Cela fait seulement 2 ans que je côtoie l’écosystème des professionnels du recrutement et un élément de langage est omniprésent : “c’est avant tout un métier humain.”

C’est à mon avis tout l’inverse.

Cet argument, que j’appelle l’argument humain, est avant tout une excuse pour ne pas professionnaliser ses pratiques de recrutement. On reconnaît que c’est une excuse car elle est employée à toutes les sauces pour exprimer la même idée au final : “Non je ne ferai pas autrement”.

Il y a celles et ceux qui pensent le recrutement comme un métier “artistique” où on peut exprimer sa sensibilité, ses intuitions, ses préférences, son style : c’est déjà mal aborder ce qu’est le recrutement (et mal connaître l’exigence et la rigueur des personnes qui arrivent à vivre de leur art, mais ça c’est un autre sujet).

Il y a aussi celles et ceux qui opposent “humain” et “science” : c’est cette fois un signe que l’on n'y connaît rien en sciences et en particulier en sciences humaines et sociales. On y viendra un petit peu plus loin.

Enfin, il y a celles et ceux qui répondent cela par habitude, parce qu’on l’entend tout le temps. Si on a la flemme d’argumenter quand on nous suggère des pistes d’amélioration, il suffit de dire “Après, faut garder un peu de flexibilité, c’est un métier avant tout humain le recrutement”... Oui, on vous voit, et on arrive aussi pour vous !

OK, on est tous d’accord pour dire que le recrutement concerne des humains, mais une fois que l’on a dit cela, on a finalement encore rien dit. Tout emploi du terme “humain” qui ne fait pas référence à ce fait (évident) est une erreur.

L’argument humain permet de maintenir l’illusion que nous serions naturellement justes, bons, équitables, honnêtes, etc. Si c’était le cas, il n’y aurait plus et il n’y aurait même jamais eu de discriminations à l’embauche. Par exemple, les personnes d’origine maghrébine ont moins de chance d’obtenir un entretien lorsqu’elles envoient leur CV et plus de chance de se retrouver au chômage, selon une étude de l’INSEE en 2023.

Malheureusement, non, “humain” n’est pas synonyme de justice ou d’équité. Au contraire, comme le dit le début du proverbe, “l’erreur est humaine…”. Cependant, lorsque les erreurs se traduisent par l’inégalité des chances d’accès à l’emploi, il est de notre devoir (légal et moral) de tout faire pour les réduire. Pour cela, il est indispensable d’apprendre à connaître le fonctionnement humain et à concevoir des moyens de nous améliorer.

Recrutement “humain” = Recrutement de la flemme

Malgré l’immense quantité de preuves, malgré la robustesse et la crédibilité de la science, on entend toujours des réserves du style : “Ouais ouais c’est bien beau tout ça mais la science ne sait pas tout. Tout cela ne se résout pas forcément avec de la science dans certains cas ou avec certaines personnes”. Oui, c’est vrai que la science ne sait pas tout, mais on en sait bien assez pour bannir certaines mauvaises pratiques du recrutement.

Depuis bon nombre d’années, on sait que l’humain est flemmard. Nous cherchons à résoudre les problèmes qui se présentent à nous le plus rapidement possible, en dépensant le moins d’énergie possible et de la façon la plus habituelle possible. C’est souvent une qualité car c’est ce qui nous pousse à innover et à toujours chercher des moyens de rendre les choses plus simples et plus faciles. Malheureusement, c’est parfois un immense défaut.

Pour vous donner un exemple concret, on a tous un “repas de la flemme”. Un repas qu’on peut se préparer vite fait, qui nous satisfait sans plus mais qui ne nous demande pas de réfléchir. Moi par exemple, c’est un très basique “riz - sauce tomate”. J’ai toujours de quoi en faire dans mes placards et je sais exactement à quoi m’attendre. Parfois, je me fais des pâtes à la place du riz pour changer, et quelques fois du blé, mais jamais du quinoa ou du sarrasin. Pourtant, d’un point de vue nutritionnel ou temps de cuisson, ces options sont relativement proches. Le problème, c’est d’abord, que je ne suis pas aussi familier avec le sarrasin que je ne le suis avec le riz. Ensuite, je n’ai pas de sarrasin dans mes placards car je ne pense jamais en acheter. Enfin, je ne sais pas vraiment à quoi m’attendre si j’en cuisine. En bref, je ne considère pas du tout ces options de la manière alors qu’elles sont relativement équivalentes. Et c’est parfaitement humain… vous voyez où je veux en venir ?

Ce n’est pas très grave de préférer les pâtes plutôt que le riz malgré que leurs valeurs nutritionnelles soient proches, mais c’est illégal de préférer les hommes plutôt que les femmes lorsque leurs compétences sont équivalentes. Avoir des stéréotypes, des préférences pour certains profils, des a priori sur certains candidats, c’est humain, mais ce n’est pas souhaitable pour autant.

Un choix de recrutement “basé sur l’humain”, c’est un choix de recrutement “basé sur la flemme”. La flemme de remettre en question ses stéréotypes (on en a toutes et tous), la flemme d’adapter le processus à un ensemble plus large d’options, la flemme de contredire les stéréotypes d’un hiring manager, la flemme de retravailler une annonce pour qu’elle soit plus inclusive, la flemme d’anticiper les conséquences d’un mauvais brief sur la suite du processus, etc.

Y a des sciences pour l’ “Humain”

Depuis la nuit des temps (ou presque), on étudie l’humain dans tous les contextes socio-culturels possibles et imaginables. Et on appelle cet ensemble de domaines les sciences humaines et sociales. Voilà. On ne pouvait pas faire plus simple. Cette dénomination a le mérite d’être claire : oui, on peut associer “humain” et “science”. Heureusement, on n’a pas attendu les recruteurs pour se dire que l’humain est un sujet d’étude particulier qui a besoin d’être considéré dans toute sa complexité. Année après année, étude après étude, on accumule des connaissances sur notre fonctionnement, en employant toutes les nuances appropriées pour prendre en considération nos diversités et singularités.

Pour cela, il existe plusieurs disciplines (comme la psychologie, la sociologie, l’économie, les sciences du management) qui ont des méthodes spécifiques pour étudier les mêmes sujets sous différents angles.

En économie, on trouve de nombreuses études qui font du testing, à savoir envoyer des candidatures fictives à des offres d’emploi en attribuant des noms aléatoires aux CV. On peut alors faire des statistiques sur les discriminations dûes au genre ou l’origine ethnique supposée, en comparant les taux d’invitation à entretien d’embauche selon le nom sur le CV. Sans surprise, dans différents pays occidentaux, les personnes perçues comme ayant un nom à consonance étrangère ont toujours moins d’invitation à passer des entretiens malgré des compétences identiques (Neumark et col., 2018).

En psychologie, on s’intéresse globalement à l'évaluation des candidats et candidates. Pour cela, on utilise la psychométrique, un ensemble d’outils qui permettent de vérifier la fiabilité des méthodes proposées. Par exemple, de nombreux travaux étudient les liens entre personnalité et performance dans l’emploi. Sur les tests de personnalité, le débat reste ouvert, avec des périodes où le débat est plus intense que d’autres. Globalement, la personnalité est au mieux un indicateur faible de la performance, au pire pas un indicateur du tout (Morgeson et col., 2007).

En sciences du management, on s’intéresse en autre au format des entretiens d’embauche. Même si on peut trouver ici et là des articles qui valorisent les entretiens au feeling, il n’y a aujourd’hui aucun doute sur le fait que les entretiens structurés sont plus fiables que les entretiens non structurés pour prendre une décision de recrutement (Levashina et col., 2014).

Abattre l’entretien au feeling

C’est un fait qui est souvent martelé en expliquant tout ce qu’apporte l’entretien structuré ou comment le mettre en place, mais il reste pourtant des personnes sceptiques, alors essayons ici une autre approche : Finalement, comment peut-on être aussi certains de cela ? Comment s’y est-on pris pour démontrer que les entretiens structurés sont mieux ?

Des chercheurs et chercheuses ont fait des expériences pour comparer ces deux types d’entretiens dans différents contextes. Parfois en observant côté candidats et candidates, parfois côté recruteurs et recruteuses. Parfois, en laboratoire, parfois en situations réelles de recrutement (ce qui permet de comparer leurs évaluations à leur performance en poste des mois après).

Une fois que beaucoup d’études ont été publiées sur le sujet, d’autres chercheurs et chercheuses se sont dit “ok, il y a plein d’études qui comparent les entretiens structurés et non structurés, on peut prendre un peu de recul pour les analyser à nouveau toutes ensembles et voir si elles arrivent aux mêmes conclusions”. On appelle ça une méta-analyse, une sorte d’analyse des analyses précédentes.

Quand on fait de la recherche sur un sujet, c’est un peu le graal de trouver une méta-analyse car c’est un bon moyen d’avoir une vue globale sur un sujet avant de se plonger dans les détails de chaque étude. C’est aussi le travail le plus difficile à faire car il demande de traiter à nouveau des données appartenant à différentes équipes de recherche, de gérer plein de formats différents de données, de rendre comparables les résultats des études et surtout d’avoir une compréhension assez fine de toutes les études sur le sujet. Bref, une méta-analyse, c’est un énorme travail à faire, et un super trésor à trouver.

Il se trouve qu’il y a au moins 12 méta-analyses sur le sujet. Comment je le sais ? Parce qu’un article de 2014 fait une méta-méta-analyse. Oui vous avez bien lu, une analyse de méta-analyses. Pour la recherche, c’est l’équivalent d’avoir une pile de trésors, sans même avoir à faire la chasse aux trésors. Ils sont déjà tous là, devant vous. On me souffle d’oreillette qu’il y a même une autre méta-méta-analyse encore plus récente, publiée en 2022 (merci à Tania Ocana pour l’info !). On peut difficilement émettre un doute sur les résultats avec une telle montagne d’études !

Comme le dit Aurélien Boutaudou, expliquer le cheminement amenant à une décision permet de générer un sentiment de justice plus important que quand on essaie d’expliquer la décision elle-même. J’espère qu’expliquer comment nous en sommes arrivés à dire que les entretiens structurés sont scientifiquement mieux que les entretiens non structurés est un argument convaincant pour les plus sceptiques.

Adopter l’entretien comportemental

Structurer un entretien, c’est simplement une base indispensable mais ce qui est important c’est les éléments qu’on y met. En effet, structurer ces entretiens finalement beaucoup de monde le fait déjà.

Par exemple : Toujours commencer par des questions d’intro pour mettre à l’aise, puis des questions sur les expériences et les diplômes pour finir par les questions sur les hobbies. C’est une structure, mais ce n’est pas mieux que l’absence de structure car les questions ne sont pas pertinentes.

Un autre exemple : Avoir toujours clairement identifié 2 ou 3 points clés et laisser de la marge pour d’autres sujets et questions au milieu. Cette fois, c’est ce qu’on appelle un entretien semi-structuré et ce n’est pas suffisant non plus car c’est également la porte ouverte à plein de questions non préparées et non pertinentes qui vont influencer l’évaluation.

Les éléments indispensables à intégrer pour éviter de retomber sur un entretien de la flemme sont :

Poser des questions comportementales ET des questions situationnelles. Les questions comportementales font référence aux questions sur des expériences passées. Les questions situationnelles font référence à de la projection sur des situations liées au poste visé. Associer les 2 types de questions améliore la qualité prédictive de l’entretien et génère des réactions plus positives des candidats et candidates.
Standardiser l’entretien. La structure doit être absolument identique pour les candidats et candidates : les mêmes questions, dans le même ordre et dans les mêmes conditions. Faire l’entretien par téléphone ou en présentiel ou encore modifier l’ordre des questions peut influencer l’évaluation donc pour être juste, il faut maîtriser ces paramètres autant que possible.
Préparer des reformulations ou précisions sur les questions au cas où elles seraient mal comprises. Idem, meilleure validité prédictive et réactions plus positives.
Utiliser une échelle de réponse à chaque question. Par exemple, pour une échelle allant de 1 à 4, la notation sera plus efficace si chaque score (1, 2, 3 et 4) est associé à un exemple de réponse correspondant ou une description. Autrement dit, il faut clairement identifier à quel score correspond quel type de réponse possible. Et plus les exemples ou descriptions de réponses possibles sont détaillées, mieux c’est !

Ces éléments indispensables impliquent une bonne connaissance du poste à pourvoir, un brief impeccable, voire une analyse de poste complète si nécessaire.

Un entretien structuré, c’est indispensable, mais un entretien comportemental, c’est beaucoup mieux !

Qu’est-ce qu’on entend par “c’est mieux” ?

Concrètement, faire un meilleur entretien d’embauche c’est :

Avoir plus de chance d’évaluer les compétences des candidats et candidates.
Maximiser les chances d’identifier la personne la plus compétente pour le poste.
Éviter d’utiliser consciemment (ou non) des informations non pertinentes voire discriminantes.
Améliorer le sentiment de justice ressenti par les candidats et candidates.

Pourquoi faire mieux ?

Mais au fait, pourquoi faire mieux ? Si c’est dans notre nature d’avoir des stéréotypes, de faire des entretiens au feeling (par conviction ou par flemme), pourquoi vouloir faire mieux ? Si vos clients ou votre employeur sont satisfaits, pourquoi vouloir faire mieux ? Si vous êtes satisfait(e) de la façon dont sont menées vos missions, pourquoi vouloir toujours tout changer pour faire mieux ?

Parce que c’est la loi

Le cadre légal est très clair sur ce qu’il est possible de faire ou non lors d’un recrutement, notamment pour éviter toute discrimination.

D’une part, l’article L 1221-6 du code du travail stipule que les informations demandées doivent avoir comme finalité d’apprécier les aptitudes professionnelles et avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi.

D’autre part, l’article L 1132-1 du code du travail précise l’intégralité des critères de discrimination qui ne peuvent pas être des motifs de rejet d’une candidature. Le code du travail distingue 25 critères de discriminations. 25 critères ! On retrouve les plus évidents comme le genre, le nom, l'apparence physique, l’origine, l’orientation sexuelle, mais aussi le lieu de résidence, l’âge ou encore la situation familiale. Tout un ensemble d’informations qui apparaissent souvent sur le CV et qui font parfois l’objet de questions en entretien.

Le problème c’est qu’il est mission impossible de respecter ce cadre légal lorsque l’on réalise un entretien au feeling qui navigue entre les questions sérieuses et les questions légères, les questions pro et les questions perso.

Parce que les recruteurs et recruteuses ne sont pas le centre du monde (du recrutement)

Ce qui est déterminant pour qu’une mission soit accomplie c’est de créer pont entre les bons candidats et candidates et l’entreprise. Ce pont, ce n’est pas vous. Désolé, mais la véritable star, le centre du monde du recrutement, c’est le processus ! Et lorsqu’une personne est réfractaire à l’intégration de toute forme de science ou de rigueur à ses pratiques de recrutement en invoquant l’argument humain, je comprends parfois qu'il est problématique d’accepter d’avoir un rôle secondaire et non le rôle principal. Il est difficile d’admettre que ses intuitions, sa sensibilité, ses préférences personnelles ne sont tout simplement pas importantes. Il faut juste faire confiance au processus plus qu’à soi-même.

On aurait dû mal à accepter que des journalistes fassent passer leur opinion avant leur déontologie lorsqu’ils diffusent des informations. Leur rôle est avant tout de transmettre l’information. La star c’est l’information, pas les journalistes. Le même principe doit être respecté par les recruteurs et recruteuses. C’est offensant pour l’égo, mais c’est aspect fondamental à garder en tête. D’ailleurs, loin de moi l’idée d’attribuer ce défaut aux recruteurs et recruteuses. Le monde de la recherche par exemple regorge d’égo-surdimensionnés qui font passer leur réputation avant la qualité de leurs recherches au point de négliger les méthodes scientifiques ou les règles éthiques.

Si vous n’êtes pas le centre du monde du recrutement, cela veut dire que les indicateurs personnels comme votre appréciation des entretiens au feeling, le remerciement du hiring manager, etc. ne sont pas les éléments qui reflètent la qualité de vos processus de recrutement. Les indicateurs fiables sont plutôt la performance une fois en poste des personnes recrutées, la pertinence des profils proposés ou encore le sentiment de justice ressentie par les candidats et candidates lors du processus… En bref des indicateurs qui concernent le processus et les candidats et candidates avant tout.

Parce que vous changez des vies

Enfin, la meilleure raison de vouloir améliorer les choses, c’est parce que les recruteurs et recruteuses affectent des vies tous les jours. La plupart de métiers n’ont pas une telle responsabilité à chaque mission. Derrière chaque personne recrutée pour un bon feeling, un bon hobbie, une bonne école, il y a des personnes injustement recalées, parfois discriminées. Un recrutement donne une personne heureuse pour beaucoup de personnes déçues. La responsabilité des recruteurs et recruteurs est de faire que la déception ne s’ajoute pas à l’injustice, l’inéquité et la discrimination. Les recruteurs et recruteuses se doivent de faire de leur mieux avant tout pour toutes les personnes qui se verront refuser le poste et à qui on doit pouvoir dire “Vous n’avez pas été pris uniquement parce qu’il avait une personne plus compétente que vous pour le poste”.

Si j’ai pû être très critique envers les recruteurs et recruteuses dans cet article, c’est avant tout parce que je considère que ce métier n’est pas valorisé à la hauteur de son importance. Beaucoup de personnes recrutent sans avoir la moindre connaissance sur le sujet. Je pense que c’est un métier qui peut aider à combattre des inégalités, notamment dans l’accès à l’emploi. Je souhaite remercier tous les recruteurs et toutes les recruteuses qui font l’effort de créer des processus qui réduisent les discriminations. Dans un environnement global empreint d’inégalités (liées au genre, à l’origine, à la religion, à l’âge, au handicap, à la santé, etc.) se sentir jugé de façon équitable est un immense réconfort, une main tendue, une considération touchante. Même si cela devrait être la norme, la réalité est tout autre et donc chaque effort fait en ce sens est un signal positif envoyé à toutes les personnes qui ne sont pas considérées à leur juste valeur. Merci à toutes les personnes qui aident à rendre plus juste le marché de l’emploi en cherchant toujours à améliorer leur processus de recrutement.

Conclusion

Les sciences humaines sont indispensables pour professionnaliser le recrutement et décrédibiliser “l’argument humain”. Les nombreuses recherches sur les entretiens nous donnent toutes les informations nécessaires pour abandonner les entretiens de la flemme, source d'iniquité et de discriminations afin d’adopter les entretiens comportementaux, plus efficaces et équitables.

Recruter est un grand pouvoir qui implique de grandes responsabilités. C’est donc une bonne raison de toujours chercher à améliorer la façon dont chaque personne est considérée pour enfin réduire les inégalités de chance face à l’emploi. On a le droit à l’erreur mais on a aussi le devoir de faire mieux car comme le dit le proverbe : “L’erreur est humaine, mais persévérer est diabolique”.

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