Comment construire une culture cohérente ?

Une culture d'entreprise se construit et se révèle à la fois avec le temps. Nous, on en a pris du temps à saisir ce qu’on était, ce qu’on voulait être. On arrive à peine à un résultat et ce au bout d’un an et demi de travail. Voici donc le compte-rendu de notre recherche d'identité, de nos valeurs, de notre culture au sein de notre organisation, en bref de la culture de L'Ecole Du Recrutement. Voici donc une bonne occasion de vous partager nos dernières avancées.

Rappel de ce qu’est la culture

La culture d’une entreprise c’est ce qui unit ses membres de manière inclusive ET exclusive.
C’est-à-dire que c’est les éléments que tous les membres du groupe partagent, ET qui ne sont pas partagés par les autres organisations. Cette deuxième partie est fondamentale.

La culture c’est ce qui fait que quand un étranger voit 10 français, il commence à leur trouver des points communs qui sont totalement propres aux français. Par exemple, le fait que tous les français respirent ne dit rien de la culture française, puisque tous les humains respirent.

Ça a l’air évident quand je simplifie l’exemple mais c’est pourtant l’erreur la plus courante quand on demande à quelqu’un la culture de son entreprise. Il commence à énumérer des points communs mais qui ne sont pas propre à l’entreprise A. Par exemple de dire « une de nos valeurs c’est l’honnêteté ». En effet, aucune entreprise n’a pour valeur affichée la malhonnêteté. D’ailleurs, une des manières les plus efficaces de filtrer ce type de fausse valeur c’est de l’inverser comme je viens de faire. Si l’inverse de votre valeur n’est plus une valeur alors ce n’était pas une valeur.

Par exemple, une de nos valeurs c’est la radicalité. L’inverse c’est la consensualité. Or, être consensuel est une valeur tout aussi respectable. D’ailleurs, il n’y a pas de culture d’entreprise supérieure à une autre. Il y a juste des cultures différentes.

En résumé, si vous voulez découvrir votre culture, prenez 10 personnes de chez vous et demandez-vous ce qui les unit, tout en les différenciant des gens chez la concurrence. Bien entendu, les cultures sont plus ou moins intenses selon les entreprises. Du coup, moins votre culture est intense et plus ce sera compliqué de la différencier de la concurrence.

L’autre chose à garder en tête c’est que la culture est à moitié révélée et à moitié décrétée. C’est-à-dire qu’on ne peut pas décider entièrement de sa culture : elle est ce qu’elle est. Mais qu’on peut quand même l’infléchir : d’ailleurs à chaque fois qu’on change de dirigeant dans une entreprise on sent les effets immédiats sur la culture. La culture est même souvent une extension de la propre culture du fondateur historique de l’entreprise.

Enfin, quelqu’un doit s’occuper du sujet. C’est un vrai travail que de découvrir et formaliser la culture d'une entreprise. Ça nous a pris beaucoup plus de temps que je n’aurais cru. Et c’est un travail que je conseille à toutes les entreprises car on en découvre énormément. D’ailleurs c’est ce travail qui nous a mené au slogan « le recrutement mérite son école », qui a eu un impact gigantesque sur notre propre manière de nous percevoir et de nous projeter.

Le fait de trouver ce slogan à lui seul a clarifié notre mission en entier.
C’est ce qu’on appelle le «mission statement » dans la culture. Par exemple, le mission statement de Uber c’est « rendre le transport aussi accessible et fiable que l’eau potable ». Ça dépasse le simple fait de faire des taxis. De la même manière, se donner comme mission « le recrutement mérite son école » dépasse le simple fait de fournir une solution de formation (voir notre formation sur le recrutement) et donne du liant, de la résonnance, un sens à tout ce que nous faisons. Grâce à ce slogan, on explique facilement tous nos efforts pour y arriver.

Notez également qu’une personne ne peut mener ce travail seule : il a fallu que Laurent et Mohamed repassent derrière mes premiers jets pour en faire quelque chose de collectif et enlever les traits individuels.

C’était le cas pour le manifeste de L'Ecole Du Recrutement et c’est le cas pour les dix commandements que je vous partage ci-après. Il ne fallait pas juste une relecture mais bien une réécriture pour lui donner la voix de l’entreprise et non plus la mienne.

L’impact des derniers recrutements

Durant les 6 derniers mois, on a énormément recruté. Alors…quand je dis « énormément » c’est rapporté à notre taille initiale de 3 personnes en décembre 2016. Parce que… dans une entreprise de 10 000 personnes, 4 recrutements ce serait une goutte d’eau.

On a donc été soumis pour la première fois au vrai problème culturel. Parce que quand quelqu’un rejoint une équipe avec une culture aussi forte, il commence forcément par être en dehors. Le risque c’est donc que les nouveaux arrivants diluent totalement la culture. C’est d’ailleurs ce phénomène qui fait que les entreprises ont des cultures plus ou moins intenses. Le deuxième risque c'est que le nouvel arrivant reste en dehors de la culture sans parvenir à l'intégrer.

Quand Lucile, Doha, Pierre-Luc, Mélody sont arrivés j’étais un peu inquiet. Parce qu’en dépit de leur bonne volonté, je sentais le décalage de culture. Surtout avec Lucile qui a toujours travaillé dans des grandes entreprises de culture opposées à la notre. Par exemple, elle a mis deux semaines à réaliser et accepter qu’elle peut vraiment venir habillée comme elle veut. Personne ne la jugera sur ses vêtements ici. Il n'y a pas de dresscode. Ce n’est pas le cas partout. Regardez le dernier débat sur les bermudas pendant la canicule. Ce genre de débat n'existe pas chez nous.

De la même manière, Doha a un côté perfectionniste qui est en opposition frontale avec notre culture de bidouilleurs. Quelqu’un de perfectionniste peut vite se retrouver totalement déstabilisé par le chaos et la désorganisation qui règnent à l’intérieur de notre entreprise. Parce qu’une certaine désorganisation est le prix à payer pour être créatif. D’ailleurs, certaines personnes sont tout simplement incapables de travailler avec nous, à cause de ça.

Je pourrais continuer avec chaque personne mais vous avez compris l’idée. Et, après 6 mois d’intégration, je n’ai plus aucune inquiétude. Au contraire, je suis presque ému quand l’un ou l’une d’entre eux me reprend sur un élément culturel. Comme par exemple le fait de chercher sur Google avant de poser une question.

Au final, tout le monde a trouvé sa place sous ce drapeau culturel. Et c’est même plus fort que ça : accueillir de nouvelles personnes a été un accélérateur pour nous découvrir nous-mêmes. Si vous voulez travailler votre culture, observez les étonnements des gens qui viennent d’arriver chez vous. Une des remarques étonnées de Pierre-Luc et Mélody est devenue un de nos dix commandements. Pierre-Luc s’est étonné du fait qu’on lui fasse une confiance totale alors qu’il n’était même pas encore officiellement chez nous.

C’est quelque chose que nous n’aurions jamais vu de nous-mêmes car on fonctionne naturellement comme ça. C’est tout le paradoxe de la culture : il est très compliqué pour un oeil de se voir lui-même. La culture c’est un peu comme l’eau pour un poisson : quand on est nés dedans on ne la voit plus.

L’autre grande leçon ça a été de se rendre compte de l’intensité de cette culture. Je ne m’en rendais pas compte. Certains recrutements ou partenariats ont échoué (temporairement ou définitivement) à cause de cette culture. Nous n’avons jamais eu de problème de performance. Par contre, quelqu’un peut être incompatible avec cette culture. D’ailleurs, ça ne remet en aucun cas le talent individuel de cette personne. Au final, c’est plutôt une bonne nouvelle que d’être incompatible avec notre culture. Cela confirme son identité.

Lucile a fait un cauchemar où je quittais l’équipe pour aller rejoindre une des plus grosses banques françaises. La réaction immédiate de Laurent quand elle a raconté son rêve : « non mais tu vois vraiment Nicolas aller travailler là-bas ? ». Et il n’a pas tort, probablement qu’on me virerait en moins de deux mois.

Tout ça pour dire que quelqu’un sera à l’aise dans une culture et étranger dans une autre. Ce n’est pas un jugement de valeur. À chacun la culture qui lui correspond. En outre, il en va des individus comme des entreprises : certains sont plus adaptables que d’autres, selon leur intensité culturelle. Encore une fois : ce n’est pas une question de talent ou de performance.

Nos dix commandements

On en arrive donc à la création de ce texte. Historiquement ça a commencé par un poster que j’ai imprimé parce qu’on m’avait posé une question Google. J’y avais écrit notamment « demande à Google avant de demander à quelqu’un ».

C’était l’embryon de ce qui allait donner les dix commandements. Sans plus de suspens…les voici :

Apprendre, apprendre et toujours apprendre

Il faut que tu apprennes en permanence. Vidéos, Google, livres, articles, films, peu importe… toujours apprendre est crucial. Car l’apprentissage et la transmission sont étroitement liés. Pour transmettre, il faut apprendre. Et la transmission est notre raison d’être. Si tu ne prends pas ce temps pour apprendre, tu ne peux donc pas avoir ta place dans l’équipe. Cherche, renseigne toi, écoute. L’apprentissage permanent fait partie de ta mission, quel que soit ton poste. Aucune excuse possible sur ce sujet. Sinon tu vas vite manquer de légitimité.

Aide toi et l'équipe t'aidera

Ici tout le monde va vouloir t’aider. Tu peux tout demander à tout le monde. Il n’y a aucune limite. Mais du coup il est primordial que tu respectes le temps des autres en faisant tes recherches avant de leur poser la moindre question. On n’est plus en 1997, il n’y a plus besoin d’aller à la bibliothèque pour trouver une information. Elon Musk a appris à lancer des fusées avec Google. Encore une fois, la transmission (et donc l’apprentissage) est vitale pour nous. Car on évolue dans un marché qui fait des choses nulles juste « parce qu’on a toujours fait comme ça » . Or, comment on se retrouve dans cette situation ? En étant incapable d’apprendre par soi-même, et en faisant confiance à des experts et à des autorités. Par conséquent, penser par soi-même est la chose la plus importante de notre mission. C’est ce que les autres attendent de nous, c’est pour ça qu’ils nous font confiance.

Il n'y a pas de stratégie. Il n'y a que de l'action. Il n'y a pas de plans, il n'y a que des résultats

Nous ne sommes pas dans un jeu de sniper mais bien un jeu de mitraillette. Si tu as peur de tirer une balle par peur de rater la cible, tu seras encore en train de tergiverser dans 30 ans. En admettant que tu sois encore vivant. Move fast and break things. Avance toujours le plus vite possible même si des choses risquent de se casser au passage. L’important c’est d’avancer et non pas de rester sur le bon chemin. Il n’y a pas de bon chemin dans notre mission. Quelque chose en mouvement est toujours plus puissant que quelque chose de statique. La vitesse est plus importante que la précision. Ça explique par exemple pourquoi nous copions énormément. On ne perd jamais de temps à réinventer la roue. Si quelque chose est déjà bien fait par quelqu’un d’autre on le copie. On ne fait jamais de grands plans et rarement de grands brouillons: on lance des choses et c’est la réaction du marché qui sert de test et de retour.

Il vaut mieux s'excuser que de demander la permission

Puisque la vitesse est la chose la plus importante, tu vas finir par casser des oeufs en faisant les choses. Mais ce n’est pas
grave. Il vaut mieux guérir que prévenir. Je sais qu’on t’a appris l’inverse mais c’est faux. Il vaut mieux guérir que prévenir quand les erreurs ne sont pas vitales. Je le répète une dernière fois : il vaut mieux guérir que prévenir. C’est seulement quand on est sur des sujets vitaux ou irréversibles qu’il vaut mieux prévenir que guérir. Et nous n’avons pas ce genre de sujet. Fais les choses. Attention. Ça ne te protège pas contre les remontrances car dans « il vaut mieux s’excuser » il y a le mot s’excuser. Mais personne ne t’en voudra d’avoir essayé quelque chose. Par contre on peut vraiment t’en vouloir de n’avoir rien fait parce que tu attendais une permission. Et quand je dis vraiment c’est vraiment, vraiment. C'est une perte de temps et de vitesse.

Tout le monde te fait confiance

Tu es un adulte. À partir du moment où tu fais partie de l’équipe, tout le monde te fait pleinement confiance. A fortiori
sur ton sujet de prédilection. Tu es pleinement autonome. Tu fais ce que tu veux, tu viens quand tu veux, tu te gères comme tu veux. Et on sait que ta volonté s’accordera forcément avec toutes les autres. C’est une sorte de concept un peu mystique.
Parce qu’en vrai on fait ce que le boss veut. Mais pas en l’imposant par la force. Il y a une puissance qui nous unit (probablement la culture) et qui nous amène à vouloir les mêmes choses.

Tu es totalement libre, donc responsable

Qui que tu sois, tu as une mission. Que ce soit dans ton lit ou au bureau, tu pourras travailler comme tu veux, où tu veux, à l’heure que tu veux, dans la tenue que tu veux.
Avec la confiance, vient donc la liberté. C’est le résultat qui compte. Or, depuis Spider-man, tout le monde sait qu’avec un grand pouvoir vient de grandes responsabilité. Ta responsabilité est à la mesure de ta liberté : totale. Interdiction de rejeter la faute sur les autres : tu es libre et responsable.

Dis les choses

Tu ne vas pas bien ? Dis-nous les choses ! Tu as un doute, exprime toi. Nous avons une culture de se dire les choses… avec ou sans bienveillance, avec ou sans tact, avec ou sans émotion. L’important c’est de se dire les choses, sans barrière. Tu as peur ? Tu es en colère ? Dis-le. Dis-le même en réunion, en individuel, ou à plusieurs. Mais dis-le. C’est le dire qui est le plus important. On ne t’en voudra jamais.

La démocratie ne fonctionne pas en interne

On débat beaucoup car on a une passion française pour l’abstraction et la logique. Mais ne t’y trompe pas : à la fin les décisions ne sont jamais démocratiques. La dictature est le seul régime qui fonctionne dans une équipe de sport. Les joueurs de foot ne délibèrent pas de leur stratégie. Souvent le débat est la preuve que personne ne veut prendre un sujet en main ou alors qu’on a pas assez travaillé. Et c’est pour ça que les volontés ne s’alignent plus. Mais à un moment quelqu’un se lève et dit « suivez-moi, on va aller là » ou alors le fait dans son coin tout seul puis le présente aux autres qui s’y rallient. Il faut toujours un dictateur éclairé pour avancer. Ceci est évidemment une règle interne, ne fais pas ça chez toi.

On vit ensemble, on meurt ensemble

On ne fait jamais de langue de bois. Parce que la langue de bois est interdite et déclenche des allergies chez nous. On n’hésite jamais à dire la vérité à l’extérieur. Même quand on n’est pas d’accord. On peut même afficher nos désaccords en public, se contredire en public. MAIS tout ceci s’arrête quand un acteur nous menace. Face à l’adversité on fait bloc, tous ensemble. Et on se soutient les uns les autres.
Si une personne fait une bêtise et que ça déclenche l’hostilité d’un interlocuteur externe, tu dois la soutenir. Même si tu sais que c’était une bêtise à l’origine. Dis-toi qu'elle avait ses raisons et que tu lui fais confiance. Tous les débats s’arrêtent à partir du moment où quelqu’un d’extérieur devient hostile. Et on devient une armée. Prépare-toi à vivre souvent ce type de situation : l’essence même de notre mission fait qu’on dit beaucoup de choses qui fâchent beaucoup de gens. À tort ou à raison. Comme tout le monde on fait des erreurs. Sauf que nos erreurs à nous sont souvent publiques.

Trouve tes priorités et concentre-toi

L’urgence n’existe pas. Le manque de temps n’existe pas. La flemme n’existe pas. Il n’existe que les priorités.
Tu as rejoint la piraterie, pas la marine. Ça a des conséquences positives mais aussi négatives. Oui, tu es libre, oui tu vas t’amuser, oui tu vas apprendre. En revanche tu rejoins un bateau qui prend l’eau en permanence. Il est toujours en train de couler car on n’a pas suffisamment d’effectif pour gérer correctement un bateau.
On essaye juste d’avancer sur la mer. Un trou dans la coque n’est donc pas une raison de paniquer. Des trous dans la coque il n’y a que ça, partout. Tu ne peux donc pas t’arrêter pour réparer le premier trou que tu vois. Sous aucun prétexte. Ce qu’il faut faire c’est identifier les trous les plus grands et les boucher. Et comme il y a des trous partout, on ne peut pas se mettre à réfléchir aux trous futurs. On ne traite que les trous présents, voire passés. Ça demande une confiance en soi énorme. Ça demande de croire profondément qu’on sera capable de boucher n’importe quel trou quand il surviendra, peu importe sa taille. Et qu’entre temps le bateau ne coulera pas. Parce que le but ce n’est pas de flotter le plus sûrement. Le but c’est de naviguer le plus vite possible.

Conclusion

Évidemment c’est un texte qui décrit notre fonctionnement interne. À l’inverse du manifeste qui est notre message pour l’externe, ceci est notre message pour l’interne, à chacun de nos membres. C’est donc normal que vous ne soyez d’accord avec rien, voire choqué par certains passage. Par définition ce sont des choses que l’on partage chez nous et qui nous différencient du reste du monde. Je vous le montre juste pour vous partager un exemple concret de travail sur la culture.

En ce qui concerne ce qui est transposable par tout le monde, voici les trois principes clés :

Prenez 10 personnes de votre entreprise et trouvez leur points communs. Puis ne gardez que les points communs qui ne sont pas communs aux autres entreprises

Observez avec une attention particulière les nouveaux arrivants durant les deux premières semaines. Leurs questions et leur évolution est une des manières les plus efficaces de révéler la culture.

Passez en revue vos échecs de recrutement et demandez-vous ce qui a coincé culturellement. Vous risquez de trouver des schémas qui reviennent

Bon courage !

Bonus: d'autres exemples de culture d'entreprise

Netflix a une page très poussée dans la partie de son site dédié au recrutement qui explique le pourquoi du comment de sa culture d'entreprise
Zappos (une des premières acquisition d'Amazon) a aussi une culture d'entreprise forte. Son fondateur Tony Hsieh les a longuement développées dans son livre L'entreprise du bonheur
Warby Parker est un autre exemple d'une société qui a pris le temps de détailler au grand public sa culture d'entreprise

Et si vous souhaitez aller encore plus loin dans la définition de votre culture et l'éllaboration de votre marque employeur, découvrez notre formation dédiée aux recruteurs : le Parcours.