Les meilleurs recrutements prennent 13 mois

C’est ce que nous a raconté un recruteur tchèque pendant le #SOSUEU et j’ai trouvé cette expérience et cette histoire bluffantes. J’ai pris des notes et j’ai regardé ébahi le recruteur nous raconter son expérience.

Pour recruter les meilleurs, il faut prendre le temps de la relation et construire la relation sur la durée. À l’heure où les KPI et l’immédiateté du recrutement priment, cela fait un bien fou d’entendre ça. Penser le recrutement sur un temps long… et non pas un temps court où les équipes ont un fort turnover et ne se soucient pas ou peu des candidats.

Le plus étonnant est qu’il a finalement transformé son équipe de recrutement en organisateurs d’évènements ce qui suppose de nouvelles compétences. Bref, venez découvrir avec moi cette équipe recrutement d’un nouveau genre.

Il faut 13 mois pour trouver les meilleurs candidats et établir une relation de confiance

Matej Matolin le directeur recrutement d’une start-up tchèque (STRV) a lancé la conférence avec cette déclaration.

Ils ont ainsi calculé qu’entre le moment du 1^er contact et l’embauche il pouvait se passer plus de 13 mois. Ils ont aussi constaté que plus la relation avant l’embauche était longue, meilleure était la rétention APRÈS l’embauche. Ce sont ce genre de chiffres totalement contre intuitifs qui m’ont émerveillés. Autrement dit, plus vous passez de temps à développer la relation avec les candidats, plus vous avez les collaborateurs de demain engagés.

Qui a dit que le recrutement n’avait pas d’impact !!! Et si le recrutement résolvait la question de l’engagement par la même occasion ?

Ce que Matej expliquait est que finalement les meilleurs profils dans la tech étaient les plus exigeants et les plus difficiles à trouver… il faut être prêt à y consacrer du temps. Surtout, ce sont des fusils à un coup. Une mauvaise approche et on perd quasiment définitivement la personne…on n’a pas deux occasions de faire une première bonne impression.

Il faut donc soigner son approche et la relation sur la durée et non pas shooter au hasard.

Le recrutement expliqué aussi simplement fait vraiment plaisir.

Là où au départ, ils avaient pour objectif de réduire le temps de recrutement, ils ont décidé de le garder tel quel en appuyant encore plus sur la qualité de la relation établie entre recruteurs et candidats.

Il ont donc crée un programme de fidélité pour les candidats totalement inspirés des meilleurs programmes de fidélité pour les sites de e-commerce.

Le vivier de candidats : un programme de fidélité avec des candidats intégrés dans leur formation…interne

Le truc qui m’a le plus impressionné est leur programme de fidélité mis en place pour leurs candidats.

Ils ont distingué 2 niveaux dans leur programme de fidélité :

– Gold Level : les 50 meilleurs candidats

– Silver level : les 400 candidats suivants

L’idée du programme est d’entretenir un vivier sur la durée en s’occupant d’un pool de candidat spécifique avec des offres exclusives. Ils devaient se sentir uniques et choyés. Quand quelqu’un du programme n’est pas recruté, ils vont regarder/analyser les raisons du non recrutement et ils pourront exclure le candidat pour une seule raison : manque de fit culturel. Si c’est un problème technique, ils le gardent car la personnalité compte avant tout.

Dans leur programme, ils ont donc mis en place :

– une segmentation précise avec des candidats dits « A players » et « B Players » (compétence rare, pénurique ou autre)

– une proposition de valeur forte avec notamment des événements exclusifs avec du contenu de qualité pour ces candidats, des avantages en nature, mais aussi des formations pour ces candidats.

Cette partie là est la plus incroyable car, accrochez-vous bien, ils réservaient dans leurs formations internes des places pour les candidats de leur programme de fidélité.

Je trouve l’idée totalement géniale. Je fais des formations internes et j’invite des candidats à intégrer ces formations… cela me permet de tester le fit culturel tout en proposant une vraie valeur au candidat.

Pour tenir les objectifs et le suivi de ce programme de fidélité, ils ont décidé de transformer le rôle de l’équipe recrutement. Ils sont devenus des organisateurs et animateurs d’évènements.

Le service recrutement, un service d’évènementiel !

En analysant leur source de candidats, ils se sont rendus compte que ceux-ci ne venaient plus des jobboards et venaient exclusivement de 2 sources principales :

– la cooptation

– les évènements

Ils ont donc mis l’accent sur ces 2 leviers et notamment l’évènementiel.

Ils ont ainsi créé une appli dédiée à l’évènementiel et au networking pour que les gens se retrouvent facilement en utilisant notamment Eventbrite pour créer et promouvoir leurs évènements.

Matej a poussé son équipe à ne pas se vendre auprès des profils mais plutôt à engager la conversation pendant les évènements. C’est comme dans un meet-up tech, si vous dites que vous êtes recruteur et que vous abordez la personne en lui proposant un poste, ça ne va pas trop marcher.

Imaginez alors l’ensemble des compétences que cela requiert pour des recruteurs de ce calibre. On est totalement sur autre chose et les post and pray des années 2000 est bien loin :).

Si je faisais une liste des compétences importantes, voici ce que ça pourrait donner :

– gérer et créer un événement

– inviter et trouver des participants (promotion, marketing…)

– trouver un speaker et penser au contenu

– faire le suivi des participants pour entretenir la relation

– capacité à engager pendant l’évènement sans vendre

Marketing, communication, commercial… bref autant de compétences que les recruteurs de l’équipe ont dû développer.

L’intérêt de l’événementiel pour recruter selon Matej est multiple : développer la marque, construire un relationnel avec les candidats sans vendre lourdement, prendre le temps de la relation et établir un contact direct avec les candidats.

Conclusion : oui au temps de la relation dans le recrutement

Ils ont décidé après plusieurs années de réflexion que le temps de la relation avec les profils les plus recherchés était beaucoup plus important (alors que leur objectif initial était de réduire ce temps de recrutement !!). Prendre le temps, créer de la relation sur la durée suppose aussi une équipe de recrutement durable.

Matej a beaucoup investi dans la montée en compétences de ses équipes mais aussi pour les challenger et les pousser. L’équipe est très stable depuis plusieurs années.

Mais comment persuader les équipes recrutement actuelles qu’il faut investir du temps dans la relation quand la plupart cherchent des objectifs à court terme ? Qui pratique vraiment un recrutement durable en France aujourd’hui ?

La clé dans la durabilité de la relation a tourné autour de 2 pratiques fondamentales :

– un programme de fidélité exceptionnel et un suivi de 500 candidats avec des formation et des avantages en nature

– la mise en place comme sourcing d’évènements récurrents

– une équipe de recrutement relativement stable (plutôt que des stagiaires qui viennent sourcer comme je vois encore beaucoup).

Ça vous inspire quoi ?

Si vous voulez en discuter, rejoignez nous sur l’école du recrutement et nos formations pour les recruteurs !