C'est quoi un cabinet de recrutement ?

Qu’est ce qu’on veut dire exactement par cabinet de recrutement, quelle est la définition d’un cabinet ? Dans le cadre de notre travail sur le lancement d’une formation au recrutement dédiée aux managers sur LEDR Pro nous nous sommes mis à retravailler sur les concepts clés en recrutement (article garanti sans robots, IA ou big data). Et les cabinets de recrutement en font évidemment partie.

Si vous devez travailler ou choisir un cabinet de recrutement pour réaliser vos prestations, quels sont donc les éléments à avoir en tête.

Quel prix vous devez payer ? Quelle offre ont-ils ? Pourquoi les choisir ? Comment les choisir ?

Si vous cherchez à mieux comprendre le recrutement, nous avons aussi écrit un guide complet !

Cabinet de recrutement, c’est quoi ?

Si on revenait à l’essentiel. À quoi sert un cabinet de recrutement ?

Un cabinet de recrutement a pour mission d’assurer les missions de recrutement pour une entreprise cliente. Il mènera tout le cycle du recrutement (ou pas selon l’offre mais je prends le cas d’un cabinet dit classique) pour son client et identifiera notamment une liste de candidats potentiels. Le client fera les entretiens à la fin pour sélectionner son candidat préféré.

Les cabinets de recrutement sont essentiellement dédiés aux recrutements de cadres (il y a des exceptions) et représentent plus ou moins 20% des recrutements de cadre en France.

Le cabinet de recrutement aura pour mission dans le détail de :

• comprendre et identifier le besoin du client lors d’un 1^er RDV
• définir une stratégie sourcing à partir du besoin (où recruter les candidats,
• faire une annonce ou pas, quels canaux utiliser, comment communiquer…)
• rédiger une fiche de poste qu’il pourra transformer en annonce de recrutement sur son site ou sur d’autres sites emploi (comme l’APEC ou d’autres comme Monster, RegionsJob, Meteojob ou Cadremploi)
• identifier puis pré sélectionner au téléphone des candidats
• mener des entretiens de recrutement avec les candidats pré sélectionnés
• créer une short-liste de candidats à présenter (en général les short-listes ont entre 3 et 5 candidats)
• monter des dossiers candidats (incluant toutes les informations pertinentes personnelles et des comptes rendus d’entretien)
• vérifier les références du candidat (ex employeur par exemple) pour s’assurer que le candidat a bien les qualifications ou le background présenté sur le CV
• s’assurer de l’intégration et du suivi du candidat dans l’entreprise

Si je fais simple, le cabinet de recrutement aide une entreprise à trouver la bonne personne quand on ne sait pas du tout recruter et surtout accompagne l’entreprise dans sa réflexion sur le qui.

En tout cas, cette pratique du conseil sera aussi primordiale dans la sélection de votre cabinet. Car vous le verrez, le recrutement est aussi et surtout une affaire de personne.

Quelles raisons pour utiliser un cabinet ?

Il y a plusieurs raisons qui justifient que vous utilisiez un cabinet.

La 1^ère raison est que vous voulez recruter une personne en toute confidentialité et vous ne souhaitez pas que cela se sache en interne (démission, licenciement de la personne précédente). Le cabinet pourra faire des approches et contacter les candidats en son nom et préserver l’anonymat de l’entreprise au maximum.

La 2^e raison est que l’entreprise recrute peu ou en tout cas de façon régulière et du coup, elle n’a pas développé les compétences ou le savoir-faire pour le faire en interne. La perte de temps ainsi que les compétences sont trop importantes pour qu’elle puisse le faire par elle-même. Elle va donc s’appuyer sur un prestataire.

La 3^e raison est de recruter des profils techniques ou d’un certain niveau qui sont difficiles à approcher ou à trouver en direct. Le cabinet a son vivier et son carnet d’adresse et du coup, l’entreprise (même si elle a les compétences recrutement en interne) pourra compter sur le cabinet.

Quand ne pas utiliser les services d’un cabinet ?

C’est une question qu’il faut aussi se poser.

Le dirigeant d’une PME doit toujours, avant de faire appel à un cabinet de recrutement utiliser son réseau et celui de ses salariés. Car c’est là que les 1ers recrutements peuvent se faire et très facilement. C’est ce que je fais à L’École du Recrutement. Je sais qu’un jour, au bout d’une certaine taille, la question de m’appuyer sur les services d’un cabinet se posera.

La 2^e raison tient à une certaine facilité que des services recrutement d’entreprises ont développé pendant plusieurs années. J’ai ainsi vu des services recrutement réalisés l’essentiel de leurs recrutements avec des cabinets alors qu’ils avaient le temps et les ressources pour le faire eux-mêmes.

Entre temps, LinkedIn est arrivé et les dirigeants sont parfois passés d’un extrême à l’autre. « Puisque vous avez LinkedIn, vous n’avez plus besoin des cabinets de recrutement et du coup, je vais vous retirer tous les budgets cabinets de recrutement ». La vérité est probablement entre les 2.

L’utilisation d’un cabinet de recrutement doit donc être mûrement réfléchie en lien avec le profil recherché, les ressources internes et la stratégie de l’entreprise… et l’urgence.

Comment se rémunèrent les cabinets de recrutement ? Voici les secrets !!

La rémunération des cabinets de recrutement, tout savoir sur le prix

Je vais ici vous donner quelques conseils pour interagir avec les cabinets de recrutement.

La plupart des cabinets se rémunèrent en prenant un pourcentage du salaire brut du salarié recruté. Ce pourcentage peut varier de 8% à 30%, la moyenne étant autour de 15-18%. Autrement dit pour un salaire de 50k euros, vous paierez en moyenne un cabinet la somme 7500 euros HT.

Les cabinets qui arrivent à faire payer leur client 30% sont plus rares car ils doivent justifier leurs honoraires avec une rareté et belle expertise. Ce sont souvent ceux qui font de la pure chasse de tête avec des profils à plus 80 K euros.

Si le candidat en poste quitte l’entreprise pendant sa période d’essai, le cabinet s’engage souvent à remplacer le candidat gratuitement. Vérifiez bien cette clause dans votre contrat.

Il y a plusieurs formats de rémunération pour les cabinets :

• Avec un retainer fee (en anglais) ou exclusivité: c’est un contrat exclusif avec le cabinet et vous payez 1/3 au démarrage de la mission, 1/3 à la présentation des candidats et 1/3 à la fin de la mission (cette répartition peut varier selon les cabinets). L’avantage de ce contrat est de fidéliser le cabinet et qu’il travaille sur cette mission en toute confiance. Si vous travaillez avec un cabinet depuis plusieurs années et que la confiance est établie, cela aura du sens. L’intérêt peut aussi être dans la qualité du travail réalisé. Avec un contrat d’exclusivité, le travail de fond avec les candidats sera probablement meilleur. C’est le type de contrat que vont proposer les chasseurs de tête de cadres dirigeant (Egon Zehnder, Korn Ferry, Spencer Stuart…).
• Au succès (contingency ou success fee): vous faites travailler plusieurs cabinets sur un même poste (ou un seul cabinet) et le cabinet de recrutement ne sera rémunéré que si son candidat est embauché. Il n’y a donc rien à payer pour l’entreprise au démarrage. Cela peut être pratique pour tester un cabinet sur un poste par exemple sans s’engager. Cette pratique a pendant longtemps fait débat dans la communauté des cabinets qui considérait cette pratique comme le mal absolu. Pourtant cette pratique s’est développée avec notamment la pression sur les prix et l’arrivée de cabinets anglo-saxons sur le marché français.
• Au forfait : sur certains volumes de recrutement, les cabinets peuvent accepter d’être payé au forfait autrement dit un prix fixe définit auparavant par recrutement effectué. Si vous m’assurez un volume de 100 recrutements/an, je vous propose un prix de 5000 euros/recrutement par exemple.

Pour négocier un prix juste avec un cabinet, ayez bien ces prix en tête et l’étape de votre réflexion en terme de recrutement. Vous êtes un peu frileux mais vous avez rencontré un consultant qui a l’air bien, testez au succès. Au contraire, vous voulez des candidats de qualité avec un cabinet reconnu, vous pouvez privilégier le retainer. Tout est une question de besoin.

Quels sont donc les différents types de cabinets avec lesquels vous pouvez travailler ?

Les différents types de cabinet de recrutement: 4 grandes familles

Pour faire simple, il existe 4 types de cabinets de recrutement ou d’intermédiaires du recrutement.

1) Les entreprises de travail temporaire (ETT)

Les ETT (Manpower, Adecco, Randstad…) vont travailler sur des volumes de recrutement importants et sont présents sur tous les bassins d’emploi. Ils recrutent principalement avec bases de données et annonces et sont positionnés sur le middle-management.

On voit depuis des années les ETT remonter la chaine de valeur du recrutement avec le développement de vrais cabinets de recrutement où les consultants vont aussi chasser les profils.

Les prix pratiqués sont souvent un peu plus faibles (forfait ou moyenne du secteur).

2) Les cabinets de recrutement classiques (Michael Page, Robert Walters, …)

C’est le gros du bataillon des cabinets de recrutement. Ils sont positionnés sur le middle-management ainsi que les profils experts. Ils ont souvent une approche multiple (base de données, approche directe, annonces…) et pratiquent des prix dans la moyenne (15-18%).

3) Les chasseurs de tête (Korn Ferry, Egon Zenhder…)

Ce sont les artisans du luxe du recrutement car ils recrutent uniquement par chasse et approche direct sur des profils de top management (des salaires de 100 k euros minimum). Ils ont des volumes faibles mais des prix élevés (30% du salaire brut à minima).

4) De nouveaux acteurs inclassables

Je mettrai ici les plateformes de mise en relation comme Hired, Talent.io, YBorder ou des acteurs comme Hunteed qui ont des modèles mixtes de mise en relation (Hunteed met des recruteurs indépendants en face de besoins) avec des prix souvent équivalent aux cabinets classiques ou plus bas (15% de la rémunération) mais avec des modèles de rémunération au succès et étalés sur le temps. Ces acteurs sont souvent positionnés sur des profils pénuriques (comme dans l’IT).

Les différentes offres des cabinets

Ces cabinets vont avoir des offres différentes. Dans la définition de départ, je vous ai donné les missions classiques d’un cabinet mais les offres peuvent tout de même varier considérablement :

• un recrutement classique avec un pourcentage du salaire brut (au succès ou avec un retainer), du sourcing à l’envoi d’une shorliste de candidats à l’entreprise
• un service de sourcing où le client va uniquement recevoir des CV pré-identifiés et il s’occupera des entretiens (comme Opensourcing par exemple)
• le service d’un sourceur dédié comme proposé de plus en plus par des sourceurs indépendants comme Gates Solutions en Suisse ou Sourcinc au Canada qui fonctionne souvent au forfait
• un service d’outsourcing on site ou off site autrement dit un consultant recrutement dédié qui vient chez vous ou qui travaille uniquement pour vous mais en restant dans les locaux du cabinet (il vous en coûtera en moyenne entre 10-15 K euros/consultant dédié/mois)
• des services désintermédiés comme ceux mentionnés précédemment (Hired, Talent.io, Yborder…)

Comment distinguer les bons ou les mauvais cabinets ?

C’est une question difficile mais je vais vous donner un élément de réponse.

Il vaut mieux un bon consultant dans un mauvais cabinet de recrutement qu’un mauvais consultant dans un bon cabinet. C’est aussi simple que ça.

Autrement dit, quand vous choisissez un cabinet, commencez avant tout par choisir votre consultant.

Prend-t-il le temps de comprendre votre métier ? S’est-il posé avec vous et vous a-t-il bombardé de questions ?

La qualité du 1^er RDV est primordiale dans votre choix et le bon consultant en recrutement fera une prise de besoin sur le poste excellente.

Il s’intéresse vraiment à votre entreprise, au poste et aux missions. Il pourrait presque faire partie de l’entreprise. Il est aussi capable de vous challenger et de vous conseiller.

Si vous avez un doute, il ne faut pas hésiter à changer ou à ne pas choisir ce cabinet/consultant. Un bon consultant, c’est comme un bon vin, il va se bonifier avec le temps. D’où l’importance de bien choisir son partenaire recrutement au démarrage.

Je considère ici que le vrai métier de consultant recrutement est aussi de conseiller son client. Il a un doute sur le poste ou la démarche ? Il doit vous le dire. Il faut que vous acceptiez de vous remettre en question si votre travail en amont a été mal fait.

Pour contrer l’effet « on dépend trop des consultants », les cabinets ont plusieurs armes à leur service.

1. Le recrutement des consultants (jeunes, expérimentés, avec de l’expérience dans le domaine pour lequel ils recrutent…)
2. Une excellente formation des consultants (notamment si ils se sont formés à  LEDR Pro :))
3. Des outils et des process qui donnent un maximum de liberté au consultant pour trouver les bons candidats

Si vous devez poser des questions au cabinet, voici donc les questions à poser autour des process, des outils, de la formation ou encore du recrutement des consultants.

Conclusion

Pour choisir un cabinet, choisissez aussi le consultant. C’est aussi simple que ça.

Selon vos besoins (profil, niveau) et selon votre budget, vous pourrez trouver chaussure à votre pied. De l’ETT au cabinet de luxe, les propositions tarifaires et de chasse sont très différentes.

Alors prêts à utiliser les services d’un cabinet de recrutement ? Prêst à négocier les tarifs ?