Résumé de Work Rules : le recrutement est beaucoup plus important que la formation !

Voici donc le 1er livre en recrutement de la saison que je souhaitais résumer pour vous. C’est un livre fascinant et riche mais qui n’est intéressant pour nous que sur les 5 premiers chapitres.

Work Rules a été écrit par un ancien DRH de Google, Laszlo Bock et il y explique notamment la stratégie de recrutement de Google et les apprentissages qu’ils ont fait avec les années. Je vois déjà les sourcils se lever… les enseignements de Laszlo sont aussi applicables chez vous et vous allez voir, ce n’est pas une question de budget !

J’ai d’ailleurs été frappé par ce livre car cela rejoint beaucoup les meilleures pratiques que j’ai aussi vues chez Algolia (dont vous aurez les détails dans le prochain Podcast #RadioLEDR) avec des résultats exceptionnels.

1 – On ne transforme pas un mauvais recrutement par de la formation !

Google a retourné le ratio traditionnel en RH qui est d’investir plus en formation qu’en recrutement
En moyenne, 18% des dépenses RH sont dans la formation et 13% des dépenses dans le recrutement.

Google a changé ce ratio en investissant massivement dans le recrutement.
Le pré supposé est simple : on ne peut changer par la formation un mauvais recrutement.

Du coup, Google a sur investi le recrutement avec une implication de tout le monde… avec plus de 2h dédié par semaine par chaque salarié au recrutement et un Top management qui a soutenu toutes les initiatives sur le recrutement.

2 – Recruter lentement (Hire Slowly)

Malgré leur investissement massif en recrutement, Google a toujours préféré prendre le temps pour recruter. Ils se sont rendus compte que le mauvais recrutement avait de telles conséquences sur l’entreprise que prendre le temps pour recruter était indispensable.

Recruter lentement permet aussi de mettre en place un recrutement qualitatif et sélectif et d’attendre pour la bonne personne.

3 – Créer ses propres candidats avec un cabinet de recrutement interne

Malgré 3 millions de candidatures par an, Google a créé son propre cabinet de recrutement très rapidement.

Les chances de recruter un top performer avec seulement les candidats entrants est faible et surtout les méthodes traditionnelles étaient peu efficaces (trop de CV, peu de qualité). Google a arrêté complètement les Jobboards en 2012 et utilise peu de cabinets de recrutement (d’ailleurs Laszlo explique qu’il ne choisit jamais un cabinet mais plutôt un consultant).

Les personnes qu’ils cherchent sont souvent en poste et très bien dans leur poste et il faut donc aller les chercher directement. Il n’y a pas d’autres options et simplement attendre ces candidats n’est pas possible sur le long terme.

Le résultat ? La moitié des recrutements chez Google sont réalisés par le cabinet de recrutement interne aujourd’hui.

4 – Les managers directs ne participent pas au recrutement de la personne de leur équipe

Ils ont décidé d’enlever tout pouvoir au manager qui est souvent biaisé dans le recrutement.

C’est évidemment une grande frustration pour le manager, mais cela évite les conflits d’intérêts et les nombreux biais du manager (qui veut une école spécifique par exemple ou bien certain type de personnes). Je trouve cette décision tellement courageuse et tellement sensée. Ce sont les managers des autres services qui recrutent en plus des recruteurs qui animent tout le processus.

5 – Tout miser sur la qualité !

5000 personnes par an pour 1 à 3 millions de candidats soit 0,25% de taux de sélection ce qui fait de Google une entité encore plus sélective que Harvard (qui est à 6%).

Une de leur phrase favorite chez Google illustre bien ce focus sur la qualité : Embauche toujours quelqu’un de meilleur que toi.

Ils consacrent près de 150-500 heures d’entretien pour chaque recrutement par salarié. Ça valait le coup au départ même si ce n’est plus scalable aujourd’hui.

Il faudrait ainsi 125 personnes a plein temps pour recruter 1000 personnes !

6 – Ne faites que des entretiens structurés !

Chez Google, l’évaluation est un sujet sérieux et ils veulent vraiment évaluer de façon objective.

Laszlo s’est appuyé sur une étude menée il y a quelques années sur les taux de prédiction pour évaluer une personne et les chiffres sont marquants.

Voici les taux de prédiction par méthodes :

14%: entretien non structuré

7%: contrôle de Référence

3%: expérience passée

Les meilleurs façon d’évaluer une personne :

• Un test professionnel ou un échantillon de travail: 29%
• Entretien structure: 26%

Ils ont du coup arrêté tout type d’entretien non structuré pour mettre en place une combinaison de méthodes d’évaluation, la principale étant la mise en place systématique d’entretiens structurés pour tout le monde.

Pour rappel, un entretien structuré est un entretien avec un ensemble de questions qui sont toujours les mêmes pour les candidats d’un poste précis avec des critères clairs et définis. Ils sont composés de questions situationnelles et comportementales pour évaluer ces critères.

Situationnelle : Et si vous deviez parler en public, que feriez-vous ?
Comportementale : Racontez moi la dernière fois que vous avez parlé en public.

Ils ont donc formé tous leurs managers et surtout leur ont mâché le travail avec des séries de questions d’entretien structuré préparées selon le poste et les critères à évaluer.

Pour le podcast #RadioLEDR, Algolia m’a expliqué qu’ils combinaient les types d’évaluation, échantillon + entretiens structurés.

PS : si vous voulez vous former, nous avons une Masterclass sur les entretiens structurés sur 2 jours, probablement la plus avancée sur le sujet 🙂

7 – La foule est meilleure pour recruter et surtout plus efficace

Ils mobilisent en interne toute l’entreprise pour recruter et notamment des gens de services qui n’ont rien à voir avec le service qui recrute. Un manager produit va faire passer des entretiens pour un poste de responsable commercial.

De la même façon, ils ont créé des comités de recrutement qui se réunissent à la fin du processus pour évaluer de façon collective les candidats.
Ils évaluent enfin chaque interviewer comme vous pouvez le voir ici puis vont faire une moyenne des notes de chaque interviewer.

Il ont ainsi pu établir la pertinence de chaque personne qui recrute selon le nombre d’entretiens et une seule personne peut avoir un taux de prédiction variant entre 40% et 70% alors que 4 personnes atteignent les 86%. La seule personne qui a battu la foule est Nelson Abramson qui avait un taux de prédiction de 100 % !!

8 – La cooptation : creuser les réseaux des super connectés

Jusqu’en 2009, la cooptation chez Google représentait 50% des recrutements puis ce chiffre a commencé à baisser. Ils ont d’abord augmenter la prime de cooptation mais sans aucun effet.
Ils ont testé les programmes de cooptation mais le résultat n’était pas non plus probant.
Ils sont finalement arrivés à la conclusion qu’avec leur taille d’entreprise, ils ne pourraient plus arriver à un taux de 50% car ils avaient littéralement « lessivé » le réseau de leurs salariés.

Ils ont pris 3 mesures :

1. assurer un suivi strict pour les coopteurs et cooptés des candidatures dans les 48h
2. organiser des sessions de sourcing collectif avec des personnes cibles et connectées
3. utiliser un outil interne pour assurer le suivi (c’est Google et ils ont créé leur propre outil interne)

Pour en savoir plus sur la cooptation, nous avions fait une longue comparaison des méthodes qui fonctionnent et pourquoi !

9 – Raccourcir le processus : 4 entretiens sont suffisamment prédictifs

En évaluant la prédictibilité du nombre d’entretiens, ils se sont rendus comptes que sur plusieurs milliers d’entretien, 4 entretiens sont suffisants pour évaluer avec pertinence quelqu’un dans 86% des cas. Chaque entretien en plus n’augmente pas ou peu la capacité à prédire un recrutement.

Cette mesure a considérablement réduit le temps du processus de recrutement de 90-180 jours à 47 jours en moyenne.

10 – C’est quoi un processus de recrutement qui fonctionne ?

Laszlo a voulu synthétiser tous ses apprentissages en 4 leçons simples et notamment ce qu’il faut faire pour créer une machine de recrutement efficace :

1. Qualité – que des gens meilleurs que nous
2. Trouver ses propres candidats (notamment avec la création d’un cabinet de recrutement interne)
3. Évaluer les candidats le plus objectivement possible (et combiner les méthodes les plus fiables d’évaluation)
4. Donner aux candidats une raison de venir

Conclusion

La force de ce livre est que les leçons qu’il applique sont universelles et peuvent être utilisées par d’autres entreprises que Google. Le preuve justement avec Agolia mais je sais que d’autres structures ont mis aussi en place des structures de recrutement très efficaces en se basant sur des principes similaires.

Un seul impératif : il faut valoriser et comprendre l’importance du recrutement à tous les niveaux de l’entreprise !