Et si on faisait des annonces contextuelles ?

Je suis aujourd’hui recruteuse principalement dans l’IT mais beaucoup de choses du monde de l’IT peuvent être retranscrites pour les autres métiers.

Je n’ai jamais beaucoup parié sur les annonces car je reste convaincue que le sourcing permet de cibler aux mieux les profils qui peuvent correspondre à un poste.

Malheureusement, avec ce raisonnement, on peut passer à côté de super profils ! De plus, faire une annonce permet aussi de voir si on a bien compris un poste et permet de préparer un bon message d’approche pour les candidats que l’on veut approcher directement.

Avant de partir dans un sourcing, même si je ne vais pas poster d’annonce, j’en rédige une car elle me permet de créer un bon message d’approche.

Je me suis donc penchée sur comment faire des annonces qui aideraient les futurs candidats à comprendre mieux appréhender le sens et le contenu du poste.

Voici quelques pistes de réflexions que j’aimerais partager avec vous.

Ce que je n’aime pas dans les annonces actuelles

un vocabulaire hyper plat qui fait qu’on oublie l’annonce dès qu’on a fini de la lire (si on a le courage de la lire jusqu’au bout),
on arrive pas à se projeter dans le job,
les annonces se ressemblent toutes: c’est souvent du copier-coller d’une entreprise à une autre ou d’un poste d’une année à une autre (même parfois d’un mois à l’autre),
les annonces sont parfois de fausses annonces: elles sont juste là pour se construire un vivier de candidat. C’est d’ailleurs totalement interdit de faire ça (Article L5331-3 du Code du Travail),
des annonces dans lesquelles on ne comprend pas pourquoi l’entreprise cherche quelqu’un.

Quelques petits conseils pour les améliorer ?

1. Expliquer pourquoi on cherche quelqu’un

Il y a toujours une raison à la publication d’une annonce : est-ce pour remplacer une personne qui s’en va ? Est-ce une création de poste? Est-ce parce que l’activité augmente ?

Le « pourquoi » on recherche quelqu’un est très important.

Par exemple, si c’est une création de poste, il faut aider votre futur candidat à comprendre pourquoi la création du poste se fait aujourd’hui et pas il y a 6 mois. Cela lui permettra de mieux se projeter et de comprendre le contexte du poste.

Il est important de contextualiser l’offre afin de se démarquer des autres entreprises.

Le contenu d’un poste de recruteur (par exemple) peut être différent d’une entreprise à une autre. Chacun voit le poste à sa façon et chaque entreprise à ses propres problématiques : expliquer tout ça à vos futurs candidats leur permettra de se projeter dans le poste et d’écarter ceux que ça n’intéresse pas.

2. Utiliser un vocabulaire simple et ne pas faire de langue de bois

Ce n’est pas la peine d’utiliser des mots galvaudés pour vendre un poste. Cela rend juste la lecture de votre annonce beaucoup plus compliqué.

De plus les candidats ne sont pas bêtes, ils savent aussi bien que vous reconnaître la langue de bois et ça ne donne pas confiance dans votre annonce.

3. Expliquer quelles seront les choses à faire concrètement

Afin que la personne puisse comprendre si elle est faite pour ce poste ou non, lui donner les problématiques à résoudre lui permettra une fois de plus de se projeter.

En effet, une personne qui aime créer des choses de A à Z ne sera pas forcément la bonne personne pour exécuter des processus déjà mis en place et qui roule tout seul (l’inverse est valable).

Vous pouvez d’ailleurs aller écouter ce podcast (en anglais) : HBR IdeaCast (610: Hiring the Best People) qui explique très bien ça. (Merci à Laurent Cebarec pour ce partage !)

Les rares fois où l’on m’a parlé des problématiques d’un poste dès l’annonce, j’ai pu me projeter dedans très rapidement. Et j’ai pu réfléchir à comment je m’y prendrais pour réussir dans ce poste.

J’ai tout de suite sentie la différence dès les premiers entretiens: les échanges étaient beaucoup plus intéressants car nous savions tous pourquoi nous étions là.

Vous permettez donc aux candidats d’être proactifs dans leurs candidatures.

Je savais de quoi je parlais et je comprenais les compétences dont ils auraient besoin pour la suite. Je pouvais donc aller en entretien avec des choses à dire et avec des choses concrètes à proposer à l’entreprise pour améliorer les choses où résoudre les problèmes évoqués.

Cela m’a permis d’être plus confiante pendant l’entretien, et la personne en face de moi pouvait aussi comprendre plus facilement comment je travaille et comment je réfléchis.

Si vous voulez avoir des entretiens intéressants qui permettent d’avoir des vrais échanges et pas seulement une suite de questions réponses, c’est un bon moyen !

4. Expliquer les 3 priorités de l’année : à la fois pour la personne recrutée mais aussi pour l’équipe qu’elle va rejoindre

Le fait d’annoncer dès le départ les grands sujets importants de l’année permet aux futurs candidats de savoir si ce poste correspond à ce qu’ils ont envie de faire dans les prochains mois. Cela permet de comprendre les objectifs et donc la direction à prendre.

Il est bien facile de se plaindre que les candidatures aux annonces sont bien souvent pas adéquates alors que les annonces ne donnent aucun détail. Ou même de se plaindre parce qu’un candidat ne continue pas un processus suite aux premiers entretiens.

Lorsque qu’on intègre une entreprise il y a plusieurs choses à prendre en compte :

quelles seront les priorités de la personne recruté,
quelles seront les priorités de l’équipe,
quelles seront les priorités de l’entreprise en elle-même.

En effet, une fiche de poste décrit souvent un poste dans sa généralité.

Par exemple, pour un poste de recruteur, il peut être mentionné qu’il va s’occuper du recrutement, des relations écoles et de la marque employeur.

Dans la réalité, il y a souvent des axes qui seront prioritaires par rapport au développement de l’entreprise.

Si la partie marque employeur n’est pas la priorité du moment, il est important d’en parler. En effet, cela ne veut pas dire qu’il n’y en aura pas, mais que dans la première année, il faudra faire principalement du recrutement par exemple. Ce n’est pas grave dans l’absolu mais si quelqu’un vient parce qu’il veut faire les deux dès maintenant, cela peut l’induire en erreur sur la réalité du poste.

Vous pouvez avoir besoin de quelqu’un sachant faire du recrutement et qu’il puisse aussi travailler sur la marque employeur pour la suite mais il faut être transparent là-dessus. Si vous ne l’êtes pas cela risque d’engendrer de la frustration et parfois un manque de confiance.

Si la personne n’avait pas d’informations avant de postuler ou de se déplacer, vous augmentez les chances que le poste ne lui plaise pas quand vous lui expliquerez les tenants et aboutissants.

5. Expliquer comment la personne sera évaluée par rapport à son travail

Deux exemples d’erreurs que j’ai pu faire quand j’étais candidate étaient de ne pas demander comment mon travail serait évalué et qu’est-ce qui ferait que l’entreprise serait contente de mon travail.

Et c’est pourtant une des clés pour savoir si on sera épanoui dans un poste ou non.

Que vous soyez recruteur dans une entreprise A ou B, on ne vous demandera pas de travailler de la même manière. En effet, dans certaines entreprises, on vous demandera de faire de la quantité tandis que dans d’autres, on vous demandera de faire de la qualité en construisant un vivier par exemple. Et ça change vraiment un job.

Certains recruteurs voudront faire du chiffre pour faire du chiffre, d’autres voudront mettre un accent sur la relation avec ses futurs candidats et donc forcément les façons de faire ne seront pas les mêmes. Je ne suis pas là pour dire qu’une méthode est mieux qu’une autre, c’est un autre débat.

Ce que j’entends par là, c’est que vous n’allez pas recruter la même personne si c’est pour faire de la quantité ou de la qualité. Il faut retranscrire ça pour n’importe quel poste car c’est aussi ça une des clés pour trouver la bonne personne pour votre entreprise. Selon ce que vous attendez comme résultats et donc comme façon de travailler, vous ne recruterez pas la même personne.

Si la personne ne partage pas votre vision de son poste, elle sera malheureuse et ne sera donc pas performante. Vous ne serez pas satisfait de son travail et le recrutement sera donc un échec pour vous et pour votre salarié : dommage tout de même !

6. Raconter l’histoire de l’équipe

Encore une fois, tout est une question de projection.

Lorsque j’étais candidate et que je passais des entretiens, si je n’arrivais pas à me projeter assez dans un job et dans une équipe, cela me mettait la puce à l’oreille. Je me posais alors beaucoup de questions et commençais à remettre en cause tout ce qu’on me disait. Et c’est d’ailleurs bien souvent une des raisons qui a fait que je n’ai pas voulu avancer dans des processus.

J’ai d’ailleurs été recrutée une fois pour un poste que l’on m’avait décrit un peu comme le poste idéal par rapport à ce que je cherchais. Malheureusement, je me suis très vite rendue compte que ce n’était pas du tout la réalité sur le terrain.

Cela a eu plusieurs conséquences : ma confiance envers mon manager s’est écroulée et j’ai décidé de rompre ma période d’essai.

Ce fut donc un échec pour eux et pour moi.

Il faut donc s’efforcer de décrire l’ambiance mais tout en collant à la réalité. Mentir dans ces moments là ne sert à rien, en effet, une fois intégré dans l’entreprise on se rend vite compte de la réalité.

Il vaut mieux décrire la réalité même si ce n’est pas le « dream job » plutôt que la personne s’en rende compte trop tard. Vous aurez l’impression d’avoir réussi car la personne aura signé, malheureusement elle pourra aussi mettre fin à sa période d’essai et vous n’aurez plus qu’à recommencer votre recrutement.

Pour éviter ça, commencez à parler de comment fonctionne l’équipe, comment sont vos locaux etc dès l’annonce.

Bien évidemment vous n’allez pas pouvoir tout raconter ici mais racontez au moins les choses essentielles, comme par exemple comment sont les personnes dans l’équipe.

Il est aussi super intéressant d’expliquer pourquoi l’équipe fonctionne bien ou fonctionne moins bien. Lorsque vous avez recruté les personnes qui sont déjà là, il y avait des raisons, vous pouvez les expliquer et dire pourquoi vous avez besoin de compléter votre équipe aujourd’hui avec un profil comme celui décrit.

L’astuce que j’utilise pour décrire un poste

Quand j’écris une annonce (ou un message d’approche), j’essaye toujours de me demander quelles informations j’aurais voulu lire pour m’intéresser à ce poste. Et surtout quelles seraient mes premières questions aux recruteurs.

Beaucoup de questions peuvent avoir leurs réponses dès l’annonce, c’est rarement une question de confidentialité si ce n’est pas mentionné.

Si je n’ai pas toutes les informations, je cherche à les avoir avant de publier une annonce ou d’approcher des personnes pour le poste. Je trouve ça dommage de rater des personnes car on a pas assez bien décrit le poste pour lequel on les a contacté !

Conclusion

Pour conclure, d’après moi, si on reçoit aussi souvent des candidatures qui ne correspondent pas à ce que l’on cherche, c’est aussi de notre faute. Cela veut souvent dire (il y a bien sûr des exceptions) que nous avons mal rédigé l’annonce et que ce n’est pas clair dans la tête des gens qui la lisent.

Alors à nous de nous creuser les méninges et de nous mettre à la place de nos futurs candidats pour les aider à se projeter.

Je ne le répéterais jamais assez mais la projection est au centre du recrutement. Même si un poste semble génial, si les gens n’arrivent pas à se projeter dedans, on arrivera pas à recruter. C’est à mon avis une des grandes raisons des échecs d’un recrutement.

Effectivement, toutes ces choses peuvent et doivent être approfondies lors des entretiens, mais si vous donnez des clés de compréhension dès l’annonce ce peut être un moyen de mieux cibler les candidatures et donc de pouvoir donner une vraie réponse à chaque personne qui y répond.

Et vous, comment aidez-vous vos candidats à vous projeter dans un poste ?

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