À #TruMontreal, le recruteur en phase d'extinction ?

Laurent Brouat -

Je suis arrivé lundi dernier à Montréal pour participer au #TruMontreal. Que du bonheur !!! Un grand merci à Sandrine pour son accueil sur les terres canadiennes et tous les bons moments passés ensemble. J’ai aussi rencontré de nombreuses personnes qui nous suivaient/connaissaient. La communauté du recrutement québécoise est en tout cas très active.

Ce voyage va rester gravé dans ma mémoire, un grand merci à tous !! Ravi d’avoir rencontré Manon Frayssinet, Elodie Danon, Micheline Bourque, Florian Pradon, Mathieu Laferrière, Michaël Maltais et tous ceux avec lequels j’ai pu échanger.

J’ai amené quelques t-shirts « I Love Recruteurs » pour les organisateurs 🙂

C’est donc Sandrine Theard (aka @lasourcehumaine sur Twitter) l’organisatrice et la créatrice de #TruMontreal qui a lancé la journée debout sur une chaise en mode très #Tru !

Le recruteur en phase d’extinction ?

Après avoir vu les différents sujets, je me suis alors posé dans la salle animée par Manon Frayssinet et Elodie Danon sur le sujet très provocateur « Le recruteur en phase d’extinction ? ».

J’avais peur de tomber dans les poncifs habituels sur robots, humain et autre… et on est évidemment tombé dedans mais il y a eu des échanges de qualité notamment sur la place de la technologie et celle de l’opérationnel (gestionnaire pour les canadiens) dans la relation avec le recruteur.

Arnaud (Pottier-Rossi) a insisté sur la disparition du recruteur très prochaine mais au final (quels provocateurs ces français !) un consensus s’est dégagé autour de 3 éléments :

  • travailler intelligemment avec la technologie et savoir où l’utiliser au maximum de ses possibilités (pré-sélection, pre-screening…)
  • optimiser sa relation avec l’opérationnel (le gestionnaire) pour être de plus en en plus en soutien
  • clarifier son rôle et sa valeur ajoutée en tant que recruteur

On a d’ailleurs eu des témoignages assez saisissants notamment d’une recruteuse dans une banque canadienne.

Finalement comme l’a résumé une personne, le recrutement c’est une question de contexte avant tout. Certes la technologie change le métier et la façon de travailler (bots, intelligence artificielle) mais au final, le volant d’intervention du recruteur va changer. Plus d’influence, plus de capacité à convaincre, plus d’accompagnement et de formation. Et pourquoi pas, moins de recrutement en tant que tel ?

 

Retirer des informations pertinentes d’un CV en dehors de l’historique de travail

C’est une session que j’ai rejoint sur la dernière demi-heure et j’ai trouvé les échanges riches. Notamment aller au-delà de l’historique du travail pour évaluer un CV. C’est difficile et peu pratiqué…

On a donc beaucoup parlé de l’information sur le profil LinkedIn : comprendre notamment le projet présenté et les motivations malgré l’absence d’information.

Un recruteur a notamment évoqué le fait qu’il double checkait les informations qu’il trouvait sur son ATS (enfin un recruteur qui utilise sont ATS !) avec les informations sur le profil LinkedIn de la personne.

La mise en situation ou les vidéos asynchrones sont 2 moyens qui ont été évoqués pour dépasser l’historique professionnel et évaluer les candidats d’une façon différente. J’ai d’ailleurs trouvé les recruteurs canadiens très ouverts sur les différentes formes d’évaluation.

 

Recruter, c’est cloner ?

C’est la session que j’ai préférée avec une variété de points de vue ! Le clonage est évidemment un des maux dont souffre le recrutement mais au-delà, la question que le recruteur doit poser et se poser : pourquoi cloner ?

PS: vous remarquerez sur cette photo que les québécois lèvent la main pour intervenir pendant l’évènement… tout le contraire de la France où les gens parlent sans ordre précis 🙂

Si je veux cloner, cela veut dire qu’il y a des éléments chez la personne que je veux cloner : qualités, valeurs, compétences… Du coup, la volonté de clonage doit me permettre de définir les must-have, les nice-to-have et les différentes parties qui vont construire mon profil type et ma job des (descriptif de poste).

C’est une vision et une façon d’aborder le clonage assez positive ! Je veux cloner le profil parfait pour après pouvoir m’en détacher. Car évidemment le clonage appliqué à la lettre reste une problématique importante. Qui dit clonage, dit absence de diversité et donc des gens qui pensent tous pareils et donc une absence de remise en question et d’idées différentes.

Le clonage dans sa version positive est donc une façon d’identifier les qualités importantes pour le poste, comprendre les valeurs à cloner… ça donne une idée du profil recherché.

Il y a eu une métaphore avec le hockey que je n’ai pas comprise… j’imagine que mes amis québécois vont m’expliquer !

https://twitter.com/julienpierb/status/780775078367723520

La question derrière est celle de l’ouverture de l’entreprise aux profils atypiques. Comment accepter de prendre des risques et influencer ses dirigeants et ses opérationnels pour présenter des profils atypiques ?

Je pense ici que la maturité, l’expérience et la qualité relationnelle du recruteur sont fondamentales pour avoir le courage de présenter des profils différents et les pousser dans l’organisation.

On a d’ailleurs une exemple extraordinaire d’une recruteuse canadienne de Genetec qui a embauché sur des bases de discussion (et donc sans descriptif de poste formalisé) 1/3 de profils pas du tout prévus. Elle a rencontré des candidats pendant des évènements et quand ils lui apparaissaient bons et « fitter » avec la culture de l’entreprise, elle essayait de leur trouver des postes. Mais cela ne s’est pas fait du jour au lendemain et il a fallu qu’elle gagne la confiance de ses dirigeants et qu’elle pousse son projet petit à petit !

https://twitter.com/julienpierb/status/780783886087385088

 

Le budget recrutement : affichage, sourcing, communication, marketing

Dans cette session, les recruteurs ont beaucoup parlé de test and learn et de mesure. Il faut mesurer ce que l’on fait et avoir une posture très pratique. Ça marche, je renouvelle, ça marche pas, j’arrête !

 

Au final, quand on a peu voire pas de budget, il faut se bâtir une grosse base de données de gens que je connais en amont du besoin et créer et gérer une relation sur la durée avec les candidats. Prévoir et anticiper, c’est déjà gérer son budget.

La 2e façon de gérer son budget est d’impliquer vraiment tout le monde ou en tout cas un maximum de personnes pou gagner du temps et éviter les problèmes de communication (on y revient toujours).

 

La marque employeur est morte, vive la stratégie d’influence

L’après-midi de #TruMontreal était consacré à des ateliers de 2h animés par différents intervenants. Vu mon état de fatigue avancé (les 6h de décalage), j’ai opté pour la session animée par Arnaud Pottier-Rossi (il était dans l’amphi avec de la lumière tamisée et je pouvais dans mon coin commencer à m’assoupir).

Si je fais une synthèse de cette session, Arnaud nous a parlé de l’importance de resituer toute la stratégie autour du collaborateur pour repartir de l’interne vers l’externe. Il a notamment évoqué la quête de sens des salariés et leur besoin d’autonomie d’où l’importance de les impliquer.

Il a par la suite proposé d’animer une session de co-création sur une question simple : Comment faire pour transformer les collaborateurs en influenceurs ?

Mais avec 35 personnes, Arnaud a beaucoup lutté sur  la gestion des post-its et des idées car animer une session de co-création avec autant de personnes est vraiment difficile.

La journée s’est alors terminée sur un apéro puis un resto avec les organisateurs. RDV en 2017, Sandrine est déjà en train de réfléchir aux prochains sujets et modérateurs.