Et si on laissait les candidats interviewer les entreprises ? Le pari de l’entretien inversé.

Le recrutement est toujours une double décision.

En tant que recruteurs et recruteuses, nous essayons de déterminer si la personne en face de nous répond aux attentes du poste.

En face, les candidats se demandent si notre entreprise va répondre à leurs attentes.

Et, là où l’entreprise a tout loisir d’évaluer les candidats avec toute une batterie de tests, d’entretiens et l’accompagnement de son équipe recrutement, le candidat est souvent bien seul dans sa réflexion.

Choisir un emploi n’est pas une décision qui se prend à la légère. Elle a un impact majeur sur notre quotidien et notre capacité à planifier le futur proche. Impossible d’envisager de monter un dossier en tant que locataire ou de contracter un emprunt lorsque l’on est en période d’essai.

Ne parlons même pas du risque potentiel de se retrouver au chômage si l’entreprise met fin à notre période d’essai. Vous l’aurez peut-être remarqué, être au chômage n’est pas un statut très valorisé socialement.

Devant tant d’incertitude, beaucoup de candidats finissent par renoncer à l’idée changer de peur de prendre la mauvaise décision.

Alors comment pouvons-nous faire pour aider les candidats à passer le cap ?

Car se voir refuser une offre par un candidat qu’on a pris le temps de sélectionner et de convaincre est probablement une des pires expériences que l’ont peut vivre dans le recrutement.

Je veux vous parler dans cet article d’une pratique contre-intuitive mais qui, selon moi, pourrait aider ton entreprise à faire la différence dans la réflexion de tes candidats :

L’entretien inversé.

L’entretien inversé, c’est quoi ?

De manière très simple, c’est une étape du processus de recrutement où on inverse les rôles entre le candidat et l’entreprise.

Le candidat prend le contrôle de la discussion et pose toutes les questions qu’il souhaite à un ou plusieurs représentants de l’entreprise qui doivent y répondre.

C’est tout. Puisque le candidat nous évalue aussi, donnons lui l’opportunité de nous évaluer dans des conditions similaires à celles que nous lui imposons.

L’idée est d’inverser le rapport de force. De donner carte blanche aux candidats pour poser toutes leurs questions, sans craindre que cela se retourne contre eux. D’assumer que tout n’est pas nécessairement parfait de notre côté.L’objectif est d’aider nos candidats à prendre la décision la plus éclairée possible.

Mais cela peut demander un effort considérable à mettre en place côté entreprise. Il faut allonger son processus de recrutement, planifier ces entretiens, mobiliser les intervenants côté entreprise mais aussi préparer les réponses aux éventuelles questions que les candidats pourraient poser. Est-ce que ça vaut vraiment le coup ?

Les 3 bénéfices des entretiens inversés

Pour moi, la réponse est très claire. Si tu recrutes sur un marché concurrentiel et que tes candidats sont régulièrement convoités par d’autres entreprises, tu dois très sérieusement considérer la mise en place des entretiens inversés.

Vérouiller définitivement un recrutement.

Je l’ai dit en introduction, le premier bénéfice des entretiens inversés est de lever toutes les objections ou les doutes potentiels qu’un candidat pourrait avoir avant de prendre la décision de te rejoindre.

Dans un processus de vente, lever les objections potentielles du client est d’ailleurs une étape obligatoire avant de présenter son offre.

Une fois l’entretien inversé passé, tu peux présenter sereinement ton offre au candidat en étant confiant sur le fait qu’elle sera acceptée.

Fournir une expérience candidat hors norme.

Dans un monde où beaucoup d’entreprises prennent les candidats pour acquis, montrer que l’on considère comme capitales les questions que les candidats veulent nous poser est un message fort.

C’est d’ailleurs un des 12 leviers de justice définis académiquement comme ayant un impact majeur sur la perception qu’ont les candidats de ton processus : 

« J’ai pu m'exprimer, poser des questions, donner mon point de vue »

Un candidat qui perçoit un processus comme juste vivra une expérience candidat bien plus positive.

Éviter des erreurs de recrutement

Que se passe-t-il lorsqu’un candidat que tu as recruté rejoint ton entreprise et qu’il y a un décalage entre la promesse que tu lui as fait et la réalité qu’il ou elle observe une fois en poste ?

Deux cas de figure : la personne se démotive et finit par démissionner. Ou, pire, elle se démotive et reste (et devient un boulet pour ton Hiring Manager).

Lorsque j’étais responsable marque employeur, j’étais obsédé par ce décalage. Pourquoi ? Parce que c’est un énorme gâchis. Quel intérêt d’investir autant de temps et d’effort dans l’attraction et l’évaluation des candidats pour qu’à la fin ils partent parce que nous n’avons pas été assez clairs sur ce que nous avions à leur offrir ?

Offrir au candidat un temps pour poser toutes ses questions, c’est se donner l’opportunité de réduire au maximum ce décalage et, par la même occasion, réduire le risque d’un recrutement raté.

Mais, au delà des raisons théoriques pour lesquelles tu aurais intérêt à intégrer les entretiens inversés dans ton processus, comment ça se passe concrètement pour le mettre en place ?

Je te propose de voir comment nous l’avons mis en place, à l’École du Recrutement.

Comment on l’a mis en place

J’ai entendu parler de la pratique des entretiens inversés dans un podcast américain que j’écoute sur le recrutement. La pratique m’a tout de suite séduit et, lorsque nous avons ouvert un poste de formateur ou de formatrice pour venir travailler avec Nicolas et moi en 2021, je me suis posé la question de le mettre en place. Je n’en ai pas parlé initialement mais il se trouve que l’occasion parfait de le tester s’est présentée à nous.

Alors que nous arrivions dans la phase finale du recrutement, une candidate nous a exprimé ses doutes quant à l’idée de rejoindre LEDR. Elle n’était pas formatrice et réfléchissait à potentiellement monter sa boite après une expérience en cabinet de recrutement.

Pour l’aider à lever ses doutes et nous permettre de la convaincre de nous rejoindre, j’ai proposé à l’équipe LEDR de lui proposer un entretien inversé.

Et voilà comment tout a commencé.

Étape 1 : L’ajouter au processus

Nous avons fait le choix de proposer cet entretien en fin de processus, une fois toutes les étapes d’évaluation passées mais avant de présenter l’offre finale.

L’idée était de suivre le même modèle qui suivent les commerciaux quand ils lèvent les objections d’un client.

Nous n’avons évidemment pas abandonné l’idée de traiter les questions de nos candidats au fil du processus. Mais nous voulions y dédier un moment particulier pour celles et ceux qui seraient arrivés en fin de processus avec nous et avec qui nous étions clairement prêts à faire une offre.

Il nous restait maintenant à définir comment cet entretien allait se dérouler.

Étape 2 : Établir les règles d’un entretien inversé

Les règles que nous avons posé sont relativement simples.

Le candidat peut choisir de recevoir en entretien une à deux personnes de son choix. Cela peut être son futur manager, un futur collègue, la CEO de la boite, n’importe qui. C’est lui qui décide.Cet échange a lieu dans la forme de son choix : en face à face ou en visio, nous nous adaptons.

La personne est libre de nous transmettre à l’avance ses questions ou non.

Aucune question n’est interdite et nous garantissons que les questions posées n’influenceront pas notre décision de présenter une offre au candidat suite à l’entretien. Si la personne veut parler des tickets resto, on ne la jugera pas.La seule contrainte que nous posons : l’échange ne doit pas, dans la mesure du possible, dépasser une heure.

Étape 3 : Expliquer le concept aux candidats

C’est ici que les choses sont encore les moins formalisées de notre côté. Pour l’instant on s’est contenté d’expliquer le concept à l’oral aux candidates à qui on a proposé de faire l’exercice.

Lors de cette présentation, on veut absolument éviter que cela soit vécu comme une étape d’évaluation cachée. Un espèce de dernier piège avant d’envoyer officiellement une offre.

Nous avons donc essayé d’expliquer au maximum le pourquoi de cette démarche, et que nous la mettions avant tout en place pour aider les candidates à nous évaluer, pas l’inverse.

Qu’est-ce que ça a donné ?

Depuis le lancement de l’idée en interne en 2021, nous avons recruté à 3 reprises sur 3 postes différents : formation, marketing et service client.Un entretien inversé a été proposé aux finalistes dans chacun de ces processus mais il n’a pas toujours eu lieu, je t’expliquerais en quoi cela alimente nos réflexions actuelles sur ce format.

Suite aux deux entretiens inversés qui ont eu lieu dans le processus, voici les principaux apprentissages que nous en avons tiré.

Des questions hyper intéressantes

C’est impressionnant à quel point les candidats sont prêts à poser des questions beaucoup plus poussées (et même difficiles à évoquer pour l’entreprise) si on les positionne dans un contexte où il est acceptable de le faire.

De nombreux recruteurs sous-estiment à quel point la désirabilité sociale (le besoin pour le candidat d’être bien vu par le recruteur) force les candidats à censurer une partie de leurs questions.

Une première victoire dans notre mise en place de l’entretien inversé a été de pouvoir entendre ces questions.Mais alors, de quoi nos finalistes ont voulu parler pendant ces entretiens ?

Pour le poste à la formation, beaucoup de questions sur le quotidien du métier : Quelles seront mes missions dans les premiers mois ?

Quelles seront mes missions si je valide ma période d’essai ?

Combien de jours de formation vais-je avoir au maximum par mois ?

Mais aussi des questions liées à nos attentes une fois en poste :

Quels seront mes objectifs ? Les indicateurs de réussite sur mon poste ?

Quels éléments de mon profil sont les plus compatibles avec votre besoin actuel ? Sur lesquels je suis plus éloignée ?

Et des questions sur LEDR :

Quelle est votre vision pour le futur de la boite ? Où avez-vous envie d’emmener l’entreprise ?

Quelles sont les normes de communication en interne ? Comment se déroulent les réunions, les points de suivi ?

Comment est-ce que cela se passe quand un salarié apporte une nouvelle idée qu’il veut mettre en place ?

Côté Marketing, on a eu affaire à un véritable entretien structuré inversé. La candidate nous a même envoyé les questions à l’avance pour nous donner le temps de préparer nos réponses.

Et, à nouveau, certains thèmes sont revenus dans les questions, comme les attentes une fois en poste :

Comment les gens sont objectivés, qui fixe les objectifs et quand ?

Raconte-moi une fois où vous avez eu un doute sur un candidat mais vous avez quand même signé.

Imagine qu’on signe. Comment vous allez m’intégrer ?

Cet échange a aussi été l’occasion d’évaluer comment nous gérons certaines situations épineuses chez LEDR :

Raconte-moi une fois où quelqu’un a fait une grosse erreur.

Raconte-moi une fois où le fait de bosser en asynchrone a posé un problème.

Raconte-moi une fois où tu as aidé quelqu’un de ton équipe à devenir meilleur dans son job.

Raconte-moi une fois où quelqu’un de ton équipe était débordé.

Enfin, des questions sur notre culture, le cadre qui régit comment on se comporte les uns envers les autres :

Raconte-moi un truc que tu changerais dans la boite si tu pouvais.

Imagine qu’il faille un 11 ème commandement à LEDR, ça serait quoi ?

Imagine qu’il faille supprimer un commandement, ça serait lequel ?

La dernière question que la candidate nous a posé est ma favorite :

Pourquoi les gens partent ?

Je pense que beaucoup de candidats sont intéressés par la réponse à cette question mais qu’une infirme proportion d’entre eux oseront la poser. De peur de ne pas se voir proposer le poste parce qu’ils ont forcé l’entreprise à parler de ce qui ne les met pas en valeur.

Il est pourtant capital de pouvoir évoquer ces points avec les candidats, afin de s’éviter une erreur de recrutement. Et si vous avez honte de la réponse que vous pourriez donner à cette question, vous avez un problème qui va au delà du recrutement qu’il faut probablement adresser.

Maintenant que toutes les questions étaient sur la table, quelle a été le résultat de ces entretiens ?

Deux recrutements finalisés

Depuis 2021, nous avons proposé de faire un entretien inversé à 3 personnes : Tania, Oriane et Vanessa.

Ces 3 personnes font maintenant partie de l’équipe LEDR.

Pour Tania et Oriane, l’entretien inversé a été décisif dans leur réflexion. Il est fort possible que, sans cet exercice, elles ne feraient pas partie de LEDR aujourd’hui.

Tania nous avait fait part de ces doutes à la fin du processus. C’est d’ailleurs ce qui nous a fait passer le cap pour mettre en place cette nouvelle pratique.

Pour Oriane, elle travaillait déjà pour nous en tant que freelance, mais ne savait pas si elle avait envie de revenir vers une activité salariée. Elle en a parlé directement dans notre newsletter :

Pour elles deux, l’entretien inversé a eu lieu avant qu’on leur présente notre offre. Et elles ont toutes les deux accepté sans hésitation une fois tous les doutes levés.

Mais alors, que s’est-il passé avec Vanessa, pourquoi a-t-elle été recrutée sans entretien inversé ?

Un nouveau thème de discussion, en interne et en externe

Une fois l’expérience validée à deux reprises avec Tania et Oriane, j’ai proposé que l’on intègre officiellement les entretiens inversés dans notre processus de recrutement et que cela soit formalisé dans les lois du recutement, notre document interne qui détaille notre process.

C’est avec ce nouveau processus officiel que nous avons ouvert un recrutement au service client. Vanessa, la candidate qui validait nos critères arrivée en première position suite aux évaluations s’est donc vu proposer de nous rejoindre et de faire un entretien inversé avant de nous donner sa réponse.

Elle a choisi d’accepter tout de suite, sans profiter de cette opportunité. Et cela nous questionne encore aujourd’hui sur la bonne mise en place de cette étape.

Les pistes de réflexion

Pourquoi est-ce que cela nous embêterait ? Après tout, Vanessa a accepté la proposition, sujet clos ?

Ce n’est pas si simple que cela.

Plus j’enseigne aux recruteurs comment mieux évaluer leurs candidats et à moins se fier à leur feeling, plus je me rends compte à quel point les candidats sont à la merci de leur feeling lorsqu’ils décident de rejoindre une entreprise.

J’ai peur que, parce que nous apparaissons sympathiques lors du processus et que certains de nos avantages font briller les yeux des candidats de l’extérieur (congés illimités, télétravail complet), la décision de nous rejoindre ne soit pas assez mûrement réfléchie.

Et que nous prenions le risque d’un décalage de promesse. Tu sais, celui que je t’ai dit vouloir absolument éviter au début de cet article.

Voici donc les 3 principales pistes de réflexion que nous avons aujourd’hui sur la mise en place des entretiens inversés.

Quand est-ce qu’on le place dans le processus ?

Lorsqu’il avait lieu avant la présentation de l’offre, l’étape était perçue comme plus obligatoire par les candidats. Et cela permettait de les forcer à réfléchir à des questions.

Mais je n’apprécie pas du tout le fait que l’étape puisse être perçue comme une évaluation cachée. Pire, que les candidats aient le sentiment que leurs questions seront jugées et que le choix des questions sera déterminant dans notre prise de décision finale.

C’est ce qui m’avait encouragé à placer l’entretien inversé après la présentation de l’offre.

Mais l’acceptation immédiate de la proposition par Vanessa nous fait reconsidérer notre position.

Aujourd’hui, je reste convaincu que l’entretien inversé doit être une étape obligatoire dans notre processus, même si le candidat a déjà accepté notre proposition.

Le risque que LEDR prend à chaque recrutement est énorme. Il faut que tout le monde soit sûr de sa décision et prenne le temps d’y réfléchir à tête reposée.

Au delà de son positionnement dans le processus, il manque encore beaucoup de cadre sur l’organisation de cet entretien.

Est-ce qu’on suggère des questions aux candidats ?

Jusqu’à présent, nous avons laissé les candidats sans direction particulière sur les questions qu’ils pouvaient nous poser en dehors de : « pose toutes les questions que tu veux, nous sommes prêts à répondre à toutes les questions et ça ne changera pas notre décision de te recruter ».

Mais est-ce que l’exercice peut être rendu moins stressant en envoyant des exemples de questions aux candidats ?

Nous réfléchissons aujourd’hui à construire une base de questions posées lors des entretiens inversés précédents et à l’envoyer aux candidats pour inspiration.

Une des craintes que j’ai aujourd’hui autour de cette idée est que cela puisse orienter les questions des candidats sur des thèmes qui ne sont pas nécessairement importants pour eux dans leur prise de décision mais qu’ils choisissent de les aborder parce que nous les avons mis sur la table.

Du côté des candidats, est-ce que le fait d’envoyer des idées de question peut donner l’impression que nous voulons uniquement répondre aux questions auxquels nous sommes déjà préparés ?

Difficile de répondre à cela aujourd’hui, mais c’est bien pour cette raison que c’est encore une piste de réflexion.

Qu’est-ce que l’on communique avant l’entretien ?

LEDR n’a pas énormément de recrutements à effectuer. Je le disais, nous avons recruté 3 fois sur les 3 dernières années.Par conséquent, nous n’avons pas eu besoin de développer beaucoup de contenus pour présenter notre fonctionnement à de futurs candidats.

En dehors de la page de notre site qui parle de notre culture et une vision sommaire de notre organisation, l’image que les candidats ont du fonctionnement de LEDR se résume souvent à ce qu’ils perçoivent de nos communications de marque : les newsletters, la page Linkedin.

Elles donnent l’impression d’une boite assez détendue, avec des prises de position souvent radicales. C’est vrai, mais ce n’est qu’une infime partie de qui nous sommes.

Par exemple, tu n’auras pas pu voir sur notre page Linkedin que nous avons aboli les variables dans les rémunérations et les négociations salariales individuelles.

Pourtant c’est un point qui pourrait clairement rebuter certains profils.

Je pense qu’un des axes sur lesquels nous pouvons travailler afin d’accompagner nos candidats sur l’exercice des entretiens structurés serait de développer une page plus complète qui présente notre fonctionnement, les bénéfices à travailler chez nous mais aussi les points qui peuvent être les plus clivants pour certains ou certaines.

Une première version de la marque employeur de LEDR, en quelque sorte. Ma principale source d’inspiration aujourd’hui serait le guide candidat développé par Spendesk, si je devais te donner un exemple.

Comme tu peux le voir, l’entretien inversé est une pratique fascinante mais sa mise en place n’est pas aussi simple qu’il peut y paraitre. Elle nous fait encore cogiter aujourd’hui.

Je suis curieux d’avoir ton retour suite à cette lecture. Est-ce que tu te sentirais prêt à mettre en place les entretiens inversés ? Comment résoudrais-tu les dilemmes auxquels nous faisons face aujourd’hui ?

Dis-le moi dans les commentaires de l’article.

Et si tu veux venir pousser les limites de ce que tu pensais possible dans tes pratiques de recruteur, viens discuter des formations que l’on propose à l’École du Recrutement ICI

Les ressources qui m’ont fait découvrir l’entretien inversé :

Le premier endroit où j’ai entendu parler d’entretien inversé : Talk Talent to Me

Le podcast que j’ai enregistré avec Indy pour parler de leur mise en place de l’entretien inversé : Radio LEDR