des processus, formation et indicateurs clés à suivre
– l’organisation : mettre en place des gardes fou pour justement pousser au recrutement à la diversité avec des processus qui garantissent la diversité (questions en entretien, KPI spécifiques…)
Je salue ici l’initiative de Mozaik RH et de Said Hammouche qui a lancé le top 10 des Recruteurs de la diversité qui permet de travailler sur le 1er axe notamment, le recruteur individuel.
Alors en 2017, la diversité sera-t-elle un sujet qui ne touche pas que les groupes du CAC 40 mais aussi les ETI et les PME ? Comment va-t-on dépasser les enjeux de simple communication et passer à l’action ?
9) Agences de Com RH : à la recherche de nouveaux modèles économiques dans un marché fractionné
Le marché des agences de com RH a été secoué par plusieurs éléments en 2016 avec notamment le rachat par ORC de Publicorp qui donne à ORC une position de leader incontesté sur le marché avec pas loin de 30% du marché (CA cumulé de 40 millions d’euros pour 160 collaborateurs). Pourtant de petites agences assez récentes sont en train de se faire un trou sur le marché de la com RH comme Twinin ou Tomorhow. Derrière l’ogre ORC il y a probablement l’agence 4vents/4people qui a pris une bonne 2e place avec TMP, Zcomme, Onthemoon, Wanted RH et d’autres agences juste derrière.
La question que toutes les agences se posent aujourd’hui est finalement assez simple : quel modèle poursuivre en 2017 ?
(En image le grand prix de la créativité RH 2016 qui récompense les agences de com RH)
Certaines agences sont présentes sur l’ensemble du scope RH, de l’animation de communauté à la stratégie en passant par l’évènementiel ou la formation (Zcomme ou 4vents), d’autres commencent à miser de plus en plus sur un produit central pour vendre du service autour (TMP avec Talentbrew ou Aktor Interactive avec Kioskemploi) et d’autres enfin se sont hyper spécialisées par type de client ou type de prestation (MyRH Community avec l’animation de communauté ou Smart&Geek autour de la techno et de la réalité virtuelle). Sur ce marché, l’achat d’espace reste encore un source importante de revenus même si en valeur pure, l’achat d’espace a tendance à baisser (LinkedIn a retiré de nombreux produits dans son commissionnement et certains sites emploi vendent encore moins cher leur pack d’annonce).
Par ailleurs les agences généralistes continuent d’attaquer le marché RH sous l’angle corporate… ce que des agences de com RH tentent aussi de faire.
Qui seront les gagnants en 2017 dans ce marché dominé encore par ORC ? Quelle place pour les petites agences ? Quels modèles économiques choisir ?
Bref, tout change et rien ne change mais l’année 2017 promet encore de belles aventures pour un écosystème hyper dense.
10) Les sites emploi : quand l’offre d’emploi devient une commodité, quelle place et quelle évolution ?
Les sites emplois sont aussi en plein changement avec la réflexion autour de leur modèle économique à l’heure de la commoditisation de l’annonce et de la donnée disponible sur le web facilement.
L’annonce ne vaut plus grand chose en tant que telle et de nouveaux services se développent autour de l’annonce. Data, contenu, réputation, autant de services que les sites emploi vont proposer dans les années à venir.
J’en parle en détails dans l’article que j’avais publié il y a quelques semaines : Quel avenir pour les sites emploi quand les annonces valent de moins en moins ?
Monster racheté par Randstad, Figaro qui achète les actifs de Viadeo... une année pleine pour les sites emploi.
11) LinkedIn : 2017, l’année de la monétisation pour les recruteurs
LinkedIn fait évoluer son offre pour les recruteurs et pour les autres d’ailleurs. Le compte Premium disparait ainsi que la fonction recherche avancée dans la partie gratuite. IL faudra maintenant à minima payer un compte Sales Navigator ou Recruiter Lite pour faire du recrutement sérieusement comme je l’expliquais fin décembre.
Le rachat par Microsoft n’a eu aucune influence sur ces changements car ils étaient déjà engagés depuis 1 an et demi (avec notamment la limite commerciale aux recherches mise en place en 2015) et donc avant le rachat. Le principale sujet sera donc, est ce que le rachat peut encore accélerer la monétisation plus intense entamée par LinkedIn ?
Comment va évoluer l’offre LinkedIn Recruiter en 2017 ? Je pense que LinkedIn va continuer à écouter ses utilisateurs et encore l’améliorer notamment la partie recherche encore perfectible. Un retour de la logique booléenne dans LinkedIn Recruiter serait vraiment nécéssaire.
Paradoxalement, le nouveau design place aussi l’utilisateur lambda au centre avec une ergonomie simplifiée axée autour des échanges et de la publication notamment.
En tout cas, il ne faut pas oublier que LinkedIn reste un outil important et terriblement efficace dans la panoplie des recruteurs et malgré sa popularité, les recruteurs ont constamment besoin d’être formés et accompagnés.
12) Viadeo à la relance ou un destin à la Xing ?
La relance de Viadeo par Figaro et les nouveaux choix de LinkedIn (rendant sa nouvelle interface moins pratique pour recherche sans compte payant pour les recruteurs) posent de nombreuses questions aux recruteurs. Chez Link Humans (on est devenus L’École du Recrutement en 2018), on a du mal encore à croire pour Viadeo à un destin à la Xing (le réseau social allemand qui réussit). Je relisais d’ailleurs l’incroyable livre sur l’effet « winner takes it all » qui explique que dans les réseaux sociaux, il ne peut y avoir qu’un gagnant.
Les explications conjoncturelles sur l’échec de Viadeo sont d’ailleurs pour la plupart fausses car elles oublient un facteur : il ne peut y avoir de façon durable 2 réseaux sociaux professionnels.
LinkedIn est encore peu existant sur le marché allemand… LinkedIn est maintenant archi dominateur sur le marché français. Certes la stratégie de vouloir s’étendre à l’international a accéléré la chute de Viadeo mais son destin était déjà scellé depuis longtemps. Je répète, IL ne peut y avoir 2 réseaux sociaux professionnels en France.
Donc toutes les explications sur la stratégie ou l’ergonomie de Viadeo sont erronées car inutiles. Alors un destin à la Xing possible ? Je n’y crois pas même si j’y ai été tenté car le marché allemand de l’emploi est radicalement différent du marché français.
La solution ? Garder la marque Viadeo (qui est vraiment forte) et repartir d’une feuille blanche… c’est fou mais cela me paraît le plus cohérent.
13) Les ATS : ergonomie et taille
Les ATS sont à un point de bascule. Je n’ai jamais vu autant d’ATS sur le marché que depuis 2016. J’en ai fait la liste sur la liste des outils de sourcing mais il y en a des dizaines uniquement en France. La nouvelle génération d’ATS qui est apparue s’appuie sur tout ce qui manque encore beaucoup aux ATS actuels du marché : flexibilité, ergonomie et facilité d’usage. Ces « petits acteurs » rêvent d’attaquer le marché des ETI et grosses PME qui utilisent excel pour gérer leurs candidats sur des modèles à la facturation simple.
Le marché des grandes entreprises n’est pas encore totalement ouvert. Comme le confiait récemment un responsable SIRH d’une des plus grande entreprise française : est ce que je peux mettre toute la gestion de mes candidats chez un « petit » acteur sans risque ? Ce responsable SIRH était tenté de quitter son ATS actuel pour un petit acteur avec une offre en SAAS et un design simple et épuré. Au final, c’est le choix de la robustesse qui a prévalu et le petit acteur a laissé sa place à un gros acteur.
À l’heure où SmartRecruiters débarque en France avec un modèle semi premium et de marketplace, les ATS actuels sont challengés par le haut et par le bas de la chaine.
Des acteurs innovants qui attaquent moyennes et petites entreprises (et rêvent des gros), des acteurs bien installés sur le marché pour les gros, des acteurs avec des modèles économiques radicalement différents. Bref 2017 promet encore des nouveautés dans le monde des ATS.
Et vous vos tendances recrutement 2017, c’est quoi ?