Pourquoi je n'ai jamais payé un jobboard pour diffuser une annonce ? (suite et fin)

Il y a peu, j’avais partagé mon expérience de l’annonce sur les job boards. L’idée principale était de dire qu’une annonce à 500 euros représentait, à mes yeux, un prix trop élevé comparé à sa valeur réelle. J’avais détaillé par la suite 3 arguments qui, selon moi, me donnaient cette perception mais aussi, pourquoi je préférais approcher directement dans les CV-thèques.

Définitivement, à choisir entre payer la diffusion d’annonces et l’accès à la CV-thèque d’un job board, je préfère cette dernière.

À cette idée, les réactions furent nombreuses et les débats prolifiques. C’est tant mieux. Je profite de ce billet pour synthétiser mes différentes prises de position et éclaircissements avec certain-e-s d’entre vous en 9 points les plus importants. Vous allez le voir, je mets l’accent sur la distinction à faire entre coût, prix et valeur.

Point n°1 – Il faut publier des annonces et aller faire de l’approche directe aussi. C’est complémentaire dans le sourcing.

Effectivement. Je n’ai jamais écrit le contraire. Je donnais mon avis à la question : Faut-il vraiment payer une annonce quand on peut se payer un accès CV-thèque ?

Point n°2 – S’il n’y a plus d’annonce payée sur les job boards, il n’y aura plus de candidat dans les CV-thèques.

Effectivement. Cela donnera l’occasion aux job boards de déployer encore plus des trésors d’imagination pour attirer les candidats. Après tout, un job board sans candidat c’est comme une chaîne de télé sans téléspectateur.

Point n°3 – Les job boards vont disparaitre de toute façon.

S’il faut entendre par job board, un site mettant en relation des candidats avec des annonces. Certainement pas.

Petite parenthèse. Il est intentionnel de parler d’une mise en relation candidat-annonce et non candidat-recruteur. Quand environ 90% des candidats n’auront aucun contact avec le recruteur, il faut se rendre à cette évidence.

Pour revenir au sujet, si la mise en relation candidat-annonce sera toujours nécessaire, il est fort probable, par contre, que les modèles de revenu évoluent.

D’ailleurs, c’est déjà un peu le cas. La tendance actuelle est de payer pour la performance d’un diffuseur. Une performance évaluée par le nombre de candidatures ou de redirections vers le site carrière mais aussi, en fonction du métier.

En effet, la candidature d’un-e ingénieur-e en sécurité informatique semble, a priori, avoir une valeur supérieure à la candidature d’un-e assistant-e RH étant donné sa rareté.

On retrouve ce modèle chez indeed mais aussi chez Linkedin depuis peu pour le marché français :

Google for Jobs va certainement généraliser ce système comme il a popularisé le coût-par-clic dans la pub en ligne.

Dire que les job boards vont disparaitre, c’est donc faux. Le modèle de revenu pourrait, lui, évoluer pour épouser en partie les pratiques du marché des espaces publicitaires dont il tire pas mal de similitudes.

Point n°4 – La valeur ajoutée d’un job board ne se trouve pas dans la diffusion des annonces de toute façon.

C’est vrai. La valeur se trouve dans sa capacité à capter du trafic ou d’aucuns diraient l’attention des gens (ils n’auraient pas tort). Ensuite, les job boards se chargent de requalifier ce trafic vers les annonces.

Nous trouvons sur certains job boards, des annonces qui redirigent directement vers le site carrière des recruteurs pour postuler.

C’est d’ailleurs conscient de cette réalité que de nombreux job boards payent Indeed ou Google pour avoir du trafic via des annonces sponsorisées.

Il n’y a rien de mal à cela. Tous les moyens peuvent être bons pour acquérir du trafic sur internet.

Point n°5 – Les annonces servent aussi à communiquer.

Effectivement. Par contre, cet objectif est secondaire. L’objectif premier est de générer des candidatures de qualité. Je ne connais aucun recruteur, s’il ne trouve aucune candidature à ses annonces, qui se dit : « Ce n’est pas grave. Au moins, y a eu la communication. »

S’il fallait communiquer, autant faire une pub directement comme le font déjà certains.

Pour en finir avec cet argument, la plupart des annonces sont tellement mal rédigées qu’elles finissent par être surtout de mauvaises publicités.

Point n°6 – Y a plein de gens derrière qui travaillent et cela justifie le prix.

C’est un mauvais argument. Le prix ne doit certainement pas être déterminé par rapport à son coût mais surtout par rapport à sa valeur.

La diffusion d’une annonce dans un job board qui donne UN seul candidat mais le meilleur pour le poste justifie de payer celle-ci 10 000 euros voire davantage même si les coûts ne dépassent pas 2 euros.

Le coût n’est en rien représentatif de la valeur.

Un burger au coût d’1,5 euros vendu au prix de 5 euros a une valeur différente pour nous si l’on vient de sortir de table ou si cela fait trois jours que l’on a rien mangé.

Une carte à jouer au coût de 15 cts vendu au prix d’1 euro a une valeur différente selon que l’on soit collectionneur ou pas.

Avec internet, on a même vu l’émergence de produits dont le coût est supérieur au prix mais dont la valeur pour l’utilisateur reste très importante. C’est le cas des requêtes Google.

Par contre, si le prix est supérieur à la valeur qu’en tire l’utilisateur, le modèle ou organisation est voué à disparaitre ou à devenir marginal. C’est le cas des voitures à chevaux quand il s’agit de se déplacer d’un point A à un point B.

Point n°7 – Tu dois être le seul à payer l’annonce 500 euros !

C’est vrai. 500 euros était surtout un prix indicatif. Il faut admettre cependant que la plupart des entreprises, grandes pourvoyeuses d’annonces, ne les achètent pas au prix catalogue. Elles bénéficient de tarifs de gros voire de réductions supplémentaires si elles passent par des agences.

Ces dernières disposent de réductions dédiées (20% en général) pour jouer un rôle de prescripteur. Elles répercutent une réduction de 10% pour le client et gardent le reste, soit 10%, comme une commission pour frais de dossier. Dans le plus sympathique des cas. Le moins sympathique des cas étant de garder les 20% de ristourne coté job board et d’ajouter les 20% de commission agence coté client. Le moins sympathique des cas du point de vue client bien sûr 🙂

Bref …

Il faudrait revenir plus largement sur le rôle des agences. Elles donnent une autre explication systémique à une telle prégnance des annonces payantes dans le recrutement. Je ne le détaillerai pas là car ce serait trop long. Mais en une seule idée : 20% de 0 euros = 0 euros. Du coup, en tant qu’agence, t’as intérêt à en prescrire à tes clients.

Les personnes réellement prêtes à payer autant pour une annonce à un tel prix sont plutôt des personnes qui ne sont pas des recruteurs : des chefs de PME, des RH généralistes …etc. Soit toute personne qui n’a matériellement pas le temps de recruter, dont ce n’est pas le métier et aussi, qui recrute rarement. Ce qui est compréhensible. Elles comptent sur le job board pour faire le travail de sourcing à leur place. Dans une telle situation, je paierai moi aussi l’annonce.

Notons une chose tout de même : ce sont les personnes non-professionnelles du recrutement qui sont le plus sujettes à l’influence du prix. Quand nous n’y connaissons rien à un produit/service donné, le critère qui nous sert à déterminer sa valeur est son prix. On applique le principe parfois biaisé « cher = de bonne qualité ».

C’est Robert Cialdini, dans son livre Influence et Manipulation, qui nous explique ce biais. Il nous rapporte l’aventure cocasse d’une bijoutière qui avait réussi à vendre tous ses bijoux après avoir doublé leur prix.

Bref …

Il est important de noter que le prix biaise notre rapport au produit notamment en surévaluant parfois sa qualité. Dès lors, il appartient à chacun de s’interroger sur la valeur de ce que l’on paye. Sinon on finit par continuer à payer des salles de fitness sans jamais plus y mettre les pieds après deux semaines ^^

Et toi ? As-tu réellement essayé de répondre à la question de savoir si payer une annonce valait davantage le coup que fouiller les CV-thèques ?

Point n°8 – L’annonce doit-elle être gratuite ?

Bah … pas forcément ! La seule alternative à l’annonce à 500 euros n’est pas seulement l’annonce gratuite.

J’en ai déjà parlé en évoquant d’autres modèles de revenu. Nous pouvons imaginer une annonce à 100 euros la diffusion et 5 euros par CV reçu voire davantage sur un métier pénurique. C’est une idée comme une autre. Mettre tout de même un prix à la diffusion peut dissuader certains abus.

Si Indeed fait payer 3 euros, au grand dam des recruteurs, les messages aux candidats sur sa plateforme, c’est pour éviter de retrouver des messages copiés-collés des centaines de fois.

Quand un message coûte 3 euros, on porte généralement plus d’attention à ce que l’on écrit afin d’obtenir une réponse.

Y aussi une logique business, je ne suis pas naïf. Il n’empêche, cela fonctionne : mettre un prix dissuade des mauvaises pratiques. Maintenant, pour les annonces, qu’elles soient multidiffusées partout en illimité tend à relativiser ce constat.

Il revient enfin à chacun de faire son introspection pour savoir le prix qu’il est prêt à payer pour diffuser une annonce. En marketing, on appellerait cela le prix psychologique :

Aujourd’hui, combien seriez-vous prêt à payer pour diffuser une annonce ? Et pourquoi à ce tarif ?

Le mot-clé dans ces questions est « Aujourd’hui »
Posez-vous sincèrement ces questions.

Point n°9 – N’as-tu pas un avis subjectif vu que tu es formateur en sourcing ? (Par sourcing, il faut entendre dans ce contexte « approche directe »)

Bien sûr ! les personnes que je forme sont des personnes frustrées par l’annonce. Par définition, elles représentent un échantillon. Par définition, elles sont là pour que je les aide à trouver d’autres solutions à l’inefficacité de leurs annonces. Surtout celles qu’elles payent !

Les personnes qui sont très satisfaites par les annonces n’ont pas besoin de nous. Par déduction, si les annonces étaient très performantes sur les job boards, je n’aurais pas de travail.

Enfin …je pense que l’on se reconvertirait dans le job board pour recruteur-se-s ^^

Faute de chiffres et d’études sérieuses, cela reste tout de même un ressenti. Un ressenti empirique qui me permet de formuler cette hypothèse et de la vérifier dans mon champ d’observation. Mais ce n’est pas suffisant pour la généraliser. On est d’accord.

Néanmoins, je garde en tête une anecdote récente. Lors d’une formation, une RH qui n’avait pas recruté depuis 10 ans m’a fait la confidence d’avoir vu la chute de l’efficacité de l’annonce sur les job boards. Pour un même poste, 10 ans après, elle n’avait eu qu’un seul CV « potable » sur 100 candidatures …

En conclusion, il faut admettre que rendre compte des réalités de l’annonce payante sur un job board reste très complexe. C’est sur. Ce complément avait pour but d’apporter un éclairage, le mien, sur 9 points précis. Il y a tant à dire et discuter pourtant.

J’aurais aimé détailler tous les enjeux des job boards payants dans le recrutement comme la nécessité, souvent, d’avoir les annonces de grands groupes à l’image établie pour permettre aussi à des PME de recruter, revenir sur le rachat par Randstad de Monster à un prix inférieur (429 millions de dollars) à son chiffre d’affaires (666.9 millions de dollars) – Monster valait plus de 3 milliards de dollars début 2012 -, sur comment ces sites de recrutement en ligne ont prospéré en cassant les prix des annonces sur support papier facturées au caractère près …etc

Ce sera une prochaine fois (peut être).

S’il fallait retenir une chose, c’est la grande confusion entre le coût, le prix et la valeur. Comme je l’ai dit, le prix ne doit jamais être supérieur à la valeur. C’est le sentiment que j’ai avec l’annonce d’un job board comparé à sa CV-thèque. C’est cette dernière, qui, à mes yeux, justifie de payer un job board.

Si l’idée commence à faire son chemin sur d’autres contrées avec cet article qui donne des chiffres sur l’annonce VS approche directe, je vois aussi qu’Indeed est en train de nous préparer quelque chose sur leur CV-thèque pour l’année prochaine :

La diffusion d’annonce, elle, resterait gratuite …À SUIVRE.