Les tendances recrutement et sourcing 2020

C’est un travail de fond que je mène sur plusieurs semaines. C’est dense, c’est long, c’est issu du visionnage de conférences, de la lecture d’articles en français (peu) et en anglais (beaucoup). Voici donc mes tendances en recrutement et sourcing pour 2020.

Il ne s’agit pas de prédire mais de comprendre les tendances et la direction que l’on prend en partant de l’existant. C’est pour ça que je parle finalement peu de tendances/modes comme le big data ou l’intelligence artificielle dans le recrutement. Je ne veux surtout pas faire un exercice de boule de cristal mais plutôt une réflexion.

Je vous parle de LinkedIn, de startups, de Jobboard, de sourcing, d’évaluation, de modes de travail. Bref, vous aurez droit à un tour complet.

Bonne lecture et pensez bien à laisser vos commentaires et ajouts à la fin de l’article. Je serai ravi d’amender l’article avec vos remarques.

1) Une année incroyable pour le recrutement

2019 c’est donc 290 000 cadres recrutés pour un taux de chômage des cadres proche des 3%. Le recrutement des cadres bat des records avec de fortes disparités (notamment le chômage des seniors). Cette tendance est quasiment mondiale avec, aux US, le taux de chômage est au plus bas depuis 50 ans !

C’est l‘IT qui mène le bal avec près d’1 cadre recruté sur 5 et des commerciaux recherchés partout. Steve Compère, du cabinet de recrutement spécialisé en commerciaux Uptoo, annonçait lors de Talent For France que la France manque de 200 000 commerciaux à l’heure actuelle.

Dans ce contexte, les recruteurs sont les rois et deviennent une vraie valeur ajoutée dans toute organisation qui cherche de la croissance.
Les recruteurs sont eux-mêmes chassés et devenus presque pénuriques en 5 ans avec les entreprises techno en tête (ESN, startup, corporate…) qui se battent pour recruter des recruteurs. Les salaires suivent désormais.

D’ailleurs les pratiques des recruteurs ont beaucoup changé en quelques années puisque (comme je l’explique dans les chiffres du recrutement et du sourcing) dorénavant tous les recruteurs adoptent les meilleures pratiques des cabinets de recrutement. De la préqualification téléphonique à la chasse, tout y passe pour trouver les bons profils. Les pratiques se sont professionnalisées en quelques années.

Mais la formation ne suit pas encore… on ne produit pas encore assez de bons recruteurs pour répondre aux besoins du marché (c’est pas faute d’essayer d’y contribuer nous-mêmes).

Dans ce contexte, les outils et nouveautés ont été importants sur le secteur du recrutement.
D’abord nos champion français du recrutement comme Talentsoft, Welcome To The Jungle ou JobTeaser ont éprouvé leur modèle avec des levées de fonds significatives (45 millions USS pour Talentsoft, 20 millions d’euros pour WTTJ et 50 millions d’euros pour JobTeaser).

De gros acteurs ont fait irruption sur le marché des outils du recrutement comme Microsoft, Uber ou même Google.
Microsoft (comme nous l’explique le brillant Josh Bersin) a mis en place une stratégie ambitieuse pour développer une offre ATS/core HR très puissante combinée avec LinkedIn (racheté par ce même Microsoft en 2016). Uber profite de sa présence et sa force dans le recrutement de profils non cadres pour se lancer dans l’intérim.

Google aura fait des choix singuliers sur ce secteur en 2019. Il a d’abord développé un ATS puissant couplé (Google Hire) avec l’offre de services pour les TPE/PME, la suite Google (calendar…)… avant d’annoncer sa fermeture quelque temps plus tard. Tout le monde promettait un avenir radieux à cette offre… mais jugée peu stratégique par Google finalement.
Par contre, Google For Jobs semble en passe d’améliorer le référencement des jobs en « obligeant » tous les grands acteurs du recrutement à mieux référencer leurs offres.

En tout cas, quand on tape un intitulé + emploi, le résultat est au RDV.
Toujours dans cette réflexion, la programmatique est devenu LE sujet en 2019 avec 3 startups rachetées aux US/UK puis Goldenbees rachetée par Figaro Classifieds et enfin le lancement d’un concurrent par Hellowork, Holeest.
La programmatique, autrement dit la possibilité de cibler et de changer son budget selon les besoins et les résultats des annonces, est arrivée à maturité en France.
Ce n’est que la traduction de ce qui se faisait déjà dans la publicité classique !

LinkedIn a opéré une refonte de LinkedIn Recruiter plutôt bien faite même si l’UX/UI laisse encore à désirer. Ces investissements pour booster l’activité et les partages semblent porter ses fruits.
Indeed avec des investissement massifs depuis 4 ans a doublé son CA en quelques années en France… et commence à conquérir une part de marché non négligeable. Glassdoor, le petit frère d’Indeed, a lui ouvert des bureaux à Paris depuis mars dernier et a commencé à vendre ses offres sur le marché français.

Neuvoo, l’agrégateur d’offres, concurrent d’Indeed a levé 36,5 millions d’euros et est très présent sur le marché français.

3 acteurs français (privés) paraissent être en bonne position aujourd’hui avec d’excellents chiffres: Figaro Classifieds, Hellowork et CleverConnect. Probablement qu’un seul de ces acteurs aura une chance de défendre les couleurs françaises dans les 10 prochaines années.

Mais lequel ?

2019 marque la fin d’un cycle pour les startups RH/recrutement.
Depuis 2018, de nombreuses startups ont disparu ou ont été rachetées dans un certain anonymat. Le sous-financement et la difficulté à trouver un modèle économique dans un contexte hyper concurrentiel a tué de nombreux projets. Mais l’écosystème continue d’être très dynamique.

J’ai encore cette remarque de nombreux responsables recrutement qui ne savent pas comment gérer les nombreuses sollicitations d’innombrables startups. Il sont souvent dans la confusion quand aux offres. Que choisir et comment faire ?
Quand on compare les startups du Lab RH 2017 avec celles actuelles, on en a perdu quelque unes.

D’autres startups ont passé le cap avec de belles levées de fond et surtout des modèles durables (EasyRecrue, Talent.io, Welcome To The Jungle, Job Teaser, Assessfirst…).

C’est une année de transition donc avec sûrement de nouvelles opportunités dans un marché qui manque encore de maturité (il a fallu attendre 2019 pour voir la programmatique se vulgariser ou le modèle Indeed commencer à percer).

Le recrutement dans ce contexte bouillonnant a vu/voit l’épicentre se déplacer encore plus vers les managers et les autres parties prenantes du recrutement.

2) Le recrutement, l’affaire de tous

Oui le recrutement est l’affaire de tous… et surtout du manager (même si Google et d’autres boites poussent pour que le manager direct soit retiré du recrutement pour ses propres recrutements afin d’éviter les biais).

Ce n’est pas un sujet nouveau. Mais c’est un sujet qui prend pour moi de l’importance et qui en prendra davantage en 2020.

Un des rôles du recruteur sera donc d’accompagner les managers pour faire du « présourcing ».

Les recruteurs pourront ainsi aider les managers à sourcer en permanence en amont des besoins en les formant et en les accompagnant:

• sur LinkedIn pour partager
• à participer à des évènements professionnels
• à organiser des cafés informels avec des profils intéressants

Le manager doit adopter la mentalité du « Always be recruiting ! » Et c’est au recruteur de le « coacher ».

Le recruteur doit toujours plus embarquer les équipes et pas seulement le manager dans le recrutement.

Les futurs collègues du recruté doivent encore être plus impliqués dans le recrutement. On pourrait ainsi les faire co-constuire le descriptif de besoin, les réunir autour d’une table pour une soirée de sourcing ou bien les impliquer dans l’évaluation (créer des études de cas, participer aux entretiens…).

C’est au recruteur de faire le lien et d’animer toutes ces parties prenantes. Alors que beaucoup d’entreprises se posent la question de « libérer l’entreprise », l’implication des collègues parait de plus en plus évidente. Merci à Jean de Maupeou pour les idées.

De la même façon, les entreprises les plus à la pointe font des sensibilisations au recrutement pour les opérationnels avant de mettre en place des formations au recrutement (notamment à l’entretien structuré).

J’ai d’ailleurs remarqué que ces formations sont animées et dirigées par les recruteurs en interne… car en formant, on apprend soi-même.

Animer une communauté (interne), former les managers… on y arrive petit à petit au recruteur de demain.

Chez Vinci, ils ont un cabinet de recrutement interne qui forme les différents départements de Vinci et les managers sur LinkedIn et au recrutement. C’est exactement la même stratégie. Être un influenceur interne par l’évangélisation et la formation.

Le recrutement remonte même la chaîne de valeur puisque je vois de plus en plus d’entreprises confier l’onboarding aux recruteurs. C’est le cas de Claranet et Stéphane Girardot qui témoignait sur le partage LinkedIn sur les tendances.

C’est au final assez logique car le recruteur aura suivi le candidat jusqu’à ce qu’il devienne collaborateur et donc le connait bien pour faire la transition interne/externe.

Le recrutement est l’affaire de tous mais l’organisation et la structuration du recrutement est encore faillible. Heureusement il y a l’avènement d’un nouveau métier (arrivé tout frais des US): le RecOps.

3) Le recrutement se spécialise, s’organise et s’automatise

Le recrutement notamment le recrutement de volume est en phase de transition dans sa structuration.

Il y a d’un côté les recruteurs/évaluateurs, de l’autre des sourceurs et au milieu des recruteurs full stack (qui font l’évaluation et le sourcing et donc couvrent tout le scope du recrutement).
Sur du recrutement volumique, la capacité de l’équipe de recrutement à s’organiser est primordiale. Il faut organiser les RDV, s’occuper des candidats, faire le lien avec les managers, mesurer et remonter les données… et tout ce processus est aujourd’hui de plus en plus confié à un Recrutement Operations Manager.
Ce « RecOps » est chargé d’optimiser le processus de recrutement, de le mesurer et surtout de l’automatiser.

Pour reprendre cette définition, les opérations recrutement sont une fonction qui définit les processus, qui aide l’équipe de Talent Acquisition à être plus efficace en s’occupant de la logistique comme la planification des entretiens, l’envoi des offres et l’onboarding. En d’autres termes, les opérations recrutement maximisent la capacité de l’organisation à recruter vite, à réduire les coûts et à s’assurer que les ressources sont utilisées effectivement.

Dans cette organisation et structuration du processus recrutement, on voit d’ailleurs des pratiques d’offshoring se développer avec des services recrutement qui délèguent une partie des tâches répétitives (sélection et tri des CV, traitement des CV, parsing…) dans des pays francophones… mission qui devrait incomber aux RecOps !

Dans ce nouveau processus de recrutement, quelle est la place pour le sourcing ? Entre collaboration, vivier et marketing.

4) Sourcing: Growth Hacking, évangélisation et dynamisation en interne

Le sourcing a atteint encore un palier en terme de maturité en 2019. Il a sa conférence française, ses conférences mondiales, sa communauté, ses aficionados et ses stars… il commence maintenant à se valoriser aussi.

Le sourceur en 2019 et en 2020 s’apparente selon certains sourceurs que j’ai côtoyés en startup à un métier de marketing pur avec une pointe de Growth Hacking. Ils vont ainsi créer des pipes et des Landing pages pour cibler des personnes précises (définies au départ avec des persona) qu’ils vont préqualifier avec des questionnaires automatiques.

Une formation idéale pour un sourceur ? Faire du growth hacking avec beaucoup de génération de leads (achats de trafic sur Facebook, Instagram ou LinkedIn).
Ce type de sourceur existe uniquement dans certaines structures (des scale-ups qui doivent vite recruter sur du volume) mais est promis à un bel avenir car on en est qu’au démarrage. Ce travail d’inbound ne va faire que s’accentuer avec tout le travail de personnalisation et d’acquisition que le sourceur devra faire.
Le copywriting ? Une compétence de sourceur… et de marketeur.

Le sourcing pour être totalement crédible et respecté devrait conquérir tous les secteurs du recrutement. Il reste encore des poches de réfractaires qui continuent de le considérer comme une tâche de stagiaire et non de spécialiste qui a besoin de se former. Je le vois encore dans des entreprises classiques ou bien des cabinets de recrutement qui ont « toujours fait comme ça ».

L’évangélisation va continuer en 2020 surtout dans un marché aussi tendu car sans sourcing, pas de recrutement. La valeur du sourcing est immense et les entreprises le comprennent enfin.

Dernier phénomène que j’ai vu se développer sur le sujet du sourcing, c’est la mise en place de dispositifs internes pour dynamiser le sourcing dans les entreprises.

Le sujet est arrivé à maturité puisque j’ai entendu de nombreux responsables recrutement le mettre en place:

• le pair sourcing: le fait de sourcer en équipes. Chaque personne amène ses postes (et notamment les plus difficiles) et tout le monde se penche dessus.
  Mais l’animation du sujet sourcing en interne a pris d’autres dimensions avec :
• le sourcing avec les opérationnels et les profils clés pendant lequels les recruteurs descendent le profil LinkedIn des personnes
• l’utilisation de jeux pour faire découvrir le sourcing avec notamment les sourcing games
• l’utilisation de jeux sourcing pour recruter comme ce que l’Étincelle RH a fait

L’importance des mots-clés devrait disparaitre avec le temps avec notamment le nouveau Linkedin Recruiter et ses outils sémantiques et globalement tous les outils qui essaient de proposer des équivalents sémantiques de façon native.

En 2020, on parlera de plus en plus d’identifier des comportements et de se baser sur la psychologie et la sociologie pour mieux comprendre nos candidats.

Après le sourcing vient l’évaluation. Qu’est ce qui comptera en 2020 ?

5) Evaluation: et si on s’organisait mieux ?

Sur les tendances dans l’évaluation, j’aurais pu vous parler de 3 sujets chauds du moment:

• la mise en place des entretiens structurés chez un nombre croissant d’entreprises. C’est un sujet que l’on défend activement depuis 1 an et je le vois arriver chaque jour un peu plus. Il y a encore encore de la résistance mais on en est au démarrage.
• la place des études de cas et des tests professionnels pour évaluer les compétences techniques des candidats. On y revient plus que jamais et dans mon tour des startups et entreprises innovantes en recrutement, les études de cas sont devenues la norme.
• l’évaluation des « soft skills » (terme avec lequel j’ai du mal car un vrai fourre-tout) est devenu un enjeu car c’est à la fois clé mais dur à faire avec des entretiens classiques

Bref, j’aurais pu.

Mais finalement c’est un sujet beaucoup plus terre à terre qui m’a étonné.
Tout le processus de l’évaluation est encore extrêmement mal organisé et pose des problèmes organisationnels importants.

Planifier les RDV, organiser la rencontre recruteurs/managers est une vraie douleur pour les recruteurs et il y perdent beaucoup de temps
Ce sont aussi les candidats qui en pâtissent avec des délais, des mails et des RDV manqués.

Je pense qu’en 2020, cela ne peut plus durer.
On vient de le voir avec l’avènement du RecOps mais les organisations commencent enfin à mieux organiser leur évaluation avec notamment l’utilisation d’outils et de processus plus simples.

Des startups sont en train de se monter avec des assistants RH qui viennent soulager les recruteurs sur toutes les tâches répétitives (nombreuses), l’idée étant que les recruteurs se concentrent sur les tâches à forte valeur ajoutée comme l’approche et le sourcing. Je pense notamment à l’offre d’Easyrecrue ou de Job2day qui proposent des assistants et des outils de programmations de RDV qui ressemblent à celui de Doctolib… mais on n’est qu’au début.

Dans cette place de l’automatisation, le marketing a évidemment une place toujours plus importante avec notamment l’arrivée de pratiques toujours plus centrées autour du candidat.

6) Marketing du recrutement: plateformes, mails, personnalisation

Dans un marché aussi tendu que celui-ci, le marketing prend une place toujours plus importante.
On a parlé en 2017 d’inbound recruiting.
En 2019-2020, on parle de plus en plus de CRM, Candidate Relationship Management.
Le concept existait déjà depuis quelques années mais il est enfin mûr pour toucher les équipes de recrutement. Les outils, les pratiques et les compétences sont enfin alignés pour que le travail autour du CRM devienne central.

Le CRM part ainsi du principe de créer et gérer une relation candidat sur la durée. Il ne s’agit plus seulement de l’acte transactionnel de « postuler » mais bien d’entretenir une relation pérenne avec un candidat.

Du 1er mail jusqu’à la publication de contenu ciblé, le candidat (qui n’est plus un candidat) est régulièrement sollicité et engagé avec la marque (employeur). La place du mailing est primordiale pour garder et entretenir cette relation. L’automatisation de la relation est aujourd’hui encore plus simple avec les outils disponibles.

D’ailleurs les plateformes marketing recrutement dédiées sont en train de faire une percée incroyable dans l’univers des outils de recrutement.

Voici dans le dessin ci-dessus quelques exemples d’outils aux US qui souvent agrègent dans un seul endroit, un outil de newsletter, de la programmatique et du multiposting… et d’autres outils marketing le tout avec de la donnée.

Mais et c’est un grand mais, il ne peut y avoir de marketing sans contenu.
Le contenu sera toujours aussi important en 2020 avec notamment une place des recruteurs centrale. Ce sont eux qui vont parler du processus du recrutement, de l’entreprise et qui vont amener les autres personnes de l’entreprise à parler de ce qu’ils font au quotidien. D’ailleurs je vois aussi de plus en plus de responsables recrutement prendre la parole (avec comme exemple la semaine dernière ceux de Kapten et Calldesk).
Coucou les responsables recrutements, n’hésitez pas à prendre la parole, c’est clé pour l’entreprise et pour vos candidats.

Du contenu, des outils, des pratiques… mais des compétences encore défaillantes dans les équipes. La seule solution ? Aller chercher des gens du marketing.

C’est ce que j’ai vu récemment dans une grande entreprise du CAC 40. Ils ont intégré dans leur équipe recrutement une data scientist et des outils de visualisation pour organiser et présenter leurs données pour leurs clients internes.

Tout ce travail marketing du recrutement doit dans tous les cas se faire au bénéfice du candidat.
Et si 2020, on continuait à s’occuper du candidat ?

7) Aider le candidat à réussir

2019, l’expérience candidat n’a finalement pas beaucoup changé. Je n’ai pas vu grand chose cette année.
Je sens néanmoins un frémissement.

Ce frémissement pour moi et avec ce que j’ai lu, pourra s’articuler autour de 2 sujets:

• aider le candidat à réussir sa candidature avec de l’accompagnement
• toujours mieux expliquer le processus de recrutement aux candidats

Mieux expliquer le processus de recrutement

En reprenant l’exemple des responsables recrutement de Kapten et Calldesk, c’est un tendance qui semble s’affirmer chaque année un peu plus.
Communiquer, expliquer et même détailler le processus de recrutement pour les candidats.

Je vois ainsi les entreprises afficher directement sur le site ou dès les premiers échanges avec les candidats le processus de recrutement détaillé.

Elles expliquent le temps de processus, qui les personnes vont rencontrer et quelles sont les étapes précises (pré qualification téléphonique, tests, entretiens, finalisation, offre…).

C’est même l’offre d’emploi qui dorénavant concentre ces informations.
L’objectif ? Rassurer le candidat en lui donnant des éléments précis et des délais. C’est comme la barre de chargement de votre ordinateur.

Aider vraiment le candidat à réussir

C’est une tendance que j’ai pu lire sur un blog américain mais que je vois arriver aussi en France. L’objectif de l’entreprise est d’aider le candidat à réussir. Pour l’aider à réussir, elle va ainsi lui donner des éléments pour faire son CV, préparer l’entretien ou négocier son offre.

Je sais c’est étonnant mais c’est la prochaine étape de l’expérience candidat. Et si votre processus d’évaluation est bon, vous aiderez ainsi les mauvais candidats à devenir de futurs collaborateurs.

C’est ce que devrait faire tout processus de recrutement. Aider les mauvais candidats qui pourraient être d’excellents salariés

Cette tendance est réellement puissante. Je la vis d’ailleurs de près car ma femme a lancé une offre pour que les cabinets de recrutement aident leurs candidats à réussir leurs entretiens… et ça marche !

Pour terminer, il y a 2 macro tendances qui se confirment dans notre milieu: le place des freelances et celle du travail à distance.

8) Macro tendances: Chief freelance officer et travail à distance

Le freelancing et le recrutement

Quand j’ai demandé aux gens leurs avis sur les tendances du recrutement, j’ai découvert un nouveau métier.
Le Chief Freelance Officer.

Une tendance pour 2020 : le « recrutement » de freelances qui va à mon avis devoir de plus en plus être processé comme le recrutement des internes aujourd’hui. Tendance que l’on voit apparaître par exemple avec la multiplication des postes de Chief Freelance Officer.

Alessandra Le Roux- COO @Expertaly

Merci Alessandra et effectivement je ne connaissais pas ce métier qui existe réellement.

Le Chief Freelance Officer n’est que le reflet d’un changement profond qui va impacter les recrutements et donc les recruteurs. L’embauche et la gestion des freelances. Comment faire ? Comment les sourcer ? Comment les évaluer ?
C’est le rôle du Chief Freelance Officer.
Je participe au board d’une entreprise et celle-ci s’est mise à recruter des freelances à un volume qu’elle n’avait jamais atteint. Elle n’a plus le choix sur certains métiers. Les recruteurs sont perdus car souvent il n’existe pas de processus bien formels sur le sujets. Doit-on faire un processus de recrutement comme pour un CDI ?

Dernier sujet macro, c’est le travail à distance

Au cours des deux dernières années, LinkedIn a noté une augmentation de 78% des offres d’emploi qui comportent des modalités de travail flexible.
Oui, vous avez bien lu ! 78%.
Les attentes des candidats changent. Les recruteurs et les entreprises doivent s’adapter.

C’est même devenu une conditions sine qua non pour certains métiers en tension comme les développeurs… qui demandent à travailler de chez eux. Le salaire n’est plus aussi important si les avantages mis au bout compensent comme le télétravail.
Mais on en est encore loin car beaucoup d’entreprises sont intransigeantes dans un contexte juridique encore trop flou et dans une culture où présence équivaut à travail.
La tendance est lancée et on ne peut plus ne pas le proposer et surtout ne pas s’y adapter.

Conclusion

Voici donc mes tendances et réflexions 2020 sur le recrutement et le sourcing.
Comme d’habitude, je vous attends pour vos remarques et commentaires.
Une chose est sûre, l’année 2020 promet encore plus d’aventures dans ce secteur que j’aime toujours autant.