Est-ce que tu accepterais de prendre l’avion avec un pilote qui a appris sur le tas ?

Est-ce que tu roulerais sans permis de conduire ?

Est-ce que tu irais chez un docteur qui a appris uniquement sur le terrain ?

Bien sûr que non. Parce que tu sais qu’apprendre une méthode est la meilleure manière de profiter de l’héritage des gens qui nous ont précédé. Ce n’est pas pour rien si la préhistoire s’achève avec l’invention de l’écriture.

Car, c’est l’écriture qui nous a permis de léguer des méthodes et d’éviter de devoir repartir de zéro à chaque génération. La puissance de l’humanité c’est précisément d’être capable de léguer ce qu’on apprend.

En toute une vie je n’aurais JAMAIS pu inventer :

le clavier sur lequel j’écris ces lignes
l’écran sur lequel tu les lis
le réseau internet qui me permet de te les envoyer

Et, vu comment je suis doué avec mes mains, je n’aurais JAMAIS construit :

le bureau sur lequel j’écris
l’appartement qui m’abrite
les chaussures qui ont permis à mes pieds de survivre à toutes les fois où je me suis cogné contre un truc dur dehors

Aujourd’hui, un bébé humain qui naît au monde a, d’ores et déjà, toute cette richesse de connaissances et savoir-faire à disposition.

Ce qui distingue vraiment l’humanité ce n’est pas sa force, ni même son intelligence mais bien sa capacité à collaborer.

Mais… c’est aussi un défaut. En effet, c’est ce qui crée les traditions nocives. Tu sais… les choses qu’on fait sans les interroger parce que ça fait longtemps que les gens avant nous et les gens encore avant le faisait ?

Je ne dis pas que toutes les traditions sont nocives. Je dis que c’est extrêmement dur de se débarrasser d’une tradition nocive.

C’est pour ça qu’on a inventé la science : pour nous éclairer et différencier ce qui est hérité par habitude de ce qui fonctionne.

Voilà pourquoi, pour apprendre le marketing il suffit d’étudier des modèles éprouvés par la science (comme par exemple la structure Attention - Désir - Intérêt - Action).Mais… pour le recrutement ?

Plus de traditions nocives que de bonnes pratiques

Malheureusement, le recrutement est rempli de traditions nocives. Je ne compte plus les fois où j’ai demandé à des recruteurs et recruteuses pourquoi la présentation de leur entreprise dans les annonces était si mauvaise et où on m’a répondu :

“On sait… mais c’est comme ça, c’était comme ça quand on est arrivés”

Et je dis “mais qui a été la première personne à le faire ?”

Tu sais ce qu’on me répond car tu as peut-être la même réponse dans ta tête : “Euh… je sais pas.”

Voilà… on hérite de trucs inefficaces qui se perpétuent parce qu’on ne sait même plus d’où ça vient.

Il y a beaucoup de méthodes nocives qui se transmettent

Tu veux t’améliorer en recrutement. Alors tu te tournes vers l’héritage. Ok peut-être que les gens de ton entreprise n’ont pas de méthode éprouvée, mais ça doit pouvoir se trouver à l’extérieur. Non ?

Oui… mais surtout non.

Tu as des livres comme Who, the A method for Hiring qui sont écrits en partant d’interviews de 300 dirigeants et de 20 milliardaires. C’est la pire manière de faire. Ça donne des conseils souvent discriminatoires (sans le vouloir) car on s’obsède sur la recette unique qui permet d’avoir “les meilleurs”. Mais… “les meilleurs” ça n’a pas le moindre sens en recrutement.

Ce que tu cherches c’est “les personnes les plus adéquates à ton contexte” (oui je reconnais que c’est moins vendeur que les meilleurs).

À l’opposé du spectre tu as les livres comme L’Entrevue Structurée qui sont géniaux. Ce livre a bouleversé ma vision des entretiens. Mais… j’ai dû le lire plus de 4 fois pour comprendre. C’est super dense et académique.

Car… la science du recrutement existe. Mais elle est très peu vulgarisée. Elle n’arrive pas à s’imposer face aux traditions nocives.

C’est un gâchis.

Alors tu apprends par toi-même

Quand j’étais à ta place, j’ai décidé d’apprendre par moi-même. Sauf que ça prend du temps. Je ne connaissais même pas le mot-clé entretien structuré ou alors copywriting.

Heureusement, le mot-clé sourcing m’a vite été révélé par un article de Laurent Brouat qui a changé ma vie professionnelle.

Donc le début de ma quête a été dans le sourcing. Mais c’était long. J’ai fait des bêtises. J’ai fait des détours que j’aurais pu éviter.

Pendant 5 ans j’ai recruté sans avoir le moindre début de méthode pour l’entretien et les annonces. J’ai perfectionné mes compétences en sourcing.

Parce que l’information ne circule pas dans le milieu du recrutement. Y’a une cassure entre le monde scientifique et notre écosystème.

C’est un mystère qui étonne les scientifiques eux-mêmes. Tu as des études qui essaient d’étudier pourquoi les recruteurs et les recruteuses n’utilisent pas les découvertes scientifiques les plus connues.

Tu as carrément des études qui s’appellent :

L’obstination à s’appuyer sur l’intuition et la subjectivité dans le recrutement
Comprendre le fossé entre le monde académique et les recruteurs sur l’entretien structuré
Une enquête empirique sur les facteurs qui découragent l’utilisation des entretiens structuré

Merci à ma collègue Tania Ocana, qui a utilisé son outil de recherche pour me fournir ce panorama

Mais mon titre préféré, celui qui exprime le mieux la détresse des scientifiques c’est :

Mais quand est-ce que les recruteurs seront d’accord d’utiliser des entretiens structurés ? Le rôle de la personnalité.

Courage à toutes ces personnes de la recherche qui sont désespérées par nous.

J’ai mis des années à progresser sur mes connaissances en recrutement

5 ans après mes premiers pas dans le monde du recrutement, j’ai découvert le mot entretien structuré. Ça a été le début d’une autre épopée. Et… 8 ans après mes premiers pas j’ai découvert le copywriting. C’est la discipline des publicitaires. Or, qu’est-ce qu’une annonce si ce n’est une publicité d’emploi ?

J’ai donc lu les plus grands classiques du copywriting (The Boron Letters, Scientific Advertising, The copywriters Handbook, On advertising) pour extraire leur héritage et le transposer dans le recrutement.

Mais c’est fou de devoir faire ça ! Je n’aurais jamais dû avoir à faire cette transposition, elle aurait dû exister.

En plus, je ne te l’ai pas dit, mais j’ai arrêté d’être recruteur à temps plein après 2 ans. Donc quand je te dis que j’ai fouillé le copywriting c’est parce que j’étais déjà formateur en recrutement et que donc j’avais beaucoup de temps à consacrer à ma montée en expertise.

Je n’aurais jamais pu le faire si j’avais été recruteur à temps plein. Si tu recrutes à temps plein c’est normal de ne pas avoir le temps d’avaler des dizaines de livres d’une autre discipline pour ensuite les transposer.

C’est un pur gâchis. Je suis sincèrement en colère en l’écrivant. Je ne te dis pas ça uniquement parce que je vais te vendre quelque chose et que ce texte est copywrité. Si je suis formateur c’est parce que j’ai un amour énorme pour la connaissance et la transmission. Et là c’est vraiment l’inverse : c’est de la destruction de connaissance.

Alors, tu persévères et tu apprends en faisant des erreurs, comme moi.

Désolé à tous les candidats et candidates à qui j’ai demandé ce qu’ils feraient avec 10 millions d’euros ou combien de chiffre d’affaires une boulangerie génère en moyenne.

Tu perds ton temps avec les méthodes qui te parlent d’A-Players

Surtout quand elles ne sont pas écrites par des personnes qui ont été dans le monde du recrutement.

Elles sont remplies des biais des gens qui les écrivent. D’ailleurs, la plupart des startups qui ont appliqué cette méthode ont des photos d’équipes où la diversité démographique est cruellement absente. Pour le dire avec diplomatie.

Tu vas mettre énormément de temps avec les études scientifiques et les livres d’universitaire

Je veux redire ma profonde gratitude aux gens qui écrivent des livres comme L’entrevue structurée. Mais je sais que la plupart des gens n’ont pas le temps de s’y plonger autant qu’il faudrait.

Merci à toutes les personnes qui font de la recherche en psychologie du travail et qui nous fournissent des études incroyables. Mais c’est très dur de lire une étude quand on n’a pas l’habitude. C’est même dur de se les procurer.Google Scholar est ton ami si tu veux essayer.

Ou alors tu fais avec ton bon sens mais…

…c’est super dangereux. C’est dans le bon sens que se niche la discrimination. Par exemple, est-ce que tu savais qu’on avait tendance à poser beaucoup plus de questions de type culture fit (le fameux si important dans les livres comme Who) aux personnes qui ne sont pas des hommes blancs ?

Ou alors qu’on avait tendance à valoriser les loisirs pratiqués par les CSP+ ? Par exemple Rugby versus Rap ou Couture.

Pire encore, les études nous montrent à quel point nous décidons de recruter ou non une personne entre le moment de la salutation et le moment où elle s’assied sur la chaise ? Avant même que le moindre mot d’entretien ne soit prononcé.

Le recrutement ne devrait pas s’improviser

J’ai mis presque 12 ans mais j’ai fini par faire le tri entre les traditions et l’héritage scientifique du recrutement. Car il existe : on peut trouver des écrits de personnes qui ont mis au point des méthodes fondées sur la science et non leur intuition.

On peut retrouver des psychologues qui ont écrit sur le recrutement avant la première guerre mondiale, pour aider les armées à recruter les bonnes personnes en vue de la guerre.

On peut rassembler les pépites du copywriting, qui viennent elles-mêmes des psychologues du début du 20ème siècle.

D’ailleurs c’est Tania qui me l’a appris récemment. Car, moi, j’ai lu des livres des années 60 pour qui des modèles comme AIDA (Attention - Intérêt - Désir - Action) étaient un héritage si lointain qu’ils ne savaient pas redire que ça venait à la base d’un scientifique. Je ne te cache pas que j’ai été jaloux en le découvrant : pourquoi le monde du marketing a su se transmettre un bon héritage et pas nous, le monde du recrutement ?

On peut aller écouter les personnes les plus expertes du Sourcing dans des conférences comme le SOSU (Sourcing Summit)…Mais moi ça m’a pris 12 ans.

12 ans pour rassembler une méthode complète. Non pas inventée, mais bien retracée. Cet héritage n’est pas le mien. C’est celui que je veux transmettre : pour rétablir la chaîne qui a été rompue un jour.

Aux nouveaux recruteurs, je veux léguer une méthode qui permettra de ne plus improviser.

Aux recruteuses déjà expérimentées je veux léguer quelque chose pour faire l’inspection de leur propres pratiques. Remettre en question pour garder ce qui est éprouvé et désapprendre le reste.

La méthode que je te transmets…

… te permettra de gagner le respect des managers pour qui tu recrutes. Car, pourquoi nous respecteraient-ils alors que nous improvisons ?

Mais ce n’est pas tout : tu vas aussi trouver de quoi vaincre ton déficit de légitimité. C’est par l’apprentissage que l’on retrouve à la fois fierté et plaisir dans son métier.Et, surtout, tu l’auras compris : tu vas t’éviter de tâtonner douze ans, comme moi.

Un condensé de 320 pages pour poser ou rénover les fondations de ta maison

J’ai écrit un livre qui retranscrit cet héritage de méthodes. Ça s’appelle Le recrutement ne s’improvise pas.

J’ai eu à coeur de faire quelque chose de simple et accessible, malgré la complexité et la richesse de la science du recrutement. Afin de trouver l’équilibre entre fondé sur la science et réaliste dans un quotidien.

Je ne sais pas si j’ai réussi car c’est très dur. Je suis un peu frustré de n’avoir consacré que 40 pages en moyenne par chapitre. 40 pages pour parler de sourcing c’est très court : j’aurais pu écrire un livre entier. Idem pour l’entretien. Mais c’est à ce prix que je peux proposer quelque chose d’accessible et pas un pavé énorme de 1000 pages.

D’ailleurs, la première version de ce livre faisait 500 pages, et c’est mon éditeur qui m’a aidé à tailler dans le vif pour garder uniquement l’essentiel.

Si tu veux te le procurer, c’est par ici :

Sinon, dans une librairie, faut taper 'Le Recrutement ne s'improvise pas' dans Google et choisis celle qui te conviendra :)

J’ai fait toutes les erreurs possibles

Puis j’ai été formateur en recrutement. Or, la meilleure manière d’apprendre c’est d’enseigner. Parce que ça oblige à être très solide sur ses appuis. Car un public de formation est intraitable. Même si les gens sont bienveillants ils poseront immanquablement le plus de questions sur la zone que le formateur maîtrise le moins.

J’ai formé plus de 3 000 personnes en présentiel. Donc forcément des objections j’en ai entendues. Parfois… les salles avaient raison et j’ai dû aller chercher où était mon erreur. Parfois c’est juste que je n’explique pas assez bien et j’ai dû aller chercher de meilleurs arguments pour les convaincre. Jusqu’à ce que ça fasse mouche.

Puis il y a eu un point de bascule : quand on m’a demandé de créer un programme de 420 heures pour une année d’alternance en recrutement.

Forcément ça demande d’approfondir encore plus les sujets. Je suis passé d’enseigner l’entretien structuré en une journée à devoir l’enseigner en une semaine. Et là, ça ne pardonne pas : c’est comme zoomer sur une photo.

En une journée ça allait. Mais en une semaine j’ai dû faire des journées sur des points qui me prenaient avant 1 heure. Et, du coup, on a vu le flou. Mes premiers élèves m’ont dit, au milieu de la semaine sur l’entretien structuré Nicolas on ne comprend rien. Alors j’ai dû tout refaire un mardi soir pour simplifier et clarifier.

Vraiment, avoir des élèves en alternance ça a été ma salle du temps (si tu as la rèf) : l’endroit où j’apprends en accéléré.

Mais concrètement il y a quoi dans le livre ?

J’ai organisé le chapitre en 9 chapitres. En suivant grosso modo l’ordre d’un process de recrutement. Chaque chapitre est un verbe.

Penser

Je pose les bases des principes philosophiques qui guident ma vision du recrutement. Par exemple pourquoi je pense que le mépris pour le sourcing, bien que répandu, est extrêmement dangereux pour la profession.

Exister

C’est le chapitre que tu peux sauter si tu as de l’expérience. Dedans je reprends les bases sur pourquoi ce métier existe. Car, il y a énormément d’entreprises (parmi les PME) où ce métier n’existe pas.

Se connaître

Pour savoir qui chercher il faut savoir qui on est en tant qu’entreprise. Quelle est notre culture ? Au-delà des mots vides de sens que l’on peut trouver sur les sites web. Puis, il faut connaître le besoin du manager pour qui on recrute en faisant un brief complet.

Chercher

Le nerf de la guerre : le sourcing. C’est dur de faire un contenu intemporel sur cette partie car beaucoup de choses changent côté outil (et une partie est déjà périmée suite à une énorme réforme de LinkedIn). Mais j’ai quand même fait de mon mieux pour expliquer la philosophie, les grands principes qui te permettent ensuite d’aller t’améliorer par toi-même.

Captiver

Comment faire quand on parle à une audience de plusieurs personnes ? Le copywriting et la psychologie sociale nous donnent la réponse. Je dis parle mais je devrais plutôt dire écrire. On développe une écriture qui nous permet de booster l’efficacité de nos annonces.

Convaincre

Comment faire quand on parle à une seule personne ? La vente et la psychologie nous éclairent sur la réponse. Avec un petit passage sur les fondamentaux de la négociation de l’école d’Harvard.

Choisir

Comment faire un entretien qui se repose sur autre chose que son intuition ? Comment choisir les personnes qui seront performantes en poste plutôt que les personnes qui sont des bonnes candidates ? Comment choisir les personnes performantes en poste plutôt que les personnes diplômées ?

Soigner

Dur de traduire le concept anglais de care. Mais c’est fondamental de continuer à bien traiter les candidat·es. J’interroge la notion d’expérience candidat calquée sur celle d’expérience client (un bon début) pour pousser la différence : les candidat·es ne sont pas des client·es. On doit donc leur apporter avant tout de la justice. Ou plutôt diminuer le sentiment d’injustice.

Gagner

Je tenais à finir par une note autour de la posture individuelle. Comment lutter cotre le syndrome de l’imposteur ? Comment se faire respecter sans blesser les autres ?

Rappel ! tu peux te procurer le livre sur les liens là-dessous 👇

Sinon, dans une librairie, faut taper 'Le Recrutement ne s'improvise pas' dans Google et choisis celle qui te conviendra :)

Mais encore plus concrètement, y’a quoi ?

Quoi ? Tu veux encore plus de détails ? Ok, ok…

Penser

Tu comprendras pourquoi l’obsession pour les nouvelles choses est un piège
Tu découvriras pourquoi ton rapport négatif au sourcing peut t’envoyer dans le mur et pourquoi c’est crucial d’avoir au moins quelques bases en sourcing
Tu n’oublieras plus jamais que les bons candidats ne sont pas forcément les bons professionnels
Tu comprendras pourquoi “un recruteur ne recrute jamais vraiment”
Tu arrêteras de dire que le recrutement c’est du commercial, du marketing ou autre chose. Le recrutement c’est du recrutement. À part entière.
Tu découvriras pourquoi les candidat·es nous en veulent autant pour éviter de faire partie des pires pratiques

Exister

Faut-il des recruteurs et des recruteuses ?
La différence entre faire la cuisine et être cuisinier
L’ensemble de compétences pour bien recruter
Les plus grosses difficultés de ce métier
Panorama des canaux de recrutement
La galaxie des acteurs du recrutement

Se connaître

Tu découvriras ce qu’est vraiment la culture pour ne plus rester dans le vague et le flou
Tu comprendras les pièges qui nous amènent à décrire la culture de manière déclarative au lieu de la décrire de manière véridique
Tu auras enfin le fin mot sur ce qu’est la personnalité au sens scientifique pour arrêter de faire des tests de personnalité qui sont aussi fiables que l’astrologie
Tu feras le lien entre personnalité et culture d’entreprise. Probablement pas celui que tu crois
Tu apprendras comment on clarifie une promesse employeur pour éviter d’embrouiller les candidat·es
Tu auras en tête les 4 grandes catégories d’informations à aller chercher impérativement dans ton brief avec le manager ou le client

Chercher

Tu reconnaîtras le type de sourcing adéquat selon ton contexte
Tu sauras te repérer à travers 7 étapes
Tu découvriras l’étape que la plupart des gens ignorent mais qui fait la différence
Tu feras le lien entre ton brief et la qualité de ton sourcing
Tu solidifieras les concepts techniques dans ta tête pour que ta main tape les recherche sans peine sur le clavier
Tu auras les bases des opérateurs booléens pour dialoguer avec un moteur de recherche
Tu pourras analyser un site et le scanner
Tu sauras comment faire pour obtenir l’email professionnel de n’importe qui (avec environ 66% de chances de succès)
Tu éviteras l’erreur principale des préqualifications téléphoniques

Captiver

Tu auras une leçon accélérée de ce qu’on voit dans une licence de psychologie sur les leviers de manipulation
Tu seras capable d’écrire comme les publicitaires pour dynamiser tes annonces
Tu auras une structure toute faite et prête à l’emploi pour tes annonces
Tu comprendras qu’il y a deux ingrédients secrets (et seulement deux) pour réussir ton annonce
Tu découvriras les deux grandes familles de message d’approche
Tu ne relances pas assez. Tu passes à côté d’un moyen facile pour booster ton efficacité.

Convaincre

Tu découvriras les 5 étapes de la vente et pourquoi il ne faut en sauter aucune
Tu comprendras le concept scientifique de la motivation et les 2 piliers les plus important pour la créer
Tu auras un secret simple mais peu exploité de la conviction
Tu auras un secret simple mais peu exploité de la conviction
Tu auras un secret simple mais peu exploité de la conviction
Tu auras un secret simple mais peu exploité de la conviction
Tu auras un secret simple mais peu exploité de la conviction
Ok normalement t’as compris la blague : le secret c’est la répétition
Tu sauras comment finaliser ton offre et équilibrer les intérêts du manager comme du candidat
Tu apprendras les fondamentaux de la négociation même si tu n’aimes pas ça

Choisir

Tu te poseras la question de ce qui fait une bonne ou une mauvaise évaluation
Tu feras connaissance avec Sophie, qui fait un entretien “normal”
Tu préfèreras Julie, qui fait un entretien “bien plus efficace”
Tu découvriras que ce process d’entretien s’appelle l’entretien structuré
Un entretien structuré qui n’est pas comportemental n’est pas structuré
Le choix des critères deviendra une seconde nature : tu sauras comment les faire “accoucher” correctement par le manager ou le client
Tu sauras comment on conduit un entretien en protégeant l’estime de soi des candidats mais aussi en recueillant toutes les informations dont tu as besoin
Tu rédigeras des compte-rendu d’entretien efficaces pour faciliter la décision

Soigner

On a un énorme problème dans notre soin aux candidat·es, ça ne peut pas durer
Prendre le problème petit à petit, sans se culpabiliser
Une technique pour répondre à tout le monde sans trop d’effort
Tu découvriras pourquoi il faut remplacer le non par le pas maintenant
Tu comprendras pourquoi l’analogie avec l’expérience client a une grosse limite
Tu auras les 12 solutions contre cette grosse limite

Gagner

Tu comprendras si tu aimes ce métier ou pas
Tu découvriras pourquoi il est important de continuer à prendre soin des candidat·es…
… sans oublier que c’est le manager ton client
Tu apprendras à mettre ton travail en valeur sans te sentir comme un·e escroc
Tu n’oublieras pas que les KPI peuvent te sauver dans la bataille
Tu apprendras la communication qui permet de t’affirmer sans blesser, avec diplomatie (oui, si tu me connais tu as peut-être rigolé, j’ai dû me former pour écrire cette partie).
Tu feras des pompes et des abdos pour ton cerveau afin de te solidifier
Je ne te dis rien sur la toute fin, pour ne pas te spoiler

Pour 29€ tu peux économiser des années de recherches

Pour écrire ce livre j’ai relu 21 livres qui sont donc dans la bibliographie. Ça veut dire que je peux te faire “économiser” environ 400€ (ce que tu aurais payé pour avoir tous ces livres).

Mais surtout, si jamais je devais t’enseigner tous ces sujets en individuel, je te demanderai environ 3 000€ (c’est le prix d’un accès à notre formation en ligne).

Là, tu peux l’avoir en 100 fois moins cher. Alors… bien sûr, c’est toujours mieux une formation car je vais plus en détails et que je te prends par la main. Alors qu’un livre te demande de t’autodiscipliner pour le finir.

Mais ça peut être un bon compromis.

Où le trouver ?

Dans les endroits habituels :

Sinon, dans une librairie, faut taper 'Le Recrutement ne s'improvise pas' dans Google et choisis celle qui te conviendra :)

À partir du 18 avril 2024.