Le master recrutement dont je rêverais
J’ai récemment été sollicité pour participer à l’élaboration du contenu d’un master 2 en RH. Exercice extrêmement intéressant qui m’a mené à me poser la question suivante : si j’avais carte blanche pour faire un master recrutement, comment je le ferais ?
Avant de commencer, je tiens à dire que je n’ai pas la prétention de critiquer les écoles actuelles. L’idée c’est vraiment de réfléchir à l’idéal, sans contraintes budgétaires et politiques. Ce que ne peut pas faire une école, par définition.
Pourquoi un master en recrutement ?
Parce qu’à ma connaissance il n’en existe pas vraiment en France (je serais ravi de me tromper donc n’hésitez pas à me le signaler en commentaire). Il existe des masters 2 Ressources Humaines mais aucun qui soit dédié uniquement au recrutement. Mais les choses changent très rapidement et des écoles comme l’IGS lancent des spécialisations recrutement au sein de leurs masters RH.
Or, le recrutement est souvent négligé dans les masters RH. Pour énormément de raisons que l’on ne rebalayera pas ici. Mais souvent les professeurs des masters RH ne voient pas le recrutement comme une matière noble. Et on peut les comprendre puisque dans beaucoup d’entreprises le recrutement n’est pas une discipline noble des RH.
Très souvent, le recrutement est un bizutage.
C’est-à-dire qu’on le confie à des juniors comme une voie obligatoire avant d’avoir le droit de faire des vraies RH. D’ailleurs, si on y réfléchit bien, le recrutement est une discipline très spécifique au sein des Ressources Humaines. Au point même que certains se demandent s’il ne faudrait pas carrément détacher cette fonction.
Et j’ai entendu plusieurs recruteurs s’en plaindre lors du dernier #TruParis. Une recruteuse racontait même qu’on lui avait déconseillé de faire du recrutement à la fin de ses études, au risque de se faire enfermer dans cette case. Une autre racontait qu’elle aurait aimé avoir des cours de recrutement traités sérieusement. Pire encore, j’ai discuté lundi avec des recruteuses en apprentissage qui me disaient que le cours de recrutement, au sein de leur master RH, étaient tellement bâclé et passéiste que c’est elles qui faisaient le cours à la place de la prof.
La philosophie de ce master
La première chose qui va guider ce cursus sera l’obsession de pouvoir être directement opérationnel à la sortie. Le recrutement est un véritable métier avec une vraie théorie et de vrais outils, que l’on peut apprendre à l’école.
Néanmoins, il n’y aurait rien de pire que de faire de ce cursus une fabrique de recruteur à l’instant t qui seraient déjà dépassé à l’instant t+1. L’autre grand axe du cursus sera donc d’apprendre à apprendre et de transmettre un état d’esprit.
Enfin, le dernier pilier sera de transmettre l’amour du métier. Il n’y a rien de plus fondamental. C’est l’amour du métier qui fait qu’on arrive à apprendre à apprendre. C’est l’amour du métier qui fait qu’on trouve l’énergie de se lever le matin. C’est l’amour du métier qui fait qu’on le fait bien.
Les cours
Nous voici enfin dans le vif du sujet : le choix des cours. J’ai mis le temps estimé pour chaque cours, un professeur envisagé et, quand j’en connaissais un, un article pour illustrer le sujet.
Introduction aux enjeux du recrutement (04 heures) – Laurent Brouat
L’idée de ce cours est d’expliquer les changements qui ont modifié le monde du recrutement, notamment l’émergence du sourcing et le ré-équilibrage de la relation candidats-recruteurs.
Qu’est-ce qu’un bon recruteur ?
Le sourcing est l’avenir du recrutement
Mais au fait, c’est quoi un sourceur ?
Culture générale RH (40 heures) – Mohamed Achahbar
L’idée de ce cours c’est de quand même donner quelques fondamentaux RH aux élèves. On ne sait jamais.
Repenser la formation
Repenser la paie
Repenser la GPEC
Droit social
Innovation sur la planète recrutement (10 heures) – Jean-Christophe Anna
Ce cours servira à balayer de manière la plus complète possible les innovations technologiques qui touchent le monde recrutement.
Les nouveaux jobboards
Les initiatives dans les annonces
Autres innovations
Pourquoi les innovations mettent autant de temps à toucher le recrutement ?
Le sourcing (80 heures) – Guillaume Alexandre / Paul Mouchet / Laurent Brouat
Bien entendu, je ne pouvais pas rêver d’un master en recrutement sans accorder une place dominante à ma matière préférée : le sourcing. (Pour toutes réclamations, prière de vous adresser directement au directeur de l’école). Blague à part, je crois vraiment que le sourcing est la clé du recrutement car il conditionne tout le reste. Un mauvais sourcing est un aller simple vers l’échec, même si vous excellez dans toutes les autres matières.
Pourquoi le sourcing conditionne-t-il la valeur ajoutée du recrutement ?
Optimiser son profil LinkedIn pour sourcer
Faire sa photo LinkedIn, une fois pour toutes !
Pourquoi construire son réseau
Passer d’une annonce à une requête de sourcing
Construire un plan de sourcing
Pratique du sourcing sur LinkedIn
Sourcer des profils pénuriques
L’état d’esprit du recruteur (10 heures) – Shirley Almosni / Caroline Guichet
Parce que la technique ne vaut rien sans le bon état d’esprit.
L’état d’esprit hacker
On a les candidats que l’on mérite
Le marketing de recrutement (20 heures) – Aurélien Boutaudou / Laurent Cebarec
C’est probablement le cours que je maîtrise le moins (avec culture RH) à titre individuel donc je ne sais pas vraiment si ce que j’y ai mis couvre bien la matière. Aurélien si tu passes par là n’hésite pas à donner ton avis !
Pourquoi le marketing de recrutement ?
Pourquoi parler de marque employeur ne suffit pas ?
Traiter le candidat comme un client
Techniques et méthodes
Inbound Marketing
Fondamentaux de reciblage
De la culture au community management (30 heures) – Jennifer Boukris
Qu’est-ce que la culture d’entreprise change au recrutement ?
Étude de cas sur les stratégies de marques employeur
Fondamentaux de Community Management RH
Les annonces (20 heures) – Laurent Brouat
L’annonce est un sujet trop souvent négligé. Car on la rédige sans même plus y penser. Du coup, 90% des annonces sont indigestes. Il y a un vrai sujet de méthode qui n’est pas une question de ton décalé ou pas mais bien de structuration et de marketing.
Pourquoi l’annonce est-elle cassée ?
Les erreurs à éviter
Quelle structure utiliser pour son annonce ?
Comment optimiser le référencement de son annonce ?
L’entretien (40 heures) – Jean-Baptiste Audrerie
Non, on ne devrait pas plus apprendre à faire un entretien sur le tas qu’on ne devrait apprendre à conduire sur le tas, sans partie théorique. L’entretien est un métier à lui tout seul, dont on peut apprendre la théorie.
Peut-on se passer de l’entretien ?
Les outils de l’entretien (patron, grille, connaissances psychologiques)
Les différents types d’entretien
Comment se comporter pour optimiser l’efficacité ?
Comment faire un entretien structuré ?
Les pièges à éviter et les idées reçues
L’art de l’évaluation
Le retour sur l’entretien
Les relations écoles (15 heures) – Pierre-Gaël Pasquiou
Probablement la matière pour laquelle j’ai le moins réfléchi au professeur. Qui d’autre que Pierre-Gaël pour cette tâche cruciale de transmettre l’importance des relations écoles dans le recrutement ?
Définition du Campus Management
Pourquoi est-ce si stratégique ?
Utiliser les pages université de LinkedIn
L’avenir des associations d’anciens
Bonnes pratiques et pièges à éviter.
Les relations avec l’opérationnel (30 heures) – Jean-Marie Caillaud
Un des grands dilemmes du recruteur c’est de pouvoir gérer sa relation avec son opérationnel/manager de manière apaisée et efficace. La plupart des recruteurs rencontrent de vraies difficultés de communication avec leur opérationnel.
Les enjeux et problématique de la relation avec les opérationnels/managers
Brief : comprendre et traduire les besoins du manager
Transformer un brief en requête sourcing
Comment organiser le suivi du recrutement
Pilotage d’une équipe de recrutement (15 heures) – Nathalie Servier
Lors du dernier #TruParis, nous avons débattu de l’émergence du « tous recruteurs ». Le recrutement est alors une responsabilité collective et n’importe quel salarié contribue activement au recrutement. Et c’est là que Nathalie a dit « oui mais qui va piloter tout ça ? ». Il ne m’en fallait pas plus pour en faire une matière ! Là encore, ce n’est pas extrêmement bien défini donc je suis preneur de vos remarques.
Comment orchestrer les actions
Comment gérer les actions de recrutement des non-recruteurs
Gérer les prestataires
Interagir avec les autres acteurs RH de l’entreprise
Le recruteur est un commercial (20 heures) – Paul Mouchet
Parce que l’approche est la signature d’un sourceur. Qui d’autre que maître Paul pour l’enseigner ? Les approches qui ne sont pas travaillées ont vocation à obtenir des taux de retour très faibles. C’est aussi un vrai métier.
Science de l’approche textuelle des candidats
Pourquoi les candidats ne vous répondent plus ?
L’importance de la personnalisation
Configurer un outil de suivi de l’ouverture des mails
L’approche téléphonique des candidats
Compétences transversales (40 heures) – Nicolas Galita
Ici l’idée est d’enseigner toutes les compétences trans-disciplinaires qui peuvent servir aux futurs recruteurs. En premier lieu comment se faire recruter. Car pour être recruteur il faut d’abord être candidat, comme tout le monde. (Comment ça 40 heures c’est beaucoup ? C’est mon master, je fais ce que je veux ! )
Se faire recruter comme recruteur
Sé désintoxiquer de la langue de bois
Fondamentaux de sociologie (manipulation, théorie des émotions, détection du mensonge)
Apprendre à garder son esprit critique
Le futur du recrutement + Conclusion (20 heures) – Laurent Brouat
On commence comme on a fini avec Laurent pour reprendre de la hauteur et de la perspective sur ce cours.
Comment se positionner ?
Conclusion
Alors ? Qu’en pensez-vous ?
Bien entendu cet exercice est une pure fiction mais je serais aux anges si un jour quelqu’un concrétisait cette idée d’avoir un vrai master en recrutement ! Avis aux volontaires !
Ce qui n’est pas une fiction en revanche c’est que l’on construit petit à petit cette école dans #TruAcademy.
70% des sujets que j’ai décrit y sont déjà (on a commencé par le sourcing qui était notre coeur d’expertise) et 100% des sujets ont vocation à y être d’ici 2017.
Qui sait ? Peut-être qu’à terme on le transformera en école !